Соціальний контроль і дисципліна праці

Поряд зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми — правила, які регламентують акти спілкування працівників у сфері праці. В соціологічній літературі є різні погляди на зв'язок стимулювання і контролю у цій сфері. Один із них полягає в тому, що контроль і стимулювання — протилежні фактори трудової діяльності; контроль є своєрідним насильством, примусом, а стимулювання — це добровільна активність, заснована на особистій економічній заінтересованості.

Згідно з іншою позицією вчених, контроль неминучий, обов'язковий у рамках і цілях матеріального стимулювання праці '. Він є елементом стимулу до праці, сприяє піднесенню її ефективності, формує й виховує правильне ставлення до праці (якщо здійснюється доречно, справедливо, ґрунтовно). На нашу гадку, це й справді так.

Під соціальним контролему сфері праці розуміють процеси в певній соціальній підсистемі (суспільство, галузі, трудові колективи), що забезпечують її стійкість і можливість управління функціонуванням її елементів (людьми, трудовими підрозділами). Це — механізм оцінки і санкціонування діяльності соціальної підсистеми з позицій суспільних інтересів і домінуючих норм. Соціальний контроль — це також засіб саморегуляції соціальної підсистеми, що забезпечує впорядковану взаємодію її елементів за допомогою нормативного регулювання.

Соціальний контроль має складну структуру, яка містить три взаємозалежних процеси:

- спостереження поведінки;

- оцінка і категоризація поведінки з погляду соціальних норм;

- реакція на поведінку у формі санкцій.

В трудовій організації постійно співіснують спадний і висхідний потоки соціального контролю, тобто адміністрація контролює персонал, а персонал — адміністрацію. Іноді обидві сторони навіть своєрідно «змагаються», конкурують у здійсненні контролю одного одним, намагаючись досягти переважання чи хоча б рівнозначності у стосунках. Керівники, природно, прагнуть обмежити контроль над собою, протистояти йому, дезорганізувати роботу служб та активістів колективу чи ввести їх в оману. Керовані за наявності досвіду й солідарності також можуть успішно контролювати адміністрацію.

Отже, оцінка поведінки працівників, вплив на неї для забезпечення відповідності прийнятим загально колективним цінностям і нормам є основою змісту соціального контролю. Він є засобом регуляції і саморегуляції колективу, що забезпечує його єдність, цілісність, злагоджену роботу.

До характерних рис соціального контролю належать: упорядкованість, формалізованість, категоричність вимог, що висуваються до індивіда, їх нормативність, забезпеченість санкціями як формального, так і неформального характеру. Гнучкість, здатність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності є необхідними характеристиками соціального контролю.

Зазвичай розрізняють такі функції соціального контролю:

1. Оціночна, яка полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника з чинними нормами поведінки.

2. Стимулююча — реагування на трудову поведінку з метою її регулювання шляхом схвалення чи осуду.

3. Коригуюча соціальні відхилення; підсилююча відхилення у відповідь на неадекватне («із запасом») застосування влади чи пом'якшуюча як реакція на терпимість і мінімізацію насильства.

4. Зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування для цього соціальних санкцій — стосовно трудової і суспільної діяльності членів колективу.

5. Соціалізаційна як засіб і механізм процесу соціалізації індивіда в трудовій сфері шляхом узгодження особистісної поведінки, ціннісних орієнтацій, очікувань із соціально-трудовими стандартами, а також відтворення домінуючої системи соціально-трудових відносин і структур.

6. Стабілізаційно-розвиваюча виробництво, в рамках якої поведінка працівника контролюється з позицій результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності тощо; а також із позицій економічної раціональності й відповідальності (контроль за використанням ресурсів, заощадженням майна і власності, оптимізацією витрат праці).

7. Фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу тощо).

8. Моральний і психічний захист працівника.

Основою виокремлення в системі соціального контролю різних видів слугує найчастіше суб'єктність його здійснення. Суб'єктами тут виступають самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.

Залежно від суб'єкта розрізняють чотири види соціального контролю:

1. Адміністративний соціальний контроль. Здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів. У літературі цей вид іще називається зовнішнім контролем, оскільки його суб'єкт, не включений у безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, знаходиться поза цією системою. В трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім контролем є той, що здійснюється адміністрацією.

