Мотивація продуктивності праці
У вирішальному ступені успішність реалізації планових завдань по підвищенню продуктивності визначається цілеспрямованою діяльністю виконавців цих завдань, їх трудовою активністю і відношенням до праці, що забезпечує виконання поставлених задач. Відношення до праці характеризує прагнення людини максимально проявляти свої фізичні і духовні сили, використовувати свої знання, досвід і здібності для досягнення потрібних кількісних і якісних результатів. Воно виявляється в поведінці, мотивації і оцінці праці. Відношення до праці – складне соціальне явище, що є єдністю трьох елементів: мотивів і орієнтації трудової поведінки; реальної (або фактичної) трудової поведінки; оцінку працівниками трудової ситуації (вербальної[13] поведінки). Мотив (або спонука) – це сильний внутрішній подразник, що підштовхує до здійснення дії. Перший (мотиваційний) елемент пов'язаний з трудовими мотивами і установками, якими працівник керується в трудовій діяльності. Вони є спонукачами трудової поведінки, трудових вчинків і дій, утворюючи в сукупності мотиваційне ядро. Другий (поведінковий) елемент утілює в собі трудову активність працівників і виявляється в таких формах поведінки, як ступінь виконання норм вироблення; якість виконуваної роботи; дисциплінованість; ініціативність; участь в технічній творчості; багатоверстатне обслуговування; оволодіння передовими методами і прийомами праці; економне витрачання сировини і матеріалів, палива, електроенергії і т.д. Третій (оцінний) елемент відображає суб'єктивне переживання працівників. Він пов'язаний з їх внутрішнім станом, викликаним виконуваною роботою. Без оцінки самого суб'єкта праці будь-яка діяльність буде неповною, незавершеною. Відношення до праці характеризує ступінь соціальної активності індивідуума. Соціальна активність є мірою соціальної перетворюючої діяльності працівників, заснованої на усвідомленні внутрішньої необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами. Вона реалізується в соціальній діяльності і відповідає трьом її формам прояву: трудової, суспільно-політичної і пізнавально-творчої. Трудова активність — основний вид соціальної активності. Вона виражається в залученні працівника в суспільне виробництво і постійному зростанні продуктивності праці, ступені реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей, знань, умінь, здібностей при виконанні конкретного виду трудової діяльності. Суспільно-політична активність виражається в розширенні участі в суспільно-політичній діяльності, в управлінні справами виробництва. Це участь в роботі суспільних організацій, в обговоренні різних питань, в голосуванні і т.д. Пізнавально-творча активність виявляється в підвищенні освітнього і кваліфікаційного рівня, формуванні допитливої особистості, яка затверджує творчий початок у всіх сферах життя суспільства. Основою у формуванні відношення до праці виступає мотивація. Мотивація – це система заходів по формуванню і розвитку спонук індивідуума, групи людей, трудового колективу до діяльності, що забезпечує досягнення поставлених цілей. Мотивація виражається в трудових мотивах і установках, якими керується працівник в своїй трудовій поведінці. В процесі трудової поведінки працівник оцінює працю. Оцінка праці відображає внутрішній стан індивідуума як результат його трудової діяльності, його задоволеність обстановкою (умовами, оплатою, нормуванням праці і т.д.). Вона залежить від відповідності мотивів, установок, вимог, що пред'являються працівником до праці, і, власне, трудовою діяльністю, конкретною виробничою обстановкою. Всі чинники, що визначають відношення до праці і його оцінку, можна розділити на об'єктивні умови і обставини, які утворюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності, і суб'єктивні, які є віддзеркаленням зовнішніх умов в свідомості і психіці людини. Об'єктивні чинники бувають загальні і специфічні. До загальних відносяться соціально-економічні умови трудової діяльності. Наприклад, приватна форма власності позначається на працьовитості індивідуума, яка виявляється як результат внутрішніх спонук, коли свідомо поєднуються особисті і суспільні інтереси. Специфічні чинники – це обставини і умови конкретної трудової діяльності: зміст праці, його організація і оплата, соціально-психологічний клімат в колективі, система сімейного і шкільного виховання, засоби масової інформації і пропаганди, самостійність діяльності, ступінь участі в управлінні. Об'єктивні характеристики праці, хоча і є зовнішніми по відношенню до людини, проте впливають на нього і оцінюються їм. Вони виступають стимулами, зовнішніми спонукачами до трудової діяльності; суб'єктивні – мотивами, внутрішніми спонукачами конкретної особи. Зовнішні дії первинні, але вони стають впливовою силою, коли заломлюються через внутрішній світ індивідуума (життєві ідеали, устремління, мотиви трудової діяльності, психологічний настрій і т.