Оплата труда в производственных бригадах

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабо­чего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспе­чивается личная заинтересованность рабочих в достижении брига­дой более высоких результатов труда.

Принципиальные особенности организации оплаты труда за­ключаются втом, что первоначально коллективный заработок на­числяют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, по­скольку общебригадный результат зависит от работы всех.

К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наи­более простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают норми­рованные задания с премированием за своевременное и качествен­ное их выполнение. В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты

5 - 52(A) OaanuiKo

труда за основные результаты производственной деятельности; пре­мии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направ­ляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являют­ся все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют брига­де в иелом. Общий заработок бригады зависит от установленной бригаде сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки про­дукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распре­деление зависит от типа бригады (специализированная или ком­плексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организаци­онно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в со­ответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распро­страняться КТУ (на премию, на приработок, на премию и прира­боток, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его зна­чение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ (табл. 7).

Таблица 7 Факторы, влияющие на КТУ

Факторы

Повышающие КТУ:

превышение средней производительнос­ти труда в бригаде при хорошем качестве работы

рост профессионального мастерства, применение теоретических и практичес­ких знаний для повышения эффективнос­ти работы бригады

инициатива освоения и применения про­грессивных методов труда, качественное выполнение производственных заданий активность при максимизировании ис­пользования оборудования, внедрении новой техники и передовой технологии систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям бо­лее высокой квалификации оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, выполнении производственных заданий и др.

Понижающие КТУ;

• низкая интенсивность, выражаю­щаяся в отставании от общего темпа труда коллектива

• низкий профессиональный уро­вень, отрицательно влияющий на производительность и качество труда бригады

• невыполнение конкретных произ­водственных заданий и распоря­жений звеньевого, бригадира и мастера

• бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход

• нарушение правил техники без­опасности, промсанитарии, проти­вопожарной безопасности, дис­циплины труда и др.

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при рас­четах индивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

6.10. Оплата труда при контрактной системе найма

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руково­дителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответ­ствии с действующим законодательством заключать контракт мож­но в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (дол­жна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место жен­щины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанав­ливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работ­ника на информационное, техническое и прочее обеспечение вы­полнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет пра­во контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квали­фикационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические резуль­таты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (ок1ады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно от­личаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении ре­шают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от харак­тера и содержания работы. При этом конкретный размер должно­стного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости ра­бочей силы на данном сегменте рынка труда.

Переменную долю заработка определяют различными способа­ми, но обязательно с учетом достижения показателей, непосред­ственно зависящих от работника. Перечень таких показателей раз­рабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост при­были (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен в табл. 8.

Таблица 8 Изменение базовой оплаты труда по показателям рентабельности и прибыли, %

 

Повышение уровня рентабельности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом	Увеличение базового должностного оклада
Повышение уровня рентабельности
20 и более
Прирост прибыли	Прирост зарплаты от прироста прибыли
До 15	0, 3
15-29	0, 5
30-39	0, 8
40 и выше	1, 0

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета со­отношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по срав­нению с изменением величины средств на потребление.

Контракт может включать условия социального обеспечения ра­ботника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при по­стоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального забо­левания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости ле­карств, лечебно-оздоровительных процедур и др.