Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Схема 22




Макросреда как фактор СПК

Примечание:

А — глобальная макросреда (общественно-экономическая формация и состояние международных отношений);

Б — локальная макросреда (социальная организация); В — микросреда (первичный коллектив, малая группа).

 

При этом влияние макросреды на СПК (как глобальной, так и локальной) может быть двояким (как это видно на схеме 22): непосредственным и опосредованным.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива: культуре че­ловеческих отношений, человеческого общения, с одной сто­роны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компо­нентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1. Система социальных отношений общества в целом.

2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3. Культура межличностных человеческих отношений и общения.

4. Культура труда и управления в данной социальной организации.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпы­вается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовли­яние всех названных факторов и их многократно опосредован­ное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (схема 23).

Схема 23.

Факторы СПК

 

Культура общения и социально-психологический климат.

Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосфе­ры коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответствен­ность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

Если личностный фактор оказывается существенным ин­струментом атмосферы совместной деятельности, проявляю­щейся в характере человеческих взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура этих отношений, культура межличностного общения в формировании климата коллектива.

Особенно велика роль культуры эмоционального отноше­ния человека к человеку, поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений.

В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффек­том сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологи­ческими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.

Естественно, что создание благоприятного социально-пси­хологического климата предполагает преодоление тех барье­ров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возник­нуть в процессе общения между людьми.

Актуальность данной задачи определяется как многооб­разной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, кото­рая консервируется этими барьерами.

В конечном итоге степень развернутости духовного по­тенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.

Высокая культура социального общения представляет со­бой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

Разве, например, несущественна для культуры человечес­ких отношений наша способность понимать партнера по обще­нию, не только его слова, но и смысл выражения лица, жестов или наша готовность учитывать его пол и возраст, его положе­ние и характер, его достоинства и недостатки? Все это в той или иной мере значимые факторы СПК любого коллектива.

Особенно существенна для формирования здорового нрав­ственно-психологического климата культура человеческих эмо­циональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива.

Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что пси­хологический климат любой общности так или иначе сумми­руется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сло­жившимися уже в масштабах микросреды.

Однако нельзя и абсолютизировать значение тех межлич­ностных отношений, которые носят не институциональный, не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

Последние крайне существенны и играют, вероятно, до­минирующую роль в системах внепроизводственной, досуго-вой, игровой, семейно-бытовой и иной преимущественно не столь жестко ориентированной активности.

В системе же производственной деятельности, требую­щей более высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, доминирующую роль скорее играют от­ношения ответственной, функционально-ролевой взаимозави­симости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.

Руководство коллективом как фактор его климата. Осо­бую роль среди других факторов формирования социально-пси­хологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

Состояние СПК, его стимулирующее влияние на личность может рассматриваться в качестве одного из существенных по­казателей эффективности деятельности руководителя первич­ного коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных.

Значимость названного показателя определяется тем, что он характеризует один из результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организа­цию, совершенствование, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива.

Отсюда же и очевидная значимость характеристики со­циально-психологического климата коллектива как показате­ля деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние этого климата.

Самого руководителя при этом должны отличать твор­ческое отношение к делу, компетентность и инициативность, чувство ответственности, простота и доступность в общении с людьми, глубокое знание их интересов и запросов, честность, принципиальность, скромность. Такой руководитель способен вести за собой коллектив, ставить перед ним сложные задачