Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:
1) объявления (в любых средствах массовой информации);
2) агентства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);
3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);
4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).
Вопросы, которые следует обсудить:
1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?
2. Какая разница между данными источниками?
3. Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?
Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:
| Объявления
|
| «ЗА»
| «ПРОТИВ»
|
| быстрота публикаций
| сильная конкуренция
|
| гибкость размера объявления
| нет специализации
|
| сконцентрированность в определенных географических областях
| приходится платить за тех, кому информация не интересна
|
|
| длительный срок публикации
|
| трудно игнорировать
| плата за обращение к тем, кому это не нужно
|
| широкие возможности выбора
|
|
| может достичь тех, кто не активно ищет работу
|
|
| источник знания среднерыночной заработной платы
|
|
| Агентства
|
| «ЗА»
| «ПРОТИВ»
|
| быстрота поиска
| возможное нарушение конфиденциальности
|
| возможность замены кандидата, не прошедшего испытательный срок
|
|
|
| увеличение затрат на подбор персонала
|
| набор профессиональных независимых кандидатов
|
|
|
| возможная «утечка» персонала
|
| получение оперативной информации о состоянии рынка
| расходы являются затратной частью
|
| возможность получения скидок
|
|
| гуманный подход к сокращенному персоналу
|
|
| отсутствие судебных дел
|
|
| повышается имидж организации
|
|
| Контакты
|
| «ЗА»
| «ПРОТИВ»
|
| хорошее знание кандидатов
| ограниченные возможности выбора
|
| низкие затраты на привлечение
| возможность появления «запанибратства»
|
|
| формальная оценка при найме и, как правило, низкие прогностические результаты
|
|
| минимальный соревновательный характер
|
| Прямой подход
|
| «ЗА»
| «ПРОТИВ»
|
| целенаправленный характер поиска кандидата
|
|
| упреждающий характер
| затраты времени на не всегда результативные действия
|
| организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат
| низкая конкуренция
|
Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.
5.2. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ.
СИТУАЦИЯ «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»
