Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов хозяйств может производиться с применением различных систем оплаты труда.

1. Повременно-премиальная система. В классическом варианте она включает основную оплату (оклад) за отработанное время и премиальную часть, выплачиваемую по итогам года по заранее намеченным условиям на каждом конкретном предприятии.

2. Сдельно-премиальная система может быть установлена для оплаты труда руководителей и специалистов в целях повышения материальной заинтересованности в росте эффективности сельскохозяйственного производства и подъеме экономики предприятия. В данном случае оплата труда состоит из основной и премиальной частей. Для полноценного применения этой системы необходимы стабильное производство и его обеспеченность материальными ресурсами.

При этой системе исходя из месячного оклада и установленного годового фонда оплаты труда определяются расценки за единицу значимых продуктов (показателей) и ежемесячно руководитель и специалисты получают зарплату как рабочие за конкретные результаты своей работы.

3. Аккордно-премиальная система. Сущность ее относительно к оплате труда руководителей и специалистов организаций состоит в том, что в начале года для них определяются расценки за единицу
(1 ц, 100 или 1000 руб.) по значимым видам продукции (показателям), имеющим высокое экономическое значение для предприятия или отрасли (растениеводства, животноводства и др.), исходя из их доли в 100% тарифном фонде.

В течение года они получают аванс в размере 70 – 80% оклада с учетом отработанного времени. В конце года с ними производится окончательный расчет за фактически произведенную продукцию по доведенным до них расценкам. Доплата начисляется за минусом аванса. Следует подчеркнуть то, что вариантов установления расценок может быть множество, но с единственным итогом они применяются в целях повышения заинтересованности людей в конечных результатах и подъема экономики предприятия.

Кроме того, им начисляется премия по заранее определенным условиям при наличии соответствующих достижений и экономической основы.

4. Контрактная система оплаты труда. В государственных унитарных предприятиях она применяется по инициативе вышестоящей организации (учреждения) для привлечения высококвалифицированных руководителей и специалистов в целях резкого подъема экономики предприятия в сжатые сроки.

В хозяйствах других организационно-правовых форм контракт по оплате труда с будущими руководителями и специалистами заключается на общем собрании работников. Размер ежемесячной и годовой оплаты, фиксируемый в контракте, зависит от задач по развитию организации.

5. Система оплаты труда руководителей и специалистов за конечный результат (ежемесячный, квартальный, годовой). Заработная плата может быть определена как заранее установленная доля в процентах от суммы выручки (товарной продукции) хозяйства, отдельных отраслей (специалистов) и даже подразделений. Рост дохода означает рост заработной платы, снижение дохода – снижение заработной платы. Рост и снижение производят пропорционально результату.

6. Система плавающих окладов. Согласно этой системе заранее устанавливаются оклады руководителей и специалистов. Месячная заработная плата им начисляется с учетом ежемесячных фактических достижений. При росте производства (реализации) зарплата согласно размера оклада растет на процент роста производства (реализации) продукции, при изменении – снижается на тот же процент.

7. Система оплаты труда руководителей и специалистов в зависимости от средней зарплаты подчиненных рабочих. При этом заранее устанавливается коэффициент кратности оплаты от оплаты труда рабочих. Оптимальной считается от 3 до 6 раз.