Показники рушійних сил ефективності праці

Рівень ефективності праці в організації вимірюється показниками, за допомогою яких оцінюється ступінь екстенсивного використання праці, якість і інтенсивність праці, техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує міру його продуктивного використання і його тривалість протягом робочого дня при незмінності решти характеристик. Чим більш повноцінно завантажений робочий час, чим менше простоїв і інших втрат робочого часу і чим більше тривалість робочого дня, тим вище рівень екстенсивного використання праці і, відповідно, продуктивності праці. Проте зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу воно цілком витрачається на продуктивну працю, то це є верхньою межею рівня екстенсивного використання праці.

Якість праці виражається ступенем відповідності результатів трудової діяльності встановленим вимогам, умовам, стандартам, споживчим запитам і іншим регламентам, за допомогою яких можна оцінити рівень продукції, що випускається, послуг, що надаються, або інших вироблюваних людиною благ. Якість трудової діяльності працівника оцінюється коефіцієнтом якості, при формуванні якого враховуються:

бездефектна робота: відсутність недоліків, усунених і неусувних дефектів, здача виготовленої продукції з першого пред'явлення замовнику, споживачу або контролюючому органу, відсутність рекламацій, зауважень і інших претензій споживача;

ü відповідність виконаної роботи технічним, економічним, експлуатаційним характеристикам і іншим вимогам нормативної документації;

ü професіонально-кваліфікаційна складність і значущість виконаної роботи;

ü кількість продукції, відповідної вимогам світових стандартів;

ü кількість продукції, якість якої перевищує рівень світових стандартів;

ü унікальні результати трудової діяльності: раціоналізаторські пропозиції, творчий пошук, винаходи, відкриття.

Кожен результат праці оцінюється певною кількістю позитивних (при досягненнях в роботі) або негативних (при дефектах і упущеннях) балів. Нарахування балів робиться в зіставленні з еталонними значеннями стандартів якості, що розробляються підприємствами стосовно специфічних умов їх діяльності. Побудова загальної оцінки якості праці (коефіцієнта якості) здійснюється шляхом підсумовування позитивних і негативних балів.

У кожній організації можуть застосовуватися свої традиційні підходи до оцінки і стимулювання якості праці. Так, деякі промислові компанії США (наприклад, «General Electric Corporation») для стимулювання інтересу до подібної роботи приймають просто “ідеї”, оплачуючи їх авторам, а інженерне втілення цих ідей доручають фахівцям. Для зручності внесення пропозицій в цехах встановлюють спеціальні мікрофони, з’єднані з магнітофоном, пульти для виклику фахівців на робоче місце автора “ідеї”.

У компанії «Bosh Army Corporation» (ракетна промисловість) копії сповіщень про прийняття цінних пропозицій автора поступають в його особисту справу. Кількість і цінність прийнятих пропозицій враховуються при формуванні коефіцієнта якості його праці і при переведенні на вищу посаду під час періодичних атестацій.

Система стимулювання якості праці передбачає також і матеріальну відповідальність. За даними американського інституту інженерів промисловості, 64, 8 % компаній віднімають допущений виконавцем брак (з його вини) з обсягу виробленої їм продукції. Забраковані вироби підлягають виправленню за рахунок працівника, тобто без оплати витраченого часу.

В даний час багато фірм у промислово розвинених країнах відмовляються від малоефективних заходів примусового характеру, і роблять упор на підвищення особистої відповідальності кожного за якість своїх виробів. В результаті цього виникли нові форми стимулювання якості, засновані на тісному поєднанні матеріальних і моральних стимулів. Однією з таких форм є система самоконтролю і кружки якості.

Переведення робітників на самоконтроль переслідує дві цілі – підвищення якості продукції і зниження витрат на проведення технічного контролю, зокрема на оплату персоналу відділу технічного контролю (ВТК). Зацікавленість робітників досягається, з одного боку, шляхом розширення трудових функцій, підвищення самостійності і відповідальності кожного виконавця, з іншою – шляхом відповідної ув'язки заробітної платні із змінами в змісті праці і підвищенні якості продукції.

Кружки якості є однією з форм участі працівників в підвищенні ефективності виробництва. Це групи від 5 до 10 чоловік і більш, які об'єднуються, як правило, під керівництвом свого безпосереднього менеджера для обговорення і прийняття рішень з питань, що прямо або побічно стосуються якості продукції. Члени кружків виявляють причини недоліків, розробляють рекомендації по їх усуненню і профілактиці, виказують пропозиції по вдосконаленню технології, методів організації праці, підвищенню кваліфікації робітників, трудовій дисципліні.

Таким чином, якість праці визначається (і визначає) якістю продукції, що виготовляється цією працею. Проте у ряді показників екстенсивності і якості праці важливе місце займає і інтенсивність трудової діяльності.

Інтенсивність праці характеризує ступінь його напруженості, і має відомі психофізіологічні межі, встановлювані індивідуальними можливостями людини. Межі таких можливостей мають суб'єктивний характер, але вони можуть бути звужені (у разі несприятливих умов) або розширені належними знаннями, досвідом, тренуваннями. Тому інтенсивність праці тісно пов'язана з якістю вживаної робочої сили і екстенсивними чинниками праці.

Особливе місце серед показників і рушійних сил ефективності праці належить науково-технічному прогресу (НТП). Зростання продуктивності праці під впливом техніко-технологічного вдосконалення виробництва об'єктивно не має меж, властивих для екстенсивних і інтенсивних чинників. Більш того, НТП безперервно забезпечує поліпшення якості результатів трудової діяльності, робочої сили, якості життя населення. За декілька останніх десятиліть в розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці знизився більш ніж удвічі, інтенсивність витрачання людської енергії не змінилася, а продуктивність праці збільшилася у декілька разів, що виявилося в значному зростанні благополуччя і рівня споживання всіх прошарків працюючого населення.

Рушійні сили продуктивності, якості і інтенсивності праці, їх активізація і раціональність використання є предметом постійної уваги в процесі планування праці. Саме належна постановка планування праці покликана забезпечити успішність функціонування організації, високий рівень її трудових показників.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

1. Вимоги до цілей, формованих в процесі планування праці.

2. Зміст аналізу зовнішнього середовища організації.

3. Соціально-економічний аналіз в процесі планування праці.

4. Загальна характеристика внутрішнього управлінського обстеження організації.

5. Аналіз людських ресурсів при плануванні праці.

6. Загальна характеристика компонентів формального планування.

7. Правила і процедури, їх достоїнства і недоліки.

8. Бюджетування як метод планування праці.

9. МВО як метод планування праці: загальна характеристика.

10. Планування дій в управлінні трудовою діяльністю.

11. Перевірка і оцінка планових розробок по праці.

12. Кількісні і якісні індикатори оцінки стратегій.

13. Основні показники трудової діяльності.

14. Натуральні і вартісні критерії трудової діяльності.

15. Трудомісткість робіт і чисельність персоналу: методи їх вимірювання.

16. Система норм трудової діяльності.

17. Система трудових показників, її суть і значущість.

18. Продуктивність праці і методи її вимірювання.

19. Ефективність як показник трудової діяльності.

20. Характеристика відповідних елементів ефективності праці.

21. Якість і інтенсивність праці як показники його ефективності.