Основні види стимулів трудової діяльності та ознаки їх класифікації
Стимулювання в соціології праці – це створення певної зовнішньої ситуації, яка б спонукала особистість діяти відповідним чином. Зовнішня ситуація – це предметно-речове середовище, практика відносин, умови життєдіяльності людей. Вирішальна роль при цьому належить умовам життєдіяльності, що формують потреби і інтереси працівників. З огляду на це необхідно розрізняти чинники, що безпосередньо визначають трудову діяльність (умови, організація і зміст праці, розмір зарплати тощо), і чинники, що опосередковано впливають на працю (житлово-побутові умови, сімейний стан, місце проживання тощо). Критерієм соціальної ефективності стимулювання трудової діяльності особи може бути її соціальна адаптація. Поняття «стимулювання праці» в соціологічній літературі вживається як у широкому, так і вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює все, що використовується в управлінні: методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміністративні методи стимулювання праці мають вплив на індивіда, групу через накази, завдання тощо. Це такі методи, коли необхідний суб’єкту управління результат досягається завдяки тому, що для об’єкта праці «збитки» від можливих санкцій за невиконання перевершують витрати на виконання завдання. Економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб’єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку тощо), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової поведінки. У вузькому розумінні стимулювання праці фактично збігається з соціальною регуляцією праці — соціальною мотивацією трудової поведінки, коли спонукання до діяльності здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи, трудового колективу. У сучасній соціологічній літературі та літературі з менеджменту часто вживається поняття «стимулювання трудової мотивації». Воно найточніше відображає співвідношення в межах механізму соціальної регуляції, з одного боку, соціальної мотивації, з другого — управлінського, стимуляційного впливу на її характер, спрямованість, інтенсивність. Стимулювання трудової діяльності – система заходів економічного, організаційного та морально-психологічного впливу на працівників. Стимулювання не лише економічна, але й соціальна проблема, оскільки мова тут йде про стимулювання трудової, соціальною за своєю природою, діяльності людей. Стимули можуть мати матеріальну і моральну спрямованість, яка проявляється в очікуванні працівником відчутного матеріального результату для задоволення особистих і суспільних потреб; моральному почутті задоволення від усвідомлення того, що виконана праця буде корисною для колективу, в якому він працює, а також для всього суспільства; відчутті страху перед покаранням за невиконану працю; естетичній насолоді, яку відчувають в процесі праці; потреби в тренуванні фізичних сил тощо. Методи стимулювання такі: - методи матеріального стимулювання. Вони хоч і є традиційними, однак ще не вичерпали своїх стимуляційних «ресурсів», про що свідчить застосування різноманітних сучасних методів стимулювання (системи Скенлона, Раккера, «Імпрошейр» та багато інших); - цільові методи, суть яких полягає у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких стимулює певну трудову поведінку (як свідчать результати досліджень і практика управління, вміле висування оптимальних для організації, колективу цілей стимулює трудову мотивацію); - методи індивідуального збагачення праці, які через механізми задоволення соціальних, престижних потреб, пов’язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулюють їхню трудову мотивацію; - методи співучасті (партисипативності) пов’язані з залученням працівників до управління виробництвом, трудовими колективами. Практично ці методи найчастіше здійснюються у вигляді різних комбінацій. Тепер збільшилися можливості для територіальної мобільності, організації власної «справи», урізноманітнилися види додаткових заробітків. Інтенсивнішими стали переміщення працівників між різними секторами економіки, у тому числі між державним й кооперативним. Інфляційні процеси в грошовому обігу, низьке товарне забезпечення грошей спричинили зростання чисельності людей, які ведуть посередницьку, комівояжерську діяльність. Моральні стимули виражаються у визнанні особливих заслуг (оголошення подяк, присвоєння звань тощо). Раціональне поєднання матеріальних і моральних стимулів, єдність і взаємодія їх з виховними впливами (стягненнями, доганами) утворюють єдину систему стимулювання (табл. 5.1). Таблиця 5.1 – Узагальнена характеристика матеріальних і моральних стимулів
