ВВЕДЕНИЕ. 1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Тема: Разработка системы мотивации персонала малого предприятия

(организации, учреждения) __________________

 

 

КОНСУЛЬТАНТ НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

По разделу: __________________ __________ _­­­__ Дмитриева Е.Е. ____

подпись Ф.И.О.

____________ ________________

подпись Ф.И.О.

«_____»______________20___г. «_____»_________________20___г.

 

 

РЕЦЕНЗЕНТСТУДЕНТ

По разделу: __________________ _ 5 ___курса__ 46У _____группы

 

____________ ________________ ___________Орлова_С.В._____

подписьФ.И.О.подпись Ф.И.О.

«_____»_________________20___г. «_____» ______________20___г.

 

М.П.

 

 

Работа защищена «____»_____________20__г.

 

Оценка____________________

 

Протокол №_____________

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………..

1. Анализ системы менеджмента в организации МБДОУ № 303……

2. Анализ экономической деятельности МБДОУ № 303………………

3. Управление конфликтами в организации………………………….

4. Психология личности руководителя организации…………….

5. Управление мотивацией сотрудников в организации ……………

6. Психодиагностика организации...............................................

7. Анализ системы мотивации сотрудников МБДОУ № 303……….

8. Анализ удовлетворенности трудом и состояния СПК в МБДОУ №303…

9. Разработка системы мотивации в МБДОУ №303…………………………

Заключение………………………………………………………

Список использованной литературы…….

Приложение…………………..

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей и является решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Поэтому цель исследования заключается в изучении действующей системы мотивации трудовой деятельности и разработке более эффективной системы мотивации персонала ДОУ.

Объектом исследования выступает система мотивации трудовой деятельности персонала учреждения.

Предметом исследования является связь системы трудовой мотивации сотрудников с их удовлетворенностью трудом и состоянием социально-психологического климата в коллективе (на примере учреждения дошкольного образования МБДОУ № 303 Московского района).

Гипотеза исследования: система мотивации эффективна тогда, когда она дает сотрудникам возможность реализации своих потребностей, что в свою очередь вызывает удовлетворенность трудом и положительно влияет на социально-психологический климат в коллективе.

В рамках цели и выдвинутой гипотезы определить задачи исследования:

1. проанализировать систему менеджмента в организации;

2. дать анализ экономической деятельности организации;

3. изучить основные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности в психологической и междисциплинарной литературе;

4. подобрать диагностический аппарат исследования системы мотивации трудовой деятельности в организации;

5. проанализировать систему мотивирования и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ДОУ;

6. исследовать взаимосвязь удовлетворенности трудом и социально-психологического климата с системой трудовой мотивации персонала;

7. разработать более эффективную систему мотивации персонала ДОУ.

В рамках работы рассмотрены следующие базовые понятия: мотив, мотивация, трудовая мотивация, система мотивации труда, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат, организация, управление, психодиагностика.

В работе использованы следующие методы исследования: теоретические: анализ, обобщение, системный подход; эмпирические: метод опроса, метод тестирования, статистические: ранжирование, шкалирование.

Использованы методики:

- методика «Структура мотивации» Ф. Герцберга;

- опросник «Какое вознаграждение предпочтительнее»; [курб]

- тест «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева;

- методика «Оценка психологического климата в коллективе», карта-схема Л.Н. Лутошкина;

- методика «Оценка способов реагирования в конфликте» К.Н. Томаса.

Научная новизна исследования: Впервые в МБДОУ № 303 проведены исследования по анализу и оценке существующей в организации системы мотивации персонала.

Практическая значимость исследования заключается в том, что помогает выявить взаимосвязь между эффективной системой мотивации персонала и удовлетворенностью сотрудников своим трудом, своей работой. Только система мотивации дает сотрудникам возможность реализации различных своих потребностей и мотивов, что влияет на удовлетворенность работой и создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе ДОУ.

Структура работы: работа состоит из введения, девяти разделов, заключения, списка литературы и приложений, таблиц и рисунков.