д.). Це пояснює, чому в одній організації, на одних і тих же ділянках виробництва люди по-різному відносяться до праці: одні трудяться ініціативно, високопродуктивно, з повною віддачею сил і здібностей, інші – індиферентно, допускають втрати робочого часу, не дотримують вимоги виробництва, порушують дисципліну праці. Тому великий вплив на формування відношення людини до праці роблять суб'єктивні чинники: попередній досвід, загальна і професійна культура, психологічні, демографічні і суспільно-громадські особливості індивідуума: стать, вік, освіта, стаж роботи, здатності, схильності, ступінь усвідомлення значущості своєї діяльності, потреба в ній і ціннісні орієнтації. Щоб привести в дію ці чинники і орієнтувати їх в потрібному напрямі, система мотивації повинна будуватися на основі мобілізації всіх внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил компанії, які можна було б використовувати як мотиватори відповідної трудової діяльності. У міжнародній теорії і практиці мотивації трудової діяльності найбільш значущими мотиваторами прийнято вважати потреби і інтереси. Потреби – це усвідомлене, стійке відчуття необхідності володіти тим, недолік чого відчуває індивідуум. У конкретній формі потреби виявляються як прагнення людини володіти необхідними засобами і умовами власного існування і самозбереження, прагнення до забезпечення стійкої рівноваги з зовнішнім середовищем. Найбільш дієвими і реально застосовними в практиці мотивами трудової дієвості вважаються розроблені психологом А. Маслоу п'ять рівнів (або груп) мотивів поведінки залежно від домінуючих в той або інший момент потреб. 1. Фізіологічні і сексуальні потреби у відтворенні людей, в їжі, диханні, фізичних рухах, одязі, житлі, відпочинку і т.д. 2. Екзистенціальні потреби – потреба в безпеці свого існування, упевненості в завтрашньому дні, стабільності умов життєдіяльності, потреба в певній постійності і регулярності навколишнього соціуму, а у сфері праці — в гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків і т.д. 3. Соціальні потреби в прихильності, приналежності до колективу, спілкуванні, турботі про інших і увазі до себе, участі в спільній трудовій діяльності. 4. Потреби в самоповазі, престижі – це визнання гідності, потребі в службовому зростанні, статусі, престижі, визнанні і високій оцінці. 5. Особисті, духовні потреби виражаються в само-актуалізації, самовираженні через творчість. Перші два типи потреб Маслоу називав первинними (природженими), три інших – вторинними (придбаними). При цьому процес піднесення потреб виглядає як заміна первинних (нижчих) вторинними (вищими). Згідно принципу ієрархії, потреби кожного нового рівня стають актуальними для індивіда лише після того, як задоволені попередні запити. Тому принцип ієрархії називають також принципом домінанти (пануючої в даний момент потреби). Маслоу вважав, що самозадоволення не виступає мотиватором поведінки людини: голод спонукає людину рухатися, поки вона не буде задоволена. Очевидно, що сила дії потреби (її потенціал) є функція від ступеня її задоволення. Крім того, інтенсивність потреби визначається її місцем в загальній ієрархії, а сама потреба володіє конкретними мотиваційно-трудовими значеннями, серед яких слід особливо виділяти: потреба в самоповазі (добросовісна трудова діяльність незалежно від контролю і оплати праці ради позитивної власної думки про себе ); потреба в самоствердженні (високі кількісні і якісні показники в праці ради схвалення і авторитету, позитивного відношення до себе з боку інших); потреба у визнанні (спрямованість трудової поведінки на доказ своєї професійної придатності і здібностей); потреба в соціальній ролі (хороша робота як доказ необхідності для людей, заняття гідного місця серед них); потреба в самовираженні (високі показники в роботі на основі творчого відношення до неї; робота як спосіб отримання якихось ідей і знань, прояву індивідуальності); потреба в активності (прагнення до підтримки через активність здоров'я і самопочуття); потреба в продовженні роду і само-відтворюванні (особлива орієнтація в роботі на благополуччя сім'ї і близьких, підвищення їх статусу в суспільстві; реалізація через результати праці прагнення до творення і спадкоємства чого-небудь ); потреба в дозвіллі і вільному часі (перевага працювати менше і мати більше вільного часу, установка на роботу як на цінність, але не як на основну мету життя); потреба