Продовження таблиці 5.1
Функції, що визначають місце і роль стимулювання в механізмі регуляції трудової поведінки такі. 1. Економічна функція свідчить про те, наскільки ефективно стимулюються ті категорії працівників, які найтісніше пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Випереджального стимулювання потребують також професії, пов'язані з переходом економіки до ринку — менеджери й комерсанти, посередники й комівояжери, бізнесмени і підприємці. 2. Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що працівник, займаючи певну позицію в системі суспільної праці, забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Різноманітність існуючих стимулів трудового потенціалу до праці веде до виникнення у вчених різних точок зору щодо існування та дієвості певних стимулів в конкретних умовах економічної ситуації в Україні. Це обумовлює появу багатьох систем класифікації стимулювання за різними ознаками. Всі вони заслуговують на увагу і мають прояви в умовах генезису економіки. На початку 90-х років XX ст., зокрема, виділяли такі види стимулів. — грошові (заробітна плата, прибуток); — матеріальні негрошові (поліпшення житлових умов, пільгові путівки в санаторій, надання позик на погашення кооперативного й індивідуального будівництва за рахунок фонду соціального розвитку підприємства, збільшення терміну оплачуваної відпустки); — творчі (підвищення змістовності праці, направлення на навчання, надання творчої відпустки); — престижні (визнання авторитету в колективі у формі подяк, грамот тощо). Цікавою є система стимулів з погляду на роль окремого працівника на виробництві та умов функціонування підприємства. Згідно цієї системи на рівні окремого працівникаосновою його перетворення в особистого власника (житла, землі, індивідуального будинку, дачі, присадибної ділянки тощо) чи співвласника підприємства є наявність в трудового колективу власності на засоби виробництва на даному підприємстві. Система стимулювання, розроблена М.І. Карліним, охоплює набагато більшу кількість стимулів за своєю сферою функціонування, які повинні доповнювати один одного наступним: - формою реалізації (матеріальні, моральні, соціальні); - характером дії на суб'єкт стимулювання (негативні та позитивні); - формою винагороди (грошові і негрошові); - силою впливу на об'єкт стимулювання (прямі і опосередковані); - суб'єктами стимулювання (трудові колективи і керівництво підприємств різних форм власності); - об'єктами стимулювання (наймані працівники, менеджери, підприємці); - результатами праці (якість, продуктивність, інтенсивність праці); - організаційно-економічними важелями (механізми розподілу доходів всередині підприємств різних форм власності). В умовах генезису мотивації трудового потенціалу в процесі становлення ринкових відносин, першочерговим і найбільш вагомим в матеріальне стимулювання, найперше для найманих працівників — заробітна плата Зважаючи на її неоднаковий рівень, пов'язаний зокрема з особливостями розвитку видів економічної діяльності регіонів, галузей, підприємств, обсяг доходів працівника є змінним, що дозволяє створити у нього постійну зацікавленість у повній реалізації свого трудового потенціалу. В умовах ринкової економіки ризик недоотримання працівником частини свого доходу в суттєвим чинником підвищення його матеріальної зацікавленості в досягненні високих кінцевих результатів діяльності всім колективом підприємства, оскільки їх зниження відразу ж відбивається на доходах цього працівника. А.В. Дорін найголовнішими стимулами вважає жорстке та ліберальне стимулювання [50, с. 212-234]. Жорстке стимулювання засноване на примусі людини до витрачання зусиль. Механізмом примусу є орієнтація на деякий ціннісний мінімум, тобто побоювання неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму, зокрема й оплати праці. Ліберальне стимулювання ґрунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль. Механізмом залучення є орієнтація на певний ціннісний максимум, тобто приваблива ймовірність одержання, досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці. Для того щоб розрізняти жорстке й ліберальне стимулювання у практичній трудовій діяльності людей, можна використовувати цілу сукупність критеріїв. По-перше, оплата за формальні трудові зусилля — оплата за кінцевий результат — оплата за реалізацію результату. За такої послідовності