Гендерные аспекты внутрифирменного рынка труда

В значительной степени социальная политика формируется с целью оказать прямое или косвенное воздействие на внутреннюю политику организаций в отношении рабочей силы. Поэтому нам необходимо обсудить структуру внутрифирменного рынка труда, то есть систему возможностей и каналов изменения места работы внутри организации. Понятие «внутрифирменный рынок труда» возникло из различения внутреннего и внешнего рынков труда. Внутренний рынок труда существует в отдельной организации и подразумевает специфическую политику в отношении персонала. Выпускник школы, училища или вуза вступает на внешний рынок труда после выпускных экзаменов и получения диплома. После того, как работник принят, он или она занимают свое место во внутреннем рынке труда организации. Продвижение на работу более высокого уровня чаще всего возможно только для тех, кто уже определенное время состоит в данной организации. Однако формальные и неформальные правила данной организации могут применяться для того, чтобы ограничить возможности для продвижения по службе таких групп, как меньшинства, женщины или работники определенного возраста.

Основная и периферийная рабочая сила [основной и периферийный рынки труда] – понятие, подчеркивающее сложность организации внешнего и внутреннего рынка труда и основанное на разделении рынка труда на основной (первичный) и периферийный (вторичный) секторы.

Внутрифирменный рынок труда, как показали исследования, не является однородным. В нем выделяют группы основной и периферийной рабочей силы (в этой связи используют также понятия основного и периферийного секторов рынка труда). Как внутри организации, так и вовне складывается сложная организация рабочих мест, где основной рынок труда характеризуется стабильной занятостью, относительно высокой заработной платой и системой социальных гарантий занятости, продвижения внутри организации. Например, в тех обществах, где высоко ценится высшее образование, те, кто имеет университетский диплом, занимая должность в больших компаниях, чаще всего поступают на основной рынок труда. В периферийном рынке, напротив, работа имеет тенденцию быть низкооплачиваемой, здесь хуже условия труда на рабочем месте, меньше шансов для продвижения, высокоперсонифицированные отношения между рабочими и начальниками, оставляющие широкие возможности для «кумовства», а дисциплина поддерживается жесткими мерами. Здесь наблюдается значительная нестабильность работы и высокая текучка рабочей силы.

Периферийная работа подразумевает также: (1) работу на полставки, сезонную и ночную работу; (2) работу в маргинальной экономике, включая проституцию, сбыт наркотиков, азартные игры, работу на подпольных и полулегальных предприятиях, где практикуется потогонная система, а также в челночной торговле (подсобной рабочей силой); (3) работу, выполняемую теми, кто не рассматривается в качестве нормальной рабочей силы, включая детей, пожилых и нелегальных иммигрантов. В отношении финансов, статуса, рабочих обязанностей периферийные работники уступают работникам, нанятым в качестве основной рабочей силы. Исследователи, рассматривая социальные функции периферийного сектора занятости, указывают на каналы мобильности, соединяющие этот сектор с основным. Работодатели могут практиковать дисциплинарные практики – перевод из рабочих станочников на уборку цеха или перевод из временных работников в основные – для того, чтобы снизить индустриальный конфликт, расколоть рабочую силу и добиться послушания. Существует большое количество свидетельств в пользу того, что женщины менее представлены на основном, и в большей степени – на периферийном секторе занятости и рынке труда.

В условиях позднего капитализма, там, где развиваются постфортистские типы управления производством, двухсекторная модель рабочей силы приобретает новое объяснение в связи с требованиями гибкости. Речь идет, во-первых, о функциональной гибкости – это понятие указывает на возможность менеджеров перенаправлять рабочих от одних задач к другим. Функциональная гибкость требует найма разносторонне подготовленных работников, способных работать по различным направлениям деятельности предприятия. Такие работники формируют ядро рабочей силы компании (то есть становятся основной рабочей силой). Они работают на полную ставку и имеют гарантированную занятость. Ядро обычно составляют менеджеры, инженеры-проектировщики, специалисты по продажам, специалисты по контролю качества и техники. Во-вторых, численную гибкость обеспечивают периферийные группы, которые позволяют предприятию сокращать или расширять количество персонала. Одни периферийные группы имеют полноценную занятость, но она менее гарантирована, чем у основных работников (конторские служащие, сменные мастера, сборщики и контролеры). Их проще найти на рынке труда, чем основных работников, поскольку работа, подобная той, какую они выполняют, широко распространена на различных предприятиях. Другие периферийные группы еще более гибки – они не наняты на полную ставку или постоянную работу, работают на полставки, на краткосрочных контрактах или в соответствии с государственными программами найма и переподготовки. В результате гибкой занятости наибольшие выгоды получают основные работники, повышается их квалификация, в то время как периферийные работают на операциях, не требующих квалификации, в худших условиях труда и их работа контролируется теми, кто принадлежит к «ядру» предприятия.

Исследования социальной политики в области труда и занятости женщин призваны способствовать широкой и откровенной дискуссии вокруг проблем дискриминации, стереотипов и постепенному преодолению этих проблем при помощи законодательной деятельности, реформирования сложившихся и формирования новых социальных институтов.