в самозбереженні (потреба працювати менше і в кращих умовах, хай і за меншу оплату, в цілях збереження здоров'я); потреба в стабільності (сприйняття роботи як способу підтримки існуючого способу життя, досягнутого достатку, неприйняття ризику ); потреба в спілкуванні (установка на трудову діяльність як умови і привід для людських контактів ); потреба в соціальному статусі (підпорядкування трудової діяльності цілям кар'єри з позитивним або негативним ефектом для самої роботи; кар'єра як вирішальний мотив поведінки у взаємостосунках з іншими); потреба в соціальній солідарності (бажання " бути як все", сумлінність як відповідальність перед партнерами, колегами по робочому місцю). Потреби грають одну з найважливіших ролей в загальному процесі мотивації трудової поведінки. Вони стимулюють поведінку, коли усвідомлюються працівниками. В цьому випадку вони приймають конкретну форму – форму інтересу до тих або інших видів діяльності, об'єктів і предметів. Носієм потреб і інтересів виступають різні спільності, суспільство в цілому, класи, соціальні групи, регіони, трудові організації, а також окремі працівники. До числа суб'єктів потреб і інтересів входять всі суб'єкти господарювання, що мають певні функції і цілі в системі суспільного розподілу праці. Кожному суб'єкту властива сукупність різних інтересів. Інтереси бувають матеріальні (економічні) – інтерес до грошових і матеріально-речовинних засобів задоволення потреб. Звідси інтереси працівників до відповідного рівня оплати праці, розмірів преміювання, пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, до режиму праці і т.д. Інтереси можуть бути і нематеріальні: інтерес до знань, науки, мистецтва, спілкування, культури, суспільно-політичної діяльності і т.д. Будь-яка з потреб може активувати різноманітні інтереси. Наприклад, потреба в знаннях може сформувати у працівників інтерес до підвищення своєї професійної майстерності; до пошуку творчої, різноманітної і змістовної роботи, що вимагає постійного розширення свого професійного багажу; інтерес до спеціальної літератури, яка узагальнює і освітлює передовий досвід і т.д. Таким чином, потреби і інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової поведінки. В різних умовах життєдіяльності у різних соціально-демографічних, професіонально-кваліфікаційних і інших соціальних груп працівників буде різна структура і спрямованість потреб і інтересів. На основі потреб формуються цінності і ціннісні орієнтації, які виконують істотну роль в мотиваційному процесі. Цінності – це представлення суб'єкта, суспільства, класу, соціальної групи про головні і важливі цілі життя і роботи, а також про основні засоби досягнення цих цілей.До цінностей відносять всі предмети і явища, які володіють позитивною значущістю в розумінні суспільства, колективу, особи. Мир цінностей багатоманітний і невичерпний, як багатоманітні і невичерпні потреби і інтереси суспільства. Цінності бувають: матеріальними, духовними, соціальними, політичними і т.д. Вони формуються на основі потреб і інтересів, але не копіюють їх. Вони можуть відповідати змісту потреб, інтересів, але можуть і не відповідати. Можливі збіги, єдність потреб, інтересів і цінностей, або їх суперечності, які можуть бути пов'язані з тим, що свідомість володіє відносною самостійністю. Специфічна активність свідомості, її самостійність призводять до того, що цінності – це не зліпок потреб і інтересів, а ідеальні уявлення, які не завжди їм відповідають. Для різних соціальних груп працівників, відмінних професією, кваліфікацією, умовами і змістом праці і іншими соціальними ознаками, одні і ті ж об'єкти і явища можуть мати різну значущість. Так, для одних головним орієнтиром поведінки у сфері праці є матеріальне благополуччя, для інших важливіший зміст праці, його творча насиченість, для третіх – можливість спілкування і т.д. Спрямованість особи на ті або інші цінності матеріальної або духовної культури суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, щослужать загальним орієнтиром в людській поведінці. Для когось найважливішою ціннісною орієнтацією є творчий характер праці, і ради нього працівник якийсь час не думає про заробіток, про умови праці; якщо ж домінує матеріальне благополуччя, то людина може нехтувати ради заробітку іншими цінностями. Серед цінностей розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні). Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування людини: здоров'я, цікава робота, любов, матеріальне благополуччя і т.