Переваги адміністративного контролю зумовлені передусім тим, що він являє собою спеціальну і самостійну діяльність.

Вади адміністративного контролю виявляються в тому, що він не завжди може бути всеосяжним і оперативним; цілком імовірна і його необ'єктивність. Крім того, адміністрація територіально віддалена від «безпосередніх робочих місць», що іноді є причиною неповної чи перекрученої поінформованості про трудову поведінку працівників. До того ж в адміністративному контролі серед усіх нормативних засад організаційно-трудової поведінки превалює ретельність. Занадто високий ступінь орієнтації на ретельність в організаційно-трудовій дисципліні здатний створювати низку проблем:

2. Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус.

3. Груповий контроль — це взаємний контроль між членами колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в неформальних різновидах (загальна думка в колективі, колективні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб'єкти організаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Переваги взаємного контролю зумовлені включенням його в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу, закріпленістю у їхніх матеріальних і моральних інтересах.

Водночас взаємний контроль також має вади. Насамперед — це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони, природно, схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.

4. Самоконтроль — це усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам. Як бачимо, самоконтроль — це специфічний тип поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, за якого він самостійно (поза фактором зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю — обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він надає працівникові відчуття свободи, самостійності, особистої значущості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний. Ще одна перевага пов'язана з тим, що цей вид соціального контролю ґрунтується на матеріальних і моральних інтересах як мотивах.

Самоконтроль здатний бути захисним механізмом в організації: якщо з якихось причин послаблюється й порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові члени організації.

Вади самоконтролюзумовлені в основному двома обставинами: 1) кожен суб'єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, бути більш ліберальним до себе, ніж до інших; 2) самоконтроль значною мірою є випадковим явищем, тобто він мало передбачуваний, залежить від особистого стану суб'єкта, проявляється тільки за наявності у нього таких властивостей, як відповідальність та моральність.

Важливо наголосити на розширенні ролі групового контролю і самоконтролю у зв'язку з переходом до ринкових відносин, що, у свою чергу, пов'язане зі збільшенням обсягу відповідальності суб'єктів трудових відносин за загальний результат роботи. Оскільки відповідальність, будучи значущою характеристикою трудової поведінки, виступає предметом оцінки, схвалення чи осуду, то вона діє як засіб самоконтролю (особиста відповідальність) і групового контролю (колективна відповідальність).

Ознаками, що характеризують відповідального працівника, є обов'язковість, точність, сумлінність, ретельність, ініціативність, надійність у роботі.

У літературі відзначається вплив на підвищення відповідальності і зміцнення трудової дисципліни так званої групової відповідальності, коли відповідальність (у тому числі й матеріальна) за яке-не-будь організаційно-трудове порушення покладалася не на конкретну особу — безпосереднього винуватця, а на всю трудову групу. У цьому випадку спостерігався ідеальний стан дисципліни. Кожний окремий працівник як потенційний «порушник» над усе боявся стати джерелом проблем для всіх, викликати «загальний гнів» колективу до себе, опинитися у відчуженні й самоті через власну провину.

Крім розглянутих видів соціального контролю, в соціологічній літературі є також класифікація за типами. Вирізняють такі типи соціального контролю.

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим за такими важливими характеристиками, як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, що піддається нагляду.

Суцільний соціальний контроль має неперервний характер; нагляду та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без вилучення будь-яких його елементів. Об'єктом уваги однаковою мірою стають усі індивіди і мікрогрупи, що входять до організації.

За вибіркового контролю його функції дещо обмежені, вони поширюються на щось головне, значуще. Наприклад, спостерігаються та оцінюються тільки кінцеві результати, найвідповідальніші завдання і функції чи періоди їх здійснення, найслабші ланки в дисципліні відповідно до статистики підприємства, тільки обмежена (яка викликає сумнів) частина персоналу тощо.

2.Змістовний і формальний. Підставою для виокремлення цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності (як і все у природі) мають свої зміст і форму. Поняття змістовності відбиває глибину та дієвість контролю, а поняття формальност і – його поверховість, видимість, не принциповість.

Формальний контроль стимулює так звану імітовану поведінку, коли людина як працівник та економічний діяч не дотримується вимог дисципліни в її сутнісному змісті, а імітує трудову активність тією мірою, яка задовольняє оточення і його самого. Особливо поширена такт імітована поведінка, як формалізм. Він виникає внаслідок як небажання, так і нездатності працівника дотримуватися норм відносин і діяльності по суті, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.

