Приклад розрахунку загальної нормативної заробітної плати

Норматив погодинної заробітної плати прийнятий рівним 3, 7 грн. на 1 нормо-годину відрядника. Норма часу, тобто питома вага трудовитрат погодинників на 1 нормо-годину відрядників – 0, 16.

Припустимо, що трудовитрати відрядників за місяць дорівнюють 20000 нормо-годин. Тоді трудовитрати погодинників складають 3200 нормо-години (20000 х 0, 16).

Фактично відпрацьований почасовиками час за місяць 2901 година. Рівень виконання нормованих завдань складає (3200: 2901) · 100 = 110% (що відповідає заданому рівню напруги). Загальна нормативна заробітна плата, що підлягає розподілу складе 74000 грн. (3, 7 х 20000).

6. Ремонтні бригади робітників-погодинників, із нормативною системою оплати праці. Бригадам встановлюється нормативне завдання на ремонт і міжремонтне обслуговування обладнання згідно з графіком планово-попереджувального ремонту за збільшеними комплексними нормами.

7. У наступні роки склався ще один тип бригад із оплати праці, який склався з робітників, спеціалістів, керівників. Використання КТУ при визначенні заробітку службовців позитивно впливає на їх трудову і творчу активність. Зниження КТУ в більшості випадків змушує спеціалістів підтягнутися, усунути прогалини у своїй роботі. В той же час тим, хто вносить великий вклад у загальну справу, коефіцієнти можуть бути підвищені.

Використання КТУ у розрахунках заробітної плати вимагає вирішення наступних моментів: встановлення граничних (нижніх і верхніх) розмірів КТУ; вибору показників, які корегують його розмір; визначення сум заробітку, які підлягають розподілу за КТУ. Рішення цих питань знаходиться в компетенції самої бригади. Задача ж економіста з праці складається у методичній допомозі бригаді, роз’ясненні можливих і доцільності прийнятих бригадою рішень, виходячи із контрольних організаційно-технічних і соціальних умов її діяльності.

Діапазон максимального і мінімального значення КТУ встановлюється в залежності від того, яка частина заробітку в бригаді підлягає розподілу. При розподілі тільки премій він може бути від 0 (тобто цілковитого позбавлення робітників премії) до 1, 5; при розподілі відрядного приробітку і премії – від 0, 5 до 1, 5; при розподілі всього заробітку - від 0, 7 (який складає фактично питому вагу тарифної частини зарплати у загальному заробітку) до 1, 5 – 2, 0.

При розподілі заробітку важливою умовою є отримання робітниками їх тарифної заробітної плати відповідно до присвоєного розряду і відпрацьованого часу (при відсутності браку з вини робітника і дотриманням умов виплати тарифу).

Розподіл за КТУ всього заробітку або окремих його частин залежить від таких факторів.

1. Регламентація виробничого процесу. Чим більш жорстко визначений ритм роботи (наприклад, на конвеєрі), тим менше можливості використання КТУ. За цих умов коефіцієнт буде використовуватися лише по відношенню до частини заробітку – відносно до премії. І навпаки, чим менш жорсткіше регламентована робота у бригаді, тим важливіше використовувати КТУ при розподілі всіх видів оплати.

2. Професійно-кваліфікаційний склад бригади. Якщо в ній працюють робітники одного розряду і приблизно рівної кваліфікації, то можна обмежитися використанням поточного (корегуючого) КТУ. Якщо ж різниця у розрядах, а, відповідно, і кваліфікації велика, то без застосування базових КТУ неможливо забезпечити зацікавленість висококваліфікованих робітників у колективній праці.

3. Соціальна зрілість бригадного колективу і рівень розвитку органів самоуправління.

Практика показує, що по мірі зміцнення колективістських відношень у бригаді підвищується рівень взаємодопомоги і взаємної вибагливості, посилюється осмислення необхідності більш повної винагороди за високі трудові досягнення і прийняття дієвих заходів до менш свідомих працівників, у зв’язку із цим нерідко відбувається поступовий перехід від розподілу за КТУ мінімальних частин заробітної плати до розподілу цим методом всієї бригадної зарплати.

