На решение задачи отводится 40-50 мин. Задача решается группами по 3-4 человека и преследует цель закрепления лекционного материала по двум темам: «Цели и функции системы управления персоналом» и «Стратегия управления персоналом». Группам раздаются таблицы, аналогичные табл. 4.2, с заполненными двумя левыми столбцами, в которых содержатся название и краткое описание характерных черт стратегий организации, и незаполненным правым столбцом. После ознакомления с содержанием таблицы студентам предлагается заполнить свободные ячейки правого столбца теми характеристиками стратегии управления персоналом, которые, на их взгляд, соответствуют данной стратегии организации. После выполнения этого задания всеми группами каждая из них докладывает о результатах своей работы, которые вместе с преподавателем обсуждаются всеми группами и при необходимости дополняются и корректируются.
Таблица 4.2
ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
| Тип стратегии
| Характерные черты стратегии организации
| Характерные черты стратегии управления персоналом
|
|
|
|
|
| Стратегия предпринимательства
| Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска
| В подборе и назначении руководителей имеет место ориентация на специалистов с творческим складом, воображением, способных действовать гибко, готовых к восприятию нового и вместе с тем обладающих достаточной мерой ответственности
|
| Стратегия динамического роста
| Степень риска в работе организации сравнительно невысока.
Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам.
Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов и ростом эффективности
| В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда.
Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т.п.
|
| Стратегия максимизации прибыли
| Суть данной стратегии раскрывается в ее названии. Основные усилия в управлении сосредоточены на поиске резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции
| Стремление использовать дешевую рабочую силу.
Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда.
Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции
|
|
| Все внимание - росту производительности
| В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности.
Перспективы служебного продвижения небольшие
|
| Стратегия выживания
| Главная цель - спасти организацию от банкротства.
Всеми мерами сокращаются затраты.
Анализируются возможности сокращения убыточных видов бизнеса и проектов.
Продается часть активов. Вместе с тем ставится задача поиска возможностей роста
| Наем персонала максимально снижен. Происходит сокращение штатов и расходов на социальные нужды. Пересматриваются основные положения кадровой политики.
Вносятся изменения в систему управления персоналом.
Сокращаются программы обучения и развития персонала. Изучаются возможности и осуществляется замена ряда линейных руководителей и специалистов. Ведется поиск специалистов, способных предложить перспективные проекты
|
| Стратегия ликвидации
| Продажа большей части активов.
Сокращение объемов производства и услуг.
Попытки спасти предприятие не предпринимаются
| Наем персонала прекращен. Имеет место существенное сокращение штатов. В основном усилия тратятся на высвобождение персонала, оформление пособий и содействие в трудоустройстве увольняемых работников. Главное - сохранить опытные, преданные кадры, с которыми можно попытаться начать новое дело.
Система вознаграждений не стимулирует наем
|
4.2. СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.
СИТУАЦИЯ «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