3. Відкритий і прихований. Відкритість чи закритість соціального контролю визначається станом обізнаності, поінформованості щодо соціально-контрольних функцій тих, хто виявляється об’єктом цих функцій.

В цілому в масштабах суспільства основним суб’єктом соціального контролю дедалі більшою мірою являється споживач.При цьому основним соціальним феноменом стає громадська думка, що є найважливішою умовою дієвості соціального контролю.

У сфері праці механізм соціального контролю містить такі основні структурні елементи:

- планові та оцінні показники трудової діяльності;

- соціальні норми – еталони трудової поведінки;

- санкції – ситуативні чи оперативні стимули як реакція на конкретні прояви трудової поведінки.

При аналізі показників трудової діяльності важливо усвідомити, що в сукупності їх вибір має забезпечити співвідношення, поєднання інтересів членів колективу і суспільства в цілому.

Соціальні норми трудової поведінки регламентують акти спілкування працівників в сфері праці, орієнтують на належні вчинки в соціально-трудових відносинах. Їхня роль регуляторів трудової поведінки реалізується в двох функціях: наказовій і оцінній.В першій функції задається певний, належний вид поведінки, в другій – реальна трудова поведінка порівнюється зі стандартною поведінкою, визначається їх відповідність. Наказова функція реалізується через вибір працівником належного типу поведінки, а оцінна дає змогу судити про правильність такого вибору.

Знання механізмів впливу норм соціально значущої поведінки в сфері праці дає можливість впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їх трудову поведінку.

Особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни. Дисципліна (від лат. disciplina − порядок) − певний порядок поведінки людей, що відповідає сформованим у суспільстві, організації нормам права і моралі. Дисципліна в широкому значенні – невід'ємний елемент у житті й діяльності будь-якої організації людей (державної, виробничої, суспільної, особистісної тощо). Вона є необхідною умовою єдності дій для найбільш ефективного досягнення поставлених цілей. Саме забезпечення дисципліни праці є обов'язковою умовою її кооперації та організації виробництва. Необхідність дотримуватися дисципліни обумовлена суспільним характером виробництва і вимогою підпорядкованості певному порядку всіх учасників спільного виробництва продукту.

Поняття дисципліна найчастіше пов'язують із дисципліною праці. Дисципліна праці складається із трудової, технологічної, внутрішньо-змінної, виробничої дисциплін, а також дисципліни поведінки поза сферою застосування праці (працівника, місця), що характеризують різні сторони відносин людей у ході виробничого процесу, тобто об'єднання матеріальних і особистісних факторів виробництва.

Підвищення значущості дисципліни праці в наш час обумовлено дією таких причин:

- урізноманітненням форм власності, зміною власників, появою нових форм господарювання;

- наявністю і поширенням неправових («тіньових») відносин;

- ступенем розвиненості виробничої демократії, яка є індикатором потреб удосконалення соціально-трудових відносин, що визначає форми участі персоналу в організації управління та розподілі доходу, а отже, і рівень довіри працівників до основних інститутів захисту їх трудових прав;

- ускладненням господарських відносин у державному масштабі за видами діяльності та підприємствами, що вимагає підвищеної чіткості й організованості в налагодженні трудової діяльності;

- різким зростанням ціни одиниці робочого часу й одночасно його втрат, обумовлених різноманітними порушеннями дисципліни праці;

- підвищенням складності управління як великими комплексними виробництвами, так і дрібними та середніми підприємствами в умовах найжорстокішої конкуренції, кризових явищ в економіці, недосконалості чинного законодавства. Потрібна дисциплінованість та відповідальність роботодавців і найманих працівників усіх рівнів;

- численними коливаннями зовнішнього та внутрішнього середовища суб’єктів господарювання, його нестійкістю та невизначеністю, що ускладнює стабільність підтримання певного рівня дисципліни й порядку.

У нормативно-правових документах, повсякденному житті ототожнюються поняття «дисципліна праці» і «трудова дисципліна». Остання розглядається лише як дотримання встановленого порядку спільної діяльності: сумлінне виконання своїх трудових обов'язків, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, закономірність колективної праці тощо. Трудова дисципліна – є сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, який визначає трудові обов'язки роботодавців і працівників, заохочення за досягнення в роботі та відповідальність за невиконання обов'язків.