д. Інструментальні є засобами досягнення цілей. Це можуть бути різні особисті якості, сприяючі реалізації цілей, переконання особи. Зміст цінностей в суспільстві залежить від його культури, розвиненості духовного і етичного життя, суспільної свідомості. Специфічною формою цінностей виступають суспільні ідеали, тобто уявлення про те, якими в суспільстві повинні бути суспільні відносини. У ідеалах виражена мета діяльності, вони виконують функцію зв'язку між сучасним і майбутнім. Соціально визнані цінності і ідеали впливають на формування індивідуальних цінностей, які також є елементами мотивації трудової поведінки. Працівник оцінює навколишню дійсність, свої і чужі вчинки і дії відповідно до суспільних і індивідуальних цінностей. Цінності доповнюють і збагачують мотивацію трудової діяльності, оскільки в процесі праці поведінка працівника визначається не тільки потребами і інтересами, але і прийнятою системою цінностей. Якщо передбачувана дія не знаходить виправдання в системі суспільних і особистих цінностей, то вона може не скоїтися. Крім того, ціннісна мотивація сприяє формуванню нових цінностей. Поведінка працівника, його мотивація, разом з системою цінностей суспільства, трудової організації (колективу), обумовлюються ще і соціальними нормами – правилами поведінки, що стихійно склалися або були свідомо встановлені. Якщо цінності задають той або інший напрям поведінки групи, людини, працівника, його мотивації, то норми регулюють конкретні вчинки, дії і їх осмислюють. Так, коли цінністю вважається праця змістовна, різноманітна, творча, нормою буде пошук такого місця роботи, яке надає відповідні умови. Нормою слід вважати незадоволеність високоосвічених працівників малокваліфікованою і нетворчою працею. Дія на трудову поведінку соціальних цінностей і норм утворює систему ціннісно-нормативного регулювання. Складові такої системи (потреби, інтереси ціннісні орієнтації, соціальні норми) можуть бути істотними або неістотними, різного ступеня значущості і актуальності. Вибір зі всієї цієї сукупності спонукачів здійснюється за допомогою мотивів (установок) в ході співвідношення потреб, інтересів, цінностей з трудовою ситуацією. Мотиви самі по собі достатньо мінливі, оскільки складаються під впливом емоцій людини, його темпераменту. Стійкіше відношення до ситуацій і об'єктів, яке характеризує стабільнішу готовність до певних дій, виражається поняттям «установка». «Мотив» і «установка» близькі по значенню, хоча не є повністю аналогами. Мотиви у сфері праці виконують різноманітні функції, які реалізуються в поведінці працівника: ü орієнтуюча, коли мотив направляє поведінку працівника в ситуації вибору варіантів поведінки; ü сенсоутворююча, якщо мотив визначає собою суб'єктивну значущість даної поведінки працівника, виявляючи його особове значення; ü посередницька, коли мотив народжується на стику зовнішніх і внутрішніх спонукачів, опосередковує їх вплив на поведінку; ü мобілізуюча, якщо мотив мобілізує сили організму працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності; ü виправдувальна, коли в мотиві закладене відношення індивіда до належного, до нормованого ззовні зразка, еталона поведінки, соціальної і етичної норми. Розрізняють істинні, реальні мотиви і проголошувані мотиви, які відкрито визнаються. Перші – це мотиви-спонуки. Другі – мотиви-думки, функція яких полягає в тому, щоб пояснити собі і іншим свою поведінку. Відкрито проголошувані мотиви, на відміну від мотивів-спонук, часто називають мотивуваннями. Діяльність людини обґрунтовується одночасно декількома мотивами, оскільки людина включена в систему різноманітних відносин з наочним світом, з суспільством, навколишніми людьми, з самим собою. Група провідних мотивів, що визначають поведінку працівника, одержала назву мотиваційного ядра, яке має свою структуру. Структура мотиваційного ядра розрізняється залежно від конкретних трудових ситуацій: ü вибору спеціальності або місця роботи; ü повсякденної роботи по даній професії на підприємстві; ü конфліктних ситуацій; ü зміни місця роботи або зміни професії; ü інновацій, пов'язаних із зміною характеристик трудового середовища. Структура мотивів дуже гнучка і постійно міняється (вирівнюється). Основою для такого вирівнювання в процесі трудової діяльності виступає задоволеність різними сторонами виробничої ситуації. Чим більш сприятливо сприймає працівник всі елементи ситуації, тим більше виражена структура мотивів трудової поведінки. Зміст мотивів і установок відображає скоріше зміст цінностей і норм (перш за все – соціально схвалених), ніж спрямованість особистих потреб і інтересів. При цьому ієрархія мотивів свідчить про ієрархію цінностей. Структуру потреб і інтересів відображають витрати часу на різні види діяльності. Вивчення мотивів, установок, ціннісних орієнтацій трудової