Види мотивів трудової поведінки. Мотиваційне ядро

 

У структурі елементів трудової мотивації особливе місце займають мотиви. За допомогою мотивів працівник з низки побудників трудової поведінки (потреби, інтереси, ціннісні орієнтації) здійснює вибір, співвідносячи їх із трудовою ситуацією. За допомогою мотиву індивід пояснює та обґрунтовує свою поведінку в тій чи іншій ситуації, надаючи останній особистісного змісту.

Вивчення мотивів трудової поведінки в соціології праці передбачає:

1) розкриття механізму переводу суб’єктивної ситуації обґрунтування та вибору умов реалізації поведінки в процес прийняття рішень;

2) змістовний аналіз мотивованих вчинків, свідомо направлених на реалізацію особистісно чи суспільно значущих установок;

3) структурування предметного боку мотиваційних процесів, тобто суб’єктивно усвідомлюваних стимулів, детермінуючих логіку й спрямування людської поведінки;

4) аналіз домінуючих мотиваційних структур, обумовлених особливостями образу життя професійних груп;

5) вивчення сталих стереотипів і типів мотивації трудової поведінки на різних стадіях життєвого циклу;

6) виділення домінуючих мотивів, що відображають структуру міжособистісного спілкування;

7) розробку процедур та методів мотиваційного управління поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування позитивних орієнтацій.

У загальному вигляді мотиви поведінки людини поділяються на егоїстичні та альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, другі — на добробут родини, колективу й суспільства в цілому.

При аналізі економічних систем звичайно виходять з егоїстичних мотивів (концепція «економічної людини»). Такий підхід виправданий у більшості практичних ситуацій. Але альтруїстичні мотиви так само притаманні людині, як і егоїстичні. В ході еволюції зберігалися й розвивалися ті групи людей, які забезпечували ефективну турботу про дітей, старих, хворих і немічних. Суспільства, які дбали про людей похилого віку, розвивалися найбільш динамічно завдяки нагромадженню досвіду, збереженню традицій і внутрішньої стійкості [19, c. 212-214].

Однак використання альтруїстичної мотивації без урахування всієї сукупності потреб окремого працівника (насамперед тих, від реалізації яких за допомогою трудової діяльності залежали життя і благополуччя працівника і його родини) значною мірою знецінили її. Очевидно, пошук шляхів об’єднання альтруїстичних та егоїстичних мотивів у системі сучасної трудової мотивації є одним із нагальних завдань соціології праці.

Серед мотивів розрізняють мотиви-спонукання (реальні рушійні сили вчинків) і мотиви-судження, що пояснюють та обґрунтовують поведінку. Деякі науковці поділяють мотиви (відповідно до потреб, що лежать у їхній основі) на біологічні (фізіологічні) й соціальні.

Біологічні — це вроджені, універсальні мотиви (харчування, сексуальні, матеріальні, відпочинку, руху, запобігання болю тощо). Задоволення їх забезпечує фізичне існування і функціонування людини.

Соціальні мотиви базуються на потребі в суспільстві, спілкуванні й потребі визнання суспільством.

У деяких джерелах мотиви трудової поведінки групуються залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні, соціальні) домінують на тій чи іншій фазі життєвого і трудового циклу. Першу і найширшу групу мотивів трудової поведінки складають ті з них, що пов’язані з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. У їхній основі лежать потреби, установки й цінності, що стосуються реалізації суспільно та особистісне значущих цілей у соціально-економічному відтворенні особистості.

Сюди входять такі мотиви:

1) мотиви із забезпечення життєво важливих благ, за допомогою яких задовольняються першочергові і найважливіші соціальні потреби. Основна спрямованість таких мотивів — забезпечення себе і членів родини;

2) мотиви покликання, що фіксують осмислене прагнення людини поєднати свою функціональну активність з певним родом діяльності. Домінуюча орієнтація — зміст праці (робоче місце), що, як правило, корелює в дуже широкому діапазоні значень з інтересом і задоволеністю трудовою діяльністю;

3) мотиви престижу, які виражають прагнення працівника реалізувати свою соціальну роль, здобути гідний соціальний статус. Найважливіше місце в структурі даних мотивів займають домінуючі в тих чи інших соціальних групах еталони досягнення і відповідні їм еталонні зразки поведінки, орієнтовані на певні статуси.