КТУ, як правило, коректують залежно від таких факторів, які можуть бути вираженими такими показниками.:

- кваліфікація (в рамках одного розряду, однієї посади вона може бути різною). В умовах включення в склад бригади керівників, спеціалістів, специфіка їх діяльності відображається в тому, що вони окрім особистих результатів праці, відповідають і за результати праці своїх підлеглих. Наприклад, кваліфікація може оцінюватися через рівень професійної майстерності, якість продукції (для спеціалістів – в цілому по ділянці). Останні можуть заохочуватися (каратися) за високий (низький) рівень організації праці та культури виробництва в даному колективі;

- трудова активність, яка виражається через виконаний обсяг робіт, оперативність, сумісництво професій тощо;

- творча активність та ініціатива. Ці фактори можуть ураховуватися як участь працівників в удосконаленні виробничого процесу, організації праці. Заохочувати варто в залежності від кількості запропонованих заходів і їх ефективності. Коефіцієнт трудової участі може бути знижений за невиконання плану організаційно-технічних заходів або підвищений за великий вклад у виконання даного плану;

- трудова і виробнича дисципліна, КТУ може бути зміненим за порушення трудової і виробничої дисципліни. Для керівників та спеціалістів, окрім особистої дисципліни, доцільно враховувати рівень дисципліни на ділянці. Таким показником для майстра може бути кількість прогулів на дільниці, для технолога – кількість порушень технологічної дисципліни, для того і другого – простої робітників з їх вини;

- трудові взаємовідносини із товаришами. Робітники заохочуються за наставництво та іншу допомогу товаришам. Вони можуть бути також покарані за виникнення конфліктних ситуацій в колективі.

Важливий елемент системи оцінки за КТУ – визначення базових КТУ. Останні необхідні, коли в один колектив об’єднуються робітники із різними рівнями кваліфікації та продуктивності праці, а відповідно, і заробітної плати.

Якщо колектив бригади складається з робітників, керівників, спеціалістів, то базовий КТУ є особливо необхідним. Важливо, щоб методи визначення базових КТУ мали достатньо чітку економічну доцільність і були б зрозумілими для всіх працівників. Наприклад, базові КТУ можуть бути розраховані як співвідношення понад тарифних (понад окладних) і тарифних (окладних) частин заробітків, які відображають фактичні рівні індивідуальної продуктивності праці та їх якість праці в минулому.

Існує інший варіант, коли в розрахунок приймаються планові величини понад тарифної (понад окладної) заробітної плати. Тоді для робітників-погодинників і службовців (керівників, спеціалістів), у яких надтарифна заробітна плата до введення бригадного підряду складалась тільки з премії, базові КТУ розраховуються як відношення планового відсотку премії до 100. Для робітників-відрядників базові КТУ можна визначати по відношенню їх планової премії і приробітку до тарифу.

У бригадах, які об’єднують тільки робітників, КТУ розраховуються виходячи з даного рівня середньомісячної заробітної платні за останні 6 місяців, поділеного на 100.

Деякі вчені вважають, що шкали, які були розглянуті вище, мають такі недоліки:

- наявність понижуючих показників, які сприймаються як штрафи, що на практиці можуть привести до негативного ставлення до застосування КТУ та зниження результатів діяльності;

- крім того, якщо КТУ в одного робітника збільшується на певну кількість одиниць, то в іншого знижується на стільки ж одиниць.

Уникнення цих недоліків дозволяє бальна система встановлення КТУ за факторами. Регулюючи інтервал між коефіцієнтом можна стимулювати досягнення різних, найбільш важливих для бригади показників. Якщо, наприклад, немає необхідності стимулювати рівні у виробітку на конвеєрі, то інтервал буде малим (0, 9-1, 1); якщо важливо поліпшувати дисципліну, то коефіцієнти можуть змінюватися від 0, 2 до 2, 0. Якщо у бригаді є новенькі, то інтервал між коефіцієнтами за наставництво розширяється, якщо їх немає, то – звузиться.

Оцінивши працю робітника за встановленими балами, індивідуальний КТУ визначається перемноженням усіх балів по стовбцю, потім усі індивідуальні бали підсумовуються. Подальший розрахунок заробітку кожного члену бригади здійснюється відомими вже методами.