Внутрішній трудовий розпорядок − це сукупність норм, які встановлюють порядок взаємин у трудовому колективі у процесі праці: між власником та уповноваженим ним органом і працівником, між працівниками безпосередньо – взаємини в порядку підпорядкованості та взаємодії. Правила внутрішнього розпорядку включають основні обов'язки працівника й роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) і регламентуються Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємств, розробленими на основі Типових і галузевих правил, затверджених згідно зі ст. 142 Кодексу законів України про працю в Україні (КзпП), в індивідуальному трудовому договорі (контракті), посадових інструкціях [16].

Сучасні Правилавнутрішнього розпорядку іноді називаються маніфестами, кодексами про трудову дисципліну тощо. Незалежно від назви дуже важливим є розділ цих правил, що стосується культури дисципліни. Культура дисципліни – якісна форма дисциплінарних відносин, яка базується на принципах поваги та відповідального ставлення до правових норм та гарантій, вимог забезпечення безпеки та продуктивності праці, сумлінного виконання власних обов’язків, завдань та вимог ефективного виробництва.На базі визначення культури дисципліни перераховуються основні дисциплінарні цінності для працівників підприємства:

- додержання трудових прав та якісне виконання обов’язків, передбачених Правилами, посадовими інструкціями та колективним договором;

- чистота та порядок на своєму робочому місці, на дільниці та на території підприємства;

- охорона праці та забезпечення її безпеки;

- поважність, тактовність, здоровий морально-психологічний мікроклімат в трудовому колективі;

- бережливість (бережливе ставлення до майна орендного підприємства);

- рівні можливості щодо просування по службі, підвищення рівня кваліфікації та професіоналізму;

- соціальні гарантії;

- поліпшення побутових вимог на виробництві(Додаток Б).

За порушення трудової дисципліни ст. 147 КЗпП України встановлено такі стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Догана – засіб морально-правового впливу. Її застосування означає осуд допущеного працівником порушення трудової дисципліни. Цей захід береться до уваги при вирішенні питання про преміювання, виплату винагороди за підсумками роботи за рік тощо. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення є підставою для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця і може застосовуватися у випадках прямо передбачених КЗпП. Крім дисциплінарних стягнень до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи дисциплінарного впливу у вигляді позбавлення премій, винагороди за підсумками роботи на рік, процентних надбавок за вислугу років, а також заходи громадського впливу.

Застосування дисциплінарних стягнень вимагає уточнення класифікації дисциплінарних порушень: незначні порушення, що потребують усного зауваження або попередження; серйозні порушення, що вимагають письмового пояснення; грубі порушення, результатом яких може бути догана або звільнення.

Усі дисциплінарні порушення передбачають проведення дисциплінарної процедури (додаток В, табл. В.1), що визначає спосібурегулювання ситуації, коли працівники не відповідають вимогам керівництва.

Щоб полегшити проведення дисциплінарної процедури використовують дисциплінарне інтерв’ю, яке проводиться у такій послідовності: постановка мети; підготовчий етап; власне інтерв’ю; підсумки (додаток Г).На відміну від кадрового інтерв’ю при підборі персоналу, дисциплінарні інтерв’ю мають включати взаємодію порушника з безпосереднім керівником, який розглядає дисциплінарні проблеми віч на віч, інші працівники залучаються на пізніших стадіях при загостренні ситуації. Важливим є те, що працівнику, який вчинив дисциплінарний проступок, надається право під час інтерв’ю залучати представників профспілкової, іншої громадської організації, що надає впевненості у недоторканності його трудових прав.

В аналізі проблем зміцнення трудової дисципліни як один із важливих проявів взаємного контролю в організаціях вирізняють так звані оцінні відносини. Їх суть полягає в тому, що індивіди і мікрогрупи дають один одному певні оцінки з погляду нормативних якостей, що є значущими в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив «здобуває» свій імідж у сприйнятті оточенням. Таким чином, різні аспекти організаційно-трудової дисципліни стають критеріями особистісного ставлення до людини, групи людей.