жорсткість стимулювання зростає. По-друге, індивідуальна або колективна форми оплати праці. Більш жорстким стимулюванням для працівника є індивідуальна оплата праці. По-третє, оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту. Наявність соціального захисту послаблює стимуляційний механізм у трудовій діяльності людини, створює ситуацію ліберального стимулювання. По-четверте, самостійна чи наймана праця. Якщо в першому випадку працівник має можливість вибирати міру активності й винагороди на власний розсуд, то в другому — вони досить жорстко визначаються організацією і вимогами роботодавця. Таким чином, можливості вибору між ціннісними максимумом і мінімумом для найманого робітника обмежені, оплата праці від нього не залежить. До числа основних належить також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання пов'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування. Перспективне — спрямоване на задоволення більш глибинних інстинктів власності, багатства, влади, соціального просування і стабільності. Воно може бути особливо ефективним, якщо: - мова йде про досягнення досить значущих цінностей; - імовірність їх досягнення досить висока, наочна; - є «людські передумови», тобто такі риси людей, як терпіння, віра, цілеспрямованість. Стимули праці, залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, можуть бути матеріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули вирізняються своєю інтегрованістю в товарно-грошові відносини, чого не можна сказати про нематеріальні. Серед матеріальних стимулів своєю чергою розрізняють грошові й негрошові. До грошових - відносять заробітну плату, а також різного роду премії, доплати й надбавки. Заробітна плата не відповідає кількості і якості виконаної роботи. Статусний підхід до оплати (не за працю, а за посаду, місце в професійно-кваліфікаційній структурі) не заохочує творчу і продуктивну працю, її інтенсивність. Зрівнялівка в оплаті, обмеження максимального розміру заробітку гальмує зростання продуктивності праці, ініціативу й раціоналізаторство, розповсюджує утриманство. У сукупності це свідчить про значні невикористані можливості стимуляційної ролі зарплати. Негрошові стимули – це умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, а також прав на придбання дефіцитних благ, забезпечення дитячими установами тощо. У зв'язку з інфляцією грошей простежується тенденція до зростання цього виду матеріальних стимулів. До негрошових стимулів належать також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємстві, що впливає на вибір того чи іншого місця роботи. До нематеріальних стимулів відносять такі, що розраховані на соціальні, моральні, творчі й соціально-психологічніпотреби працівника. Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватися по соціально-професійних щаблях, мати престижну роботу. Іншими словами — це вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі. Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяки, нагородження різних видів, присвоєння почесних звань тощо. Стимулом може служити і сам процес праці, передусім рівень її змістовності, творчого характеру. На задоволення потреб у творчій самореалізації працівника розраховані творчі стимули. Їх роль зростатиме в силу прискорення науково-технічного прогресу та демократизації виробництва. Безсумнівно важливою для людини є потреба в спілкуванні, що передбачає і відповідний вид нематеріальних стимулів — соціально-психологічні. Колеги по роботі не тільки виступають як суб'єкти спілкування, а у своєму сукупному впливі виконують функцію соціально-психологічного стимулювання, створюючи сприятливий чи негативний моральний клімат. Поряд з потребами, основні з яких ми розглянули, підставою для класифікації стимулів виступають також інтереси. Відповідно до інтересів розрізняють три групи стимулів: суспільні, колективні та індивідуальні. В основі суспільного стимулювання лежать інтереси суспільства, представлені загальнодержавними інтересами, які покликані заохочувати певні види трудової діяльності, найбільш відповідні політиці держави в різних сферах громадського життя. Колективні стимули пов'язані зі впливом на розмір доходів підприємства, а отже, на благополуччя його працівників. Частина стимулів виступає у вигляді фондів: розвитку виробництва, науки і техніки, соціального розвитку, матеріального заохочення і, звичайно, фонду заробітної плати. Що стосується індивідуальних стимулів, то їх структура, власне кажучи, збігається з розглянутою