Друга група мотивів пов’язана з реалізацією запропонованих та інтерналізованих соціальних норм. Це можуть бути соціально значущі цінності, що задаються, по-перше, соціально-економічною системою в цілому, по-друге, конкретним колективом чи організацією, конкретною професійною групою. Серед мотивів трудової поведінки розрізняють громадянські, морально-патріотичні та ідейно-політичні мотиви. За ними йдуть приватні мотиви трудової поведінки — колективної солідарності, приналежності до організації, мотиви, що орієнтуються на значущі цінності, традиції, ритуали. Виокремлюють також мотиви групової і професійної солідарності, ділової поведінки тощо.

Третя група мотивів стосується вибору індивідом широкого кола соціальних і професійних цілей, оптимізації життєвого циклу працівника: мотиви соціальної і професійної мобільності, вікової релаксації, мотиви подолання статусно-рольової і соціально-психологічної коммфортності. Можна виокремити групу мотивів, в основі яких лежать емоційні і функціональні мотиватори, а також групу мотивів девіантної поведінки (консервативні зразки поведінки, деструктивні звички і схильності, вузькоегоїстичні індивідуальні і групові інтереси). Мотиваторами можна назвати підстави чи передумови мотивації. Вони визначають предметно-змістовну сторону мотивації, її домінанти й пріоритети. Мотиваторами виступають значущі фактори соціального та предметного оточення (стимули), а також сталі потреби, інтереси, ціннісні чи інші установки, функціональні стани особистості, переконання тощо.

На підставі залучення людини до системи різноманітних відносин, її діяльність зумовлюється, як правило, декількома мотивами одночасно, що складають мотиваційне ядро, яке має ієрархічну структуру. Остання розрізняється залежно від конкретних трудових ситуацій. Найбільш значущими для трудової мотивації є такі трудові ситуації:

1) вибір спеціальності чи місця роботи;

2) повсякденна робота за певною професією на певному підприємстві;

3) ситуація конфлікту;

4) зміна місця роботи або професії;

5) інноваційна ситуація, пов’язана зі зміною характеристик трудового середовища.

До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних здібностей працівника, що формують мотиваційне «ядро» трудової поведінки, належать:

- стійка орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;

- установка на оптимум енергетичних витрат у трудовому процесі відповідно до очікуваної і реальної компенсації (наднормативна діяльність чи, навпаки, «робота з прохолодою»);

- орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, у змісті якої виражений інтерес до кінцевих результатів праці, дійсна міра співвідношення особистості із сукупністю загальних і окремих умов, які забезпечують інтенсивність реалізації професійних досягнень;

- власні професійні здібності, що виступають первісним побудником до дії, та потреба подальшого розвитку таких здібностей, що служить вторинним мотивом професіоналізації;

- усвідомлення часового масштабу (хронотопу), в межах якого людина поетапно вибудовує свою професійну й життєву кар’єру, яке дає змогу розподіляти, регулювати й використовувати свої далеко не безмежні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;

- почуття професійного обов’язку.

Для повсякденної роботи характерним є мотиваційне ядроз такою структурою:

- мотиви забезпечення,

- мотиви визнання

- мотиви престижу.

Особливе місце в структурі мотиваційного ядра займає мотив матеріального забезпечення та оплати праці. Як свідчать численні дослідження, цей мотив залишається провідним у мотиваційному ядрі доти, доки не буде створено певного рівню матеріального благополуччя, що забезпечить прийнятні (для працівника) умови життя. Тим самим створюються матеріальні умови для внесення в мотиваційне ядро інших провідних мотивів.

Структура мотиваційного ядра може бути різною в різних трудових ситуаціях. Водночас недостатньо було б обмежуватися пошуком джерел мотивації тільки у виробничій сфері. З огляду на те, що трудова діяльність для багатьох є лише способом заробити засоби для задоволення своїх потреб в інших сферах життєдіяльності, необхідно досліджувати вплив на структуру мотиваційного ядра трудової поведінки всього способу життя працівника.

До основних напрямів дослідження проблем мотивації праці зазвичай відносять:

- розкриття механізму перенесення суб’єктивної ситуації обґрунтування й вибору умов реалізації поведінки в процес прийняття рішень;

- змістовний аналіз мотивованих учинків, свідомо спрямованих на реалізацію особистісних чи суспільно значущих установок;

- структурування предметної сторони мотиваційних процесів, тобто суб’єктивно усвідомлених стимулів, які детермінують логіку і спрямованість людської поведінки;

- аналіз домінуючих мотиваційних структур, зумовлених особливостями способу життя професійних груп;

- вивчення усталених стереотипів і типів мотивації трудової поведінки на різних стадіях життєвого циклу;

- виокремлення домінуючих мотивів, які відображають структуру міжособистісного спілкування;

- розробку процедур і методів мотиваційного управління поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування позитивних орієнтацій.