Види трудової поведінки: їх особливості й характеристика
Улітературі дається різна класифікація видів трудової поведінки, що залежить від того, що вкладається в її підставу. З огляду на це, можна запропонувати наступні види трудової поведінки: [19, С. 153]. Таблиця 4.1 - Класифікація видів трудової поведінки
Безумовно, до характеристик трудової поведінки необхідно підходити гнучко. Можна фіксувати види поведінки, які характеризуються як хазяйські, але можна й навпаки. Трудова поведінка формується під впливом різних факторів: соціальних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому змісті (включаючи умови праці й побуту на виробництві, оплату праці й т.д.), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Воно направляється особистими й груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб. Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація. Це такі форми як: цільові, інноваційні, адаптивно-пристосовницькі, церемоніально-субординаційні, характерологічні, невмотивовані і спонтанні, деструктивні. Розглянемо кожну з цих форм. Цільові форми, пов’язані з реалізацією цілей, що: - безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка); - спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка); - здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка); - забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікованих та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка). Функціональна поведінка. Це конкретна форма реалізації професійної діяльності, обумовлена технологією робочого місця. Функціональна поведінка властиве будь-якому трудовому процесу незалежно від ступеня складності й спеціалізації. Розходження спостерігаються тільки в перевазі фізичних або розумових навантажень. В одному випадку домінують фізичні, а в іншому розумові навантаження. Економічна поведінка. Усяка поведінка повинна орієнтуватися на результат, на кількість і якість витрачених людських ресурсів. Застосовуючи свої професійні здатності в процесі виробництва, індивід постійно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їхньою компенсацією. У противному випадку, якщо не буде компенсації (товарно-грошової, натуральної, економічної, соціальної), те почнеться падіння інтересу до такого роду діяльності. Можна сформулювати наступні види економічної поведінки: «максимум доходу ціною максимуму праці», «гарантований дохід ціною мінімуму праці», «мінімум доходу при мінімумі праці» і «максимум доходу при мінімумі праці».Існують різні форми економічної поведінки в сфері розподілу й споживання. Економічна поведінка характеризується поняттям ефективність. Стосовно до виробничої й трудової діяльності ефективність часто визначається як співвідношення між витратами й результатом. Дану характеристику можна віднести як до виробництва, так і до працівника. Під економічною ефективністю праці на робочому місці звичайно розуміють продуктивність праці, витрати робочого часу, матеріалів, палива, електроенергії й т.д. Соціальний ефект, одержуваний у результаті трудової діяльності, виражається в характері відтворення працівника, у заощадженні й розвитку його фізичних і духовних чинностей, нагромадженні знань, навичок, умінь. На економічну поведінку впливає ряд факторів: технічний (використання нової техніки й технології), організаційний (як поліпшується організація виробництва й праці), соціально-економічний (вплив умов, змісту праці, її нормування й оплати), соціально-психологічний (задоволеність працею, морально-психологічний клімат у колективі), особистісний (освітній і культурний рівень працівника), суспільно-політичний (це солідарність найманих робітників, діяльність профспілки й т.д.). Важливим фактором, що детермінує економічна поведінка працівника, є його відношення до форми власності (коли працівник є повним або частковим власником засобів виробництва). Організаційна й адміністративна поведінка. Її суть складається у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для цих цілей активно використовують різного роду стимули: моральні, матеріальні, соціальні. Суб'єкти організаційної поведінки - окремі працівники, соціальні групи, які діють у рамках функціональних, нормативних і соціокультурних обмежень, що дозволяють їм регулювати й співвідносити процеси досягнення своїх специфічних цілей із цілями й завданнями тих виробничих організацій, у структуру яких вони включені. Стратифікаційна поведінка. Ця поведінка, пов'язане із професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає й реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного або посадового просування. Адаптивно-пристосовницька поведінка. Воно проявляється в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролям, вимогам технологічного середовища й т.д. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, колектив, професійне середовище. Відбувається поступове вростання людини в професійне й соціальне середовище, формування чітко певної лінії трудового поводження. Таку поведінку можна спостерігати скрізь. До неї ставляться й такі види поведінки, як конформістська — пристосування до установок інших осіб, особливо вищестоящих в ієрархічному щаблі керування, і конвенціональна — форма пристосування індивіда, працівника до сформованої або поведінкової структури, що постійно змінюється, до постійно відновлюючої системи компромісів. Церемоніальні й субординаційні форми поведінки. Вони проявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд функцій. Зокрема, забезпечують схоронність, відтворення й передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поводження, підтримують стабільність і інтеграцію працівників з організацією в цілому. Ці види поводження пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету. Вони базуються на об'єктивно заданої субординаційної структурі професійного й посадового підпорядкування, форми визнання, збереженняй підтримки авторитету влади й владних повноважень. Але в цій поведінці можна спостерігати різного роду деформації, коли, наприклад, влада трансформується в офіційні й неофіційні привілеї, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання. Характерологічні форми поведінки. Це емоції й настрої, які реалізуються в поведінці. Особистість може придушувати інших своїм вольовим або посадовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися. Людей з такою формою поводження часто називають моральними вампірами. Несумісність характерологічних форм поведінки двох і більше осіб є причиною конфліктів і конфліктних ситуацій у трудовій організації. Один з різновидів цієї форми поведінки — спонтанне, невмотивована поведінка, що виникає під впливом сильних емоцій в екстремальних, нестандартних ситуаціях. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на трудовому процесі, підсилюють негативну мотивацію працівників, сприяють відмові (явному або схованому) від виконання завдань і розпоряджень. Деструктивні форми поведінки. Це вихід працівника за межі статусно-рольових приписань, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Можна виділити наступні форми такої поведінки: - протиправна, адміністративно-управлінська, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим невиконанням обов'язків; - дисфункціональна (професійна некомпетентність); - індивідуально-цільова, що носить украй егоїстичний характер, спрямована на реалізацію сугубо особистих інтересів; - груповий егоїзм, імітаційна поведінка, псевдоактивність; - види групового й індивідуального поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, які тією чи іншою мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство; - девіантна, пов'язана з реалізацією асоціативних звичок і схильностей.
|