В работе рассмотрены и решены вопросы по следующим дисциплинам: основы управления персоналом, организационное поведение, психология труда, конфликтология, психология личности, психодиагностика, основы менеджмента, экономика организации – в объеме 75%.

 

 

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА МБДОУ № 303»

В современном мире все больше организаций и предприятий сознает свою непосредственную зависимость от общества и его потребностей. Переход экономики на рыночные отношения поставил новые задачи и потребовал от предпринимателей нового подхода к принципам ведения бизнеса в целом, который обеспечивал бы более совершенные средства производственной и коммерческой деятельности, их осуществления на новом уровне. Именно такой подход стимулирует использование опытов менеджмента.

Состояние развития российского общества, сложившиеся производственные отношения, менталитет и другие факторы позволяют выделить четыре основных особенности российского менеджмента:

Во-первых, приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий.
Наиболее актуальными проблемами управления в России становятся антикризисное управление, управление занятостью людей, информационные технологии, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент.

Во-вторых, инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его существования. Здесь важно понять и сформулировать понятие собственно инфраструктуры. Она представляет собой совокупность множества факторов, составляющих ту общественно-экономическую среду, в которой формируется российский менеджмент.

В-третьих, комплекс факторов, затрудняющих или благоприятствующих укреплению менеджмента в России. Это факторы уровня научного мышления, методологической структуры, развития социально-экономических знаний.

В-четвертых, культурная среда, особенности общественного сознания.
Это факторы, которые невозможно изменить в одночасье и которые, как показывает исторический опыт развития, и не нужно изменять.

Система менеджмента в МБДОУ № 303 построена на основе педагогического менеджмента — совокупности принципов, средств, форм и методов управления педагогическим процессом, организации совместной деятельности МДОУ с культурно-образовательными учреждениями в целях удовлетворения запросов детей и их родителей, обеспечения полноценного развития детей с учетом современных требований общества к личности.

Основные задачи системы управления в ДОУ заключаются в обеспечении четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрении научно-обоснованных форм организации управления, оперативном и действенном внутреннем инспектировании, коррекционном педагогическом воздействии на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальной заинтересованности работников.

Руководство детского сада создает такую систему управления персоналом, которая наиболее эффективно способствует достижению поставленной цели.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 303 был открыт в 1963 году.

Юридический и фактический адрес: 603035 г. Нижний Новгород, ул. Баранова, д. 24.уста

ДОУ действует на основании Лицензии Министерства образования Нижегородской области № 10327 от 3 мая 2012 года и Свидетельства о государственной аккредитации АА № 085822 от 29 мая 2003 года. А также на основании Распоряжения главы администрации Московского района города Нижнего Новгорода от 24 января 1995 года № 81-р, в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральным законом «О некоммерческих организациях», законом Российской Федерации «Об образовании в РФ» и действующим законодательством Российской Федерации.

Основной целью деятельности ДОУ является создание условий для всестороннего развития личности ребенка.

Основными задачами ДОУ являются:

- охрана жизни физического и психического здоровья детей;

- обеспечение познавательного, социально-личностного, физического, художественно – эстетического развития детей;

- воспитание, с учетом возрастных категорий детей, гражданственности, любви к окружающей природе, Родине, семье;

- взаимодействие с семьями воспитанников для обеспечения полноценного развития детей.

Численность детей по группам составляет 180 человек. В ДОУ функционируют 10 групп для детей с 2 до 7 лет. Из 10 действующих, 6 групп с круглосуточным пребыванием детей. Количество специалистов ДОУ составляет 26 человек.

Педкадрами ДОУ укомплектовано не полностью (3 вакансии на должность воспитателя). Структура педагогического состава МБДОУ № 303 по уровню образования, квалификации и стажу работы приведена в диаграммах (рисунки 1-3).

Рис. 1. Образовательный ценз МБДОУ № 303

 

Рис. 2. Квалификационная категория педагогов МБДОУ № 303

 

 

Рис. 3. Стаж работы педагогов МБДОУ № 303

 

Управление МБДОУ детским садом №303 строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления ДОУ.