поведінки різних соціальних груп працівників (а також їх структури) дозволяє з'ясувати, в ім'я чого трудиться людина. Система стимулів, створювана на основі знання внутрішніх спонук трудової активності, є базою для формування оптимального типу відношення до праці. Діюча система стимулів ефективна, лише коли вона сприяє реалізації провідних потреб і інтересів працівників, забезпечуючи їх задоволеність своєю працею. Задоволеність працею – це стан збалансованості вимог (запитів), що пред'являються працівником до змісту, характеру, умов праці і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації запитів індивідуума. Таке оцінне відношення людини (або групи людей) до власної трудової діяльності, різних її аспектів – найважливіший показник адаптації працівника на даному підприємстві, в даній трудовій організації. Розрізняють так звану загальну і часткову задоволеність працею, де перша характеризує задоволеність в цілому, а друга – задоволеність різними аспектами праці і елементами виробничої ситуації. Цілий ряд конкретних значень задоволеності працею відображає її роль, функції, наслідки в соціально-економічному житті, в організації і управлінні. Це може бути представлено таким чином: 1. В результаті вивчення відношення людей до благополуччя в побуті, соціально економічній системі, соціальному клімату встановлено, що робота і кар'єра мають для них найбільше значення разом з особистим життям, здоров'ям, повноцінним дозвіллям. Одним словом, задоволеність працею є, перш за все, соціальна задоволеність, найважливіший показник якості життя індивідів, груп, населення, нації. 2. Задоволеність працею має функціонально-виробничу значущість. Вона впливає на кількісні і якісні результати роботи, терміновість і точність виконання завдань, сумлінність щодо інших людей. Відношення до праці може ґрунтуватися на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому самозадоволеність і незадоволеність можуть позитивно і негативно впливати на роботу залежно від конкретного випадку. 3. Турбота працедавця про задоволеність людей їх працею визначає деякі істотні типи управлінської поведінки, трудових відносин взагалі. Працедавець часто скептично відноситься до виробничо-економічного ефекту всяких заходів щодо гуманізації праці і вважає їх фінансування нераціональним. Засоби на ці цілі звичайно витрачаються під тиском профспілок, правових інстанцій або мас (працівників). Так відбувається через нерозуміння важливості і значущості для виробничої сфери такого показника, як “задоволеність працею”. 4. Задовільні з погляду працівника характер і умови праці – це найважливіший чинник авторитету керівника. 5. Задоволеність працею часто є індикатором текучості кадрів і необхідності відповідних дій по її запобіганню. 6. Залежно від задоволеності працею, підвищуються або знижуються вимоги і домагання працівників, зокрема – відносно винагороди за роботу (задоволеність може понизити претензії відносно оплати праці). 7. Задоволеність працею є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації самих різних вчинків окремих людей і трудових груп. Вона визначає стиль, спосіб, манеру спілкування адміністрації з працівниками в плані управління задоволеними і незадоволеними людьми. Між загальною і частковою задоволеністю працею мають місце певні співвідношення, які необхідно враховувати при її вимірюванні: ü загальна задоволеність виникає в результаті значної переваги сум позитивних або негативних чинників один над одним; ü один з позитивних або негативних чинників виявляється настільки значним, що визначає загальну задоволеність; ü при відносній рівновазі між позитивними і негативними чинниками загальна незадоволеність може виявитися не виясненою. Чинники, які впливають на задоволеність працею, формують оцінне відношення працівників до їх трудової діяльності або істотно впливають на нього. Найважливішими з них є: об'єктивні характеристики трудової діяльності, суб'єктивні особливості і переживання (домагання і критичність працівника), кваліфікація і утворення людини, стаж трудової діяльності, етапи трудового циклу, інформованість, особлива матеріальна або моральна мотивація праці, адміністративний режим в організації, підтримка позитивної оцінки і самооцінки, рівень очікування (наявність або відсутність, відповідність реальності або невідповідність), офіційна і публічна увага до проблем праці, громадська думка. Практично всі перераховані чинники є керованими, і задача процесу мотивації полягає в тому, щоб створити таку систему мотиваторів, яка, забезпечуючи загальну задоволеність, змогла б мобілізувати компанію на реалізацію поставлених цілей у області продуктивності праці.
|