вище структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково, оскільки інтереси працівника — це усвідомлені ним потреби. Зауважимо, що особисті стимули тісно переплетені з колективними і суспільними, а це свідчить і про взаємодію відповідних інтересів. Ще одна ознака класифікації стимулів -залежність від спрямованості в позитивну чи негативну сторони. Так, до негативних стимулів належать зауваження, догана, перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення премій, різні форми колективного впливу. В залежності від видів трудової активності розрізняють пропорційне, прогресивне і регресивне стимулювання. Це насамперед певні типи очікувань оплати праці, що можуть і не збігатися з реальною оплатою. За умов пропорційного стимулюваннятрудова активність ґрунтується на постійній мірі стимулу, що заздалегідь визначена та прийнята як нормальна, задовільна; зміна витрачених зусиль відносно їх тривалості чи інтенсивності припускає пропорційну зміну міри стимулу. Про прогресивне стимулюванняможна говорити, якщо трудова активність ґрунтується на зростанні міри стимулу за однакових витрат трудових зусиль, щоб запобігти звиканню працівників до стимулів, які не змінюються з часом і тому стають малоефективними. У разі регресивного стимулюваннятрудова активність ґрунтується на зменшенні міри стимулу, оскільки відбувається адаптація до самої трудової активності в часі. Розглянемо спільні риси та відмінності мотивації і стимулювання. Спільні риси: 1) мотивацію і стимулювання можна розглядати як процес формування відповідної поведінки, зумовлений спонукальними силами; 2) у вузькому розумінні, стимулювання праці і є соціальною мотивацією трудової поведінки, коли спонукання здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колективу; 3) мотивація і стимулювання працівника сприяють підвищенню загальної продуктивності праці; 4) при стимулюванні та мотивації виявляється вплив на формування внутрішнього світу працівника: його потреб та цінностей, орієнтацій та установок, мотивів трудової поведінки та ставлення до праці. Відмінності: 1) стимулювання пов`язане з зовнішніми спонукальними силами, а мотивація безпосередньо пов`язана з внутрішніми спонукальними силами, які мають складну структуру. 2) до мотивації належать такі фактори: потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, а до стимулювання належать умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію та зміст праці в поєднанні з тими, які опосередковано впливають на працю (житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін.). 3) економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої та групової заінтересованості суб`єктів праці в матеріальному заохоченні. 4) мотивація припускає наявність певного механізму входження індивідів, соціальних груп у контекст соціальної дійсності, вибору ними способу, спрямованості та активної своєї участі у трудовій діяльності під впливом різних факторів, а стимулювання праці – спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.
Резюме Процес формування цих внутрішніх сил трудової поведінки розуміють як мотивацію трудової поведінки. Сутність мотиваційного процесу реалізується через функції: поясювально-обгрунтувальну, регуляторну, комунікативну, соціалізаційну, корегувальну. Серед структурних елементів процесу мотивації основними є: потреби, інтереси, цінності та ідеали, а також мотиви. Потребивиступають глибинним джерелом мотивації трудової поведінки. Це об'єктивно зумовлена потреба людини в чомусь необхідному для свого існування, а отже, і в діяльності задля реалізації цих потреб. Потреби є побудниками до трудової діяльності, проте вони стають такими тільки в результаті усвідомлення їх працівником, тобто перетворення їх в інтереси.Якщо потреби допомагають йому уявити, що необхідно для його нормального функціонування, то інтереси підказують, якдіяти, щоб забезпечити це функціонування, які предмети й суб'єкти допоможуть його задовольнити. Поряд з потребами та інтересами важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення про головні цілі життя й роботи, а також про основні засоби досягнення цих цілей. Вони дають можливість установити ієрархію, послідовність дій для задоволення потреб. Для окремого працівника є своя група головних цінностей, за якими можна орієнтуватися в його поведінці. Така група цінностей називається ціннісними орієнтаціями. У структурі елементів трудової мотивації особливе місце займають мотиви.