Оціночні відносини в соціальних спільнотах можуть відрізнятися і характеризуватися такими особливостями:

- категоричністю (взаємні оцінки можуть бути більш-менш суворими; спостерігається поділ на «кращих» і «гірших»; у взаємних оцінках враховуються чи не враховуються різні об’єктивні та особистісні обставини);

- функціональною зумовленістю (в одних випадках оцінки ґрунтуються на аналізі ділових показників, в інших – вирішальне значення мають психологічні, соціально-психологічні риси неділового характеру, симпатії та антипатії, не пов’язані з роботою);

- інерційністю (взаємні оцінки і приписувані один одному статуси можуть бути більш-менш інерційними; виникнувши одного разу, вони тією чи іншою мірою змінюються згодом внаслідок дійсної зміни характерних рис працівників).

Методом зміцнення трудової дисципліни виступає дисциплінарна політика, тобто діяльність адміністрації і громадськості колективу щодо цілеспрямованого застосування санкцій.

Під санкціями в соціології розуміють реакції суб'єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і покарання небажаної, такої, що відхиляється від усталених норм трудової поведінки. Застосування санкцій (санкціонування) немовби оцінює поведінкові акти, формуючи тим самим у суспільній свідомості уявлення про межі усталеної трудової поведінки.

За характером впливу санкції бувають позитивні й негативні.

Позитивні санкції покликані схвалювати дії і вчинки працівників. До них належать усні та письмові подяки, разове преміювання і нагородження цінним подарунком, надання пільгових і безкоштовних путівок до санаторіїв, першочергове право на придбання дефіцитних товарів чи продукції підприємства за ціною, близькою до собівартості, та ін.

Негативні санкції служать для покарання за дії, що відхиляються від усталених норм трудової поведінки. До них належать усі види стягнень, усні й письмові догани, зауваження, переведення на нижче оплачувану роботу, обговорення вчинку на зборах трудового колективу чи на громадських комісіях і судах, перенесення відпустки з літнього на зимовий сезон або черги на житло на пізніший термін та ін.

Міра у використанні позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Остання покликана не тільки реагувати на окремі поведінкові акти, а й формувати стан трудової дисципліни.

У процесі здійснення дисциплінарної практики рекомендуються такі принципи:

- систематичність та універсальність санкціонування;

- оптимальність у співвідношенні заохочень та покарань;

- невідворотність покарання;

- відповідність санкцій скоєним вчинкам;

- врахування особистісного сприйняття санкцій;

- координованість впливу різних суб’єктів соціального контролю

На завершення зазначимо основні напрями вдосконалювання механізму соціального контролю:

- удосконалення критеріїв оцінки діяльності працівника і колективів;

- відмова від нагородження «за рознарядкою».

- поліпшення обліку використання робочого часу;

- уніфікація і впровадження заводських стандартів «дисципліни праці»;

- вдосконалення структури й координація роботи органів соціального контролю;

- формування самокритичної оцінки працівниками своєї праці;

- створення на підприємствах системи формування у новачків прийнятного стереотипу трудової поведінки за ринкових умов.

Механізм соціального контролю у сфері праці має бути, з одного боку, досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки; з другого боку, він не повинен стримувати самостійність, ініціативу та творчість окремих працівників і колективів.

 

 

8.2 Соціальний розвиток колективу та його планування

Соціальні процеси на підприємстві повинні управлятися, цьому служить соціальне планування або планування соціального розвитку трудових колективів.

Однак необхідно відзначити, що соціально-економічна нестабільність у суспільстві, боротьба підприємств за виживання в новому ринковому середовищі відсунули питання планування соціального розвитку на підприємствах на другий план. Проте, це не означає, що необхідність такої роботи втратила свою актуальність. Про це свідчить досвід економічно розвинених країн світу. Тому доцільно розглянути питання організації управління соціальним розвитком на підприємствах.

Соціальне планування - це система методів і засобів планомірного управління розвитком трудового колективу як соціальної спільності, цілеспрямоване регулювання соціальних процесів і розвитку соціальних відносин на рівні колективів.

Соціальному плануванню на підприємстві повинне передувати комплексне соціологічне дослідження трудового колективу, метою якого може бути вивчення соціальної структури працівників, виявлення її слабких ланок і визначення напрямків удосконалювання. Вивченню підлягають питання відносин людей до праці, чинники привабливості й непривабливості праці на підприємстві в цілому й у кожному його підрозділі.