МБДОУ детский сад № 303 имеет управляемую и управляющую системы. Управляемая система состоит из взаимосвязанных между собойколлективов: педагогического – обслуживающего – медицинского – детского. Организационная структура управления ДОУ приведена в Приложении 1.

Организационная структура управления ДОУ представляет собой совокупность всех его органов с присущими им функциями. Она может быть представлена в виде двух основных структур: административного и общественного управления. Формами общественного управления ДОУ являются: Общее собрание трудового коллектива, Совет Учреждения, Педагогический совет ДОУ.

В организационной структуре административного управления ДОУ можно выделить несколько уровней линейного управления.

Первый уровень обеспечивает заведующий. Его главенствующее положение основано на принципе единоначалия и закреплено юридически в Типовом положении о дошкольном учреждении. Единоначалие предполагает организационно-управленческую деятельность одного лица – руководителя.

Заведующий действует от имени учреждения, представляя его во всех учреждениях и организациях:

- распоряжается имуществом учреждения в пределах прав, предоставленных договором между Учредителем и Учреждением;

- в соответствии трудовым законодательством принимает на работу и увольняет сотрудников ДОУ, осуществляет расстановку кадров, поощряет работников учреждения, налагает взыскание;

- несет ответственность за деятельность учреждения перед Учредителем;

- издает приказы, распоряжения регламентирующие деятельность ДОУ в рамках своей компетентности;

- осуществляет руководство учебно-воспитательной работой учреждения: определяет место каждого педагога в воспитательно-образовательной работе с детьми, мобилизует воспитателей на решение задач, поставленных концепцией дошкольного воспитания перед ДУ, привлекает к их решению родителей воспитанников.уста

Управленческая деятельность заведующего обеспечивает материальные, организационные, правовые, социально-психологические условия для реализации функции управления образовательным процессом в ДОУ.

Деятельность ДОУ, его структурных подразделений и участников образовательного процесса регламентируется в части, не урегулированной Уставом ДОУ, следующими локальными актами: договор, заключенный между ДОУ и Учредителем, Правила внутреннего распорядка в ДОУ, Правила приема в ДОУ, инструкции по охране труда, должностные инструкции, Положение о педсовете ДОУ, Положение об оплате труда,

Положение о материальном стимулировании и поощрении работников. Объект управления заведующего - весь коллектив. Распоряжения заведующего обязательны для всех участников образовательного процесса.

На втором уровне управление осуществляют заместитель заведующего по ВМР, старший воспитатель, заместитель заведующего по АХЧ, старшая медсестра, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления. На этом уровне заведующая осуществляет непосредственную реализацию управленческих решений через распределение обязанностей между административными работниками с учетом их подготовленности, опыта, а также структуры ДОУ.

Третий уровень управления осуществляют воспитатели, музыкальные руководители, специалисты (педагог–психолог, учитель-логопед), воспитатель по физической культуре, педагоги дополнительного образования, обслуживающий персонал. На этом уровне объектами управления являются дети и их родители.

Педагоги ДОУв своей работе выполняют следующие функции:

- планируют и осуществляют воспитательно-образовательную работу в соответствии с программой;

- ведут работу с родителями по вопросам воспитания детей в семье, привлекают их к активному сотрудничеству с детским садом, обеспечивая создание необходимых условий для успешной реализации воспитательно-образовательной программы;

- участвуют в педсоветах учреждений, методических объединениях, организует смотры-конкурсы и выставки детских работ к дням открытых дверей, проводит родительские собрания, участвует в праздниках;

- осуществляют работу, направленную на предупреждение и максимальную коррекцию нарушений речи, зрения и других отклонений в развитии психических процессов (памяти, мышления, внимания и др.).

В управлении ДОУ единоначалие и коллективность выступают как противоположности единого процесса. Наиболее важные вопросы жизни и деятельности ДОУ рассматриваются на коллегиальном уровне. В управлении ДОУ соотношение единоначалия и коллегиальности проявляются в решении вопросов на педагогическом совете, общем собрании и т.д. Коллегиальность находит наибольшее выражение в процессе обсуждения и выработки решения, а единоначалие – в распоряжениях руководителя.уста

Рассмотренная структура относится к линейному типу управленческих структур. Основным ее достоинством является то, что каждый подчиненный имеет только одного руководителя и несколько подчиненных инстанций.

Недостаток линейной структуры – нет взаимозаменяемости, у каждого своя определенная функция.

Для того, чтобы получить полную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, существует SWOT- анализ.

Методика SWOT – анализа исключительно эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации. Рекомендуется хотя бы раз в год проводить SWOT-анализ деятельности организации собственными силами руководства ДОУ.

На ДОУ оказывают влияние ряд немаловажных факторов внешней и внутренней среды, которые могут изменить ситуацию развития ДОУ и позволяют несколько возможных вариантов решения. SWOT – анализ деятельности МБДОУ № 303 представлен в таблице 1.

 

Таблица 1

SWOT – анализ деятельности МБДОУ № 303

Оценка актуального состояния внутреннего потенциала МБДОУ № 303
Сильные стороны	Слабые стороны
- Профессиональная компетенция педагогов; - Уровень реализации программных задач; - В результате внедрения здоровьесберегающих технологий создаются оптимальные условия для охраны жизни и укрепления здоровья воспитанников; - Уровень развивающей среды, наличие комфортных условий пребывания детей в ДОУ; - Санитарно-гигиенический контроль проводится постоянно; - Приобретаются мебель и техника; - Регулярное повышение квалификации педагогов.	-Недостаточное количество связей с организациями, предприятиями района, которые могли бы внести вклад в развитие ДОУ; -Отстраненность родителей от управления качеством воспитания и образования детей, недостаточная их компетентность в вопросах здоровьесбережения; -Недостаточность использования современных образовательных технологий для полного усвоения воспитанниками общеразвивающих программ; -Недостаточная готовность педагогов к работе в рыночных условиях; -Недостаточное использование информационных технологий.
Оценка перспектив развития МБДОУ № 303 исходя из внешнего окружения
Возможности	Угрозы
- Поддержка развития ДОУ обеспечивается согласием родительской общественности, управлением образования с внедрением дополнительных образовательно-развивающих услуг и готовностью оплачивать эти услуги; - Улучшение кадрового состава; - Увеличение количества воспитанников; - Своевременная выплата заработной платы.	- Сопротивление изменениям в сторону здороьесберегающей деятельности; - Недостаточность материальных ресурсов; - Невысокий уровень мотивации родителей.

 

Проведенный SWOT- анализ показал, что:

1.Главная цель ДОУ состоит в том, чтобы помочь воспитанникам развивать такие способы взаимодействия с собой и окружающим миром, которые позволили бы им раскрывать и развивать свои способности, руководствуясь гуманистическим ценностями.

2. Однако, внедрение здовроьесберегающих технологий, улучшение материально-технической базы, подготовка управленческих и педагогических кадров создадут благоприятные условия для достижения высоких результатов и формирования интеллектуального капитала в сфере развития человеческих ресурсов.

Выводы: Структура образовательного учреждения соответствует решаемым ДОУ задачам, механизм управления дошкольным учреждением определяет его стабильное функционирование. Исходя из исследования, было выявлено, что сильными сторонами ДОУ является: профессиональная компетентность педагогов, уровень реализации программных задач, внедрение здоровьесберегающих технологий, создание оптимальных условий для охраны жизни и укрепления здоровья воспитанников, наличие комфортных условий пребывания детей в ДОУ. Но, есть в ДОУ и проблемы: недостаточность использования современных образовательных технологий, отстраненность родителей от управления качеством воспитания и образования детей, недостаточная их компетентность. Но все слабые стороны и опасности могут быть преодолены с помощью грамотной реализации возможностей, с использованием сильных сторон ДОУ и эффективной мотивации.