За допомогою мотивів працівник з низки побудників трудової поведінки (потреби, інтереси, ціннісні орієнтації) здійснює вибір, співвідносячи їх із трудовою ситуацією. Внутрішні побудники (мотиватори) формують«мотиваційне ядро»особистості Для повсякденної роботи характерним є мотиваційне ядро зтакою структурою: мотиви забезпечення, мотиви визнання мотиви престижу. Особливе місце в структурі мотиваційного ядра займає мотив матеріального забезпечення та оплати праці. Вінзалишається провідним у мотиваційному ядрі доти, доки не буде створено певний рівень матеріального благополуччя, що забезпечує прийнятні (для працівника) умови життя. Тим самим створюються матеріальні умови для внесення в мотиваційне ядро інших провідних мотивів. Поняття «стимулювання праці» в соціологічній літературі вживається як у широкому, так і в вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює всі, що використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. У вузькому розумінні стимулювання праці фактично збігається з соціальною регуляцією праці— соціальною мотивацією трудової поведінки, коли спонукання до діяльності здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи, трудового колективу. Стимулювання трудової діяльності – система заходів економічного, організаційного та морально-психологічного впливу на працівників. Стимулювання не лише економічна, але й соціальна проблема, оскільки мова тут йде про стимулювання трудової, соціальної за своєю природою діяльності людей. У сучасній соціологічній літературі та літературі з менеджменту часто вживається поняття «стимулювання трудової мотивації».Воно найточніше відбиває співвідношення в межах механізму соціальної регуляції, з одного боку, соціальної мотивації, з другого — управлінського, стимуляційного впливу на її характер, спрямованість, інтенсивність. Для стимулювання трудової діяльності використовуються наступні методи: матеріального стимулювання, цільові, індивідуального збагачення праці, співучасті (партисипативності). Раціональне поєднання матеріальних і моральних стимулів, єдність і взаємодія їх з виховними впливами (стягненнями, доганами) утворюють єдину систему стимулювання. Різноманітність існуючих стимулів трудового потенціалу до праці веде до виникнення різних точок зору щодо існування та дієвості певних стимулів в конкретних умовах економічної ситуації в Україні. Це обумовлює появу багатьох систем класифікації стимулювання за різними ознаками, в основі яких лежать потреби. На початку 90-х років XX ст., зокрема, виділяли такі види стимулів: грошові, матеріальні негрошові, творчі, престижні. Деякі вчені найголовнішими стимулами вважають жорстке та ліберальне стимулювання, актуальне й перспективне стимулювання. Поряд з потребами, підставою для класифікації стимулів виступають також інтереси. Розрізняють три групи тісно пов'язаних між собою стимулів: суспільні, колективні та індивідуальні. За спрямованістю розрізняють позитивні й негативні стимули. Мотивація та стимулювання мають спільні риси та відмінності, але їх можна розглядати як процес формування відповідної поведінки, зумовлений спонукальними силами.
Контрольні питання 1. У чому полягає сутність процесу мотивації праці? 2. Які структурні елементи процесу мотивації праці? 3. У чому полягають функції мотивації праці? 4. Що таке мотиви праці і за якими ознаками їх розрізняють? 5. Що таке мотиваційне ядро у трудовій діяльності? 6. Що відносять до основних напрямів дослідження проблем мотивації праці? 7. У чому полягає зміст процесу стимулювання праці і як він пов’язаний із мотивацією праці? 8. Які існують методи стимулювання праці? 9. Які функції виконують стимулювання праці? 10. Чим характерні матеріальні стимули? 11. Які стимули відносяться до нематеріальних? 12. Який взаємозв’язок між стимулами та інтересами? Тести для самоконтролю 1. Процес спонуки себе і інших для досягнення особової мети і цілей організації: а) потреба; б) мотивація; в) інтерес; г) стимулювання.
2. До структурних елементів процесу мотивації відносять: а) потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви; б) потреби, інтереси, бажання, прагнення, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви; в) потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви; г) потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації.
3. Мотиваційна модель, заснована на розумінні природи людини, якій робота огидна: а) модель людських ресурсів; б) модель людських відносин; в) модель людських потреб; г) традиційна модель.
4. Особисті потреби в механізмі трудової мотивації діляться на: а) духовні, біологічні; б) матеріальні, духовні; в) матеріальні, соціальні, духовні; г) матеріальні, соціальні.
5. Осмислене прагнення людини з'єднати свою функціональну активність з певним родом діяльності: а) мотиви – думка; б) мотиви із забезпечення життєво важливих благ; в) мотиви покликання; г) мотиви престижу.
6. У структуру мотиваційного ядра входять: а) мотиви забезпечення, мотиви визнання, мотиви престижу; б) мотиви забезпечення, мотиви - спонука, мотиви – думка; в) мотиви - спонука, мотиви – думка; г) мотиви визнання, мотиви престижу.
7. Функції, які визначають місце і роль стимулювання в механізмі регуляції праця. поведінки: а) пояснення і регуляторне; б) що коректує і комунікативна; в) соціальна і інтелектуальна; г) економічна і соціальна.
8. Стимулювання, яке ґрунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль: а) перспективне стимулювання; б) актуальне стимулювання; в) ліберальне стимулювання; г) жорстке стимулювання.
9. Які мотиви діяльності людини направлені на благополуччя індивідуума? а) егоїстичні; б) альтруїстичні; в) мотиви – думки; г) біологічні.
10. Природні, універсальні мотиви - це: а) соціальні; б) біологічні; в) егоїстичні; г) альтруїстичні
11. Мотивація це: а) об'єктивно обумовлена потреба людини в чомусь необхідному для свого існування; б) процес спонуки себе і інших для досягнення особової мети і цілей організації в) реальна причина дій людини; г) уявлення про головні життєві цілі і також про основні засоби досягнення цієї мети.
12. Функція мотиваційного процесу, яка пояснює і прогнозує спілкування у сфері праці: а) регуляторна; б) комунікативна; в) функція соціалізації; г) коректуючи.
13. Модель людських відносин ґрунтується на тому, що: а) більшість людей можуть відноситися до роботи творчо і готово самоудосконалюватися в ній більше, ніж це потрібне для виробництва; б) бажання бути корисним і визнаним групою для людини важливіше, ніж гроші; в) розуміння природи людини, якій робота огидна; г) немає правильної відповіді.
14. У загальному вигляді мотиви поведінки людини діляться на: а) егоїстичні, альтруїстичні; б) біологічні, соціальні; в) мотиви - спонука, мотиви – думка; г) соціальні, матеріальні.
15. До внутрішніх спонукачів активізації проф. здібностей працівника, які формують мотиваційне " ядро" трудової поведінки, відносять: а) відчуття професійного обов'язку; б) установка на оптимум енергетичних витрат у трудового процесі згідно очікуваної і реальної компенсації; в) ціннісна переорієнтація шляхом формування нових традицій і орієнтацій, які відповідають новій моделі господарювання; г) перелічене в а) і б).
16. Методи стимулювання праці - це: а) методи матеріального стимулювання, цільові методи, методи індивідуального збагачення праці; б) методи матеріального стимулювання, цільові методи, методи індивідуального збагачення праці, методи співучасті; в) цільові методи, методи індивідуального збагачення праці, методи співучасті; г) методи матеріального стимулювання, методи індивідуального збагачення праці, методи співучасті.
17. Стимулювання, яке направлено на задоволення більш глибинних інстинктів власності, багатства, влади, соціального просування і стабільності: а) перспективне стимулювання; б) актуальне стимулювання; в) ліберальне стимулювання; г) жорстке стимулювання. 18. Залежно від видів трудової активності всі стимули поділяються на: а) пропорційні, прогресивні, регресивні; б) позитивні, негативні; в) суспільні, індивідуальні, колективні; г) соціальні, моральні. 19. За допомогою яких мотивів задовольнятися першочергові і найбільш важливі соціальні потреби? а) мотиви по забезпеченню життєво важливих благ; б) мотиви престижу; в) мотиви трудової поведінки
20. Назвіть вид стимулювання трудової діяльності, який пов'язаний із значенням оплати праці як джерела існування: а) актуальне; б) ліберальне; в) жорстке; г) перспективне.
|