Особливу увагу необхідно приділяти вивченню ступеня змістовності праці, його умов і рівня його оплати, плинності кадрів, дисципліни праці, ціннісних орієнтацій у колективі.

Соціологічне дослідження завершується розробкою науково обґрунтованих рекомендацій зі зміни соціальних параметрів трудового колективу, а також конкретних пропозицій за різними напрямками роботи в колективі підприємства. Подібні рекомендації й пропозиції стають основою соціального планування на поточний період (рік) і перспективу (3-5 років і більше).

План соціального розвитку - сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників по всьому комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприяє найбільш ефективному функціонуванню колективу. У центрі їх не вироблена продукція, а людина як виробник і споживач, як соціально активна особистість.

У плануванні соціального розвитку трудових колективів особливе теоретичне й практичне значення має визначення цілей і завдань планів, що розробляються. Від того, наскільки чітко сформульована мета й завдання з досягнення мети, залежать спрямованість теоретичних розробок і ефективність соціального планування на практиці. Для правильного їхнього формування важливо врахувати взаємозв'язок соціального й економічного розвитку колективу.

Взаємозв'язок соціального й економічного розвитку проявляється в тому, що досягнення соціальних цілей ґрунтується на економічному зростанні: колектив може ставити тільки ті соціальні завдання, для рішення яких створено матеріальну базу.

При розробці плану соціального розвитку виробничого колективу важливо не тільки визначити чіткі параметри: показники й строки кожного заходу, темпи й пропорції, але й передбачити обмеження небажаних тенденцій, стимулювати соціально прогресивні. З цією метою використовується ціла система важелів і стимулів (престижність професії й місце роботи, традиції підприємства тощо).

Найважливішими принципами соціального розвитку є комплексність (планування різноманітних соціальних явищ і процесів у їхній єдності) і демократичний централізм (сполучення централізованого управління з локальним рішенням проблем соціального розвитку колективу на широкій демократичній основі).

Показники соціального розвитку трудових колективів визначаються головним чином самими колективами, виходячи з наявності можливостей в інтересах розвитку й підвищення ефективності його діяльності.

План соціального розвитку трудового колективу має директивний характер, і після затвердження стає обов'язковим для виконання. На основі його організується діяльність колективу щодо рішення запланованих соціальних завдань.

Розробка плану соціального розвитку колективу містить у собі чотири етапи.

На першому - підготовчому етапі приймається рішення про розробку плана соціального розвитку, формуються робочі групи, уточнюється структура плану, складаються календарні графіки виконання робіт, визначаються програма й методи проведення.

На другому - аналітичному етапі визначається ступінь виконання попереднього плану соціального розвитку, вивчається соціальна структура, умови праці, побуту й відпочинку, рівень заробітної плати та інша інформація, проводяться конкретні соціологічні дослідження. Результати роботи даного етапу (виявлені загальні тенденції, закономірності)

На третьому - розрахунковому етапі проектуються заходи, пропозиції й рекомендації, визначаються показники соціального розвитку колективу. Складається первісний варіант (проект) плану по розділах, визначається економічна й соціальна ефективність запропонованих заходів.

На четвертому - контрольному етапі розробляється система контролю за реалізацією плану соціального розвитку, що включає сформовану на підприємстві систему обліку, контролю й звітності.

Структура плану соціального розвитку наведенав Додатку Д, рис. Д1-Д3.

У плані соціального розвитку доцільно виділити наступні розділи й напрямки робіт:

- удосконалення соціальної структури колективу. У цьому розділі звертається особлива увага на скорочення частки або повну ліквідацію важких і шкідливих для здоров'я робіт, скорочення частки малокваліфікованої праці, підвищення освітнього й кваліфікаційного рівнів працівників, зміна (якщо в цьому є необхідність) статтєвововікової структури колективу. Окремо розглядається праця жінок, підлітків, осіб літнього віку з вказівкою тих структурних змін, які доцільно провести серед цих категорій.

- соціальні фактори розвитку виробництва й підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи, пов'язані з технічним переозброєнням виробництва, впровадженням нової техніки й технології. Доцільно використовувати різні форми зайнятості: неповний робочий день, режими гнучкого робочого часу, надомна праця для жінок і пенсіонерів тощо. Важливо, щоб у плані знайшли відображення питання подолання інфляції, підвищення працівникам реальної заробітної плати.

- соціальні фактори розвитку виробництва й підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи, пов'язані з технічним переозброєнням виробництва, впровадженням нової техніки й технології. Доцільно використовувати різні форми зайнятості: неповний робочий день, режими гнучкого робочого часу, надомна праця для жінок і пенсіонерів тощо. Важливо, щоб у плані знайшли відображення питання подолання інфляції, підвищення працівникам реальної заробітної плати.

- поліпшення умов праці й побуту працівників. Необхідно передбачити заходи щодо оздоровлення виробничого середовища, заміни устаткування, яке є джерелом підвищення шкідливості й небезпеки, або надійну ізоляцію такого устаткування. Передбачаються також заходи щодо дотримання санітарно-технічних норм, стандартів безпеки праці тощо. Особливо виділяються питання забезпечення працівників житлом, дитячими дошкільними установами, місцями відпочинку тощо.

- виховання дисципліни праці, розвиток трудової активності й творчої ініціативи. Заходи цього розділу плану розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників, і повинні бути спрямовані на стимулювання високої трудової й виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдосконалювання виробництва.

Паралельно із планом соціального розвитку колективу багатьма підприємствами розроблялися так звані соціальні паспорти підприємств. Цей досвід доцільно вивчати та використовувати.

Соціальний паспорт підприємства являє собою сукупність показників, що відображають стан і перспективи соціального розвитку. У ньому характеризуються соціальна структура колективу підприємства, його функції, умови праці, забезпеченість працівників житлом, дитячими дошкільними установами, підрозділами соціальної інфраструктури на самому підприємстві. У паспорті відображаються внутрішньоколективні відносини, соціальна активність працівників, інші питання. Дані із соціального паспорта використовуються при розробці плану соціального розвитку.

На додаток до планів соціального розвитку можуть розроблятися спеціалізовані соціальні програми, такі, наприклад, як: «Здоров'я», «Жіноча праця», «Молодь», «Житло» та інші.

Планування соціального розвитку трудових колективів забезпечує зростання соціальної ефективності, що, поряд з економічною ефективністю, є найважливішою передумовою й умовою благополуччя підприємства і його працівників.

 

8.3 Соціальні проблеми керівництва трудовим колективом (служба соціального розвитку підприємства)

Виникнення вітчизняних соціологічних служб сучасного типу в системі управління виробництвом датується кінцем 60-х рр., коли на ряді підприємств з’явилися перші невеликі групи і лабораторії із фахівців, що називалися заводськими соціологами. Їх виникнення співпало з розробкою в СРСР перших планів соціального розвитку і реанімацією соціології як науки. Основним видом роботи соціолога були тоді довгострокові цільові емпіричні дослідження (передусім масові опитування), що опиралися на унікальні програми та інструментарій, створені для рішення конкретної задачі, а єдиним результатом були наукові звіти з висновками і рекомендаціями. Зазвичай ставилися дві задачі – отримати соціальну інформацію для розробки плану соціального розвитку і вивчити висунуті адміністрацією проблеми у сфері праці й побуту. Особливою проблемою соціологічної служби була її невписуваність в структуру управління підприємством. Повноцінна концепція організації соціологічної роботи в цей період була відсутня.

Обмеженій уяві про задачі заводського спеціаліста сприяла неопрацьованість питання про предмет соціології, тим більше промислової соціології, соціології праці та соціології управління. Так, соціологію праці вважали комплексною, точніше аморфною, наукою, що досліджує будь-які соціальні проблеми, що виникають у виробничій і невиробничій сферах. Правда, погляд на виробництво через призму соціальних відносин сприяв становленню власного предмету заводської соціології, розвитку окремих теорій і, зрештою, розширенню кругозору управлінців, проникненню в їхнє середовище соціологічних знань.

Другий етап умовно датується серединою 70-х – початком 80-х рр. Найбільше поширення тут отримала так звана організаційна концепція В.Герчикова та А.Зайцева. В якості предмета вони обрали всю сферу соціального управління, а головним інструментом план соціального розвитку колективу (ПСР). З точки зору такої концепції соціологічна служба займала особливе місце – штабної служби при директорі підприємства, відповідаючи за стратегію соціального розвитку і соціального управління на підприємстві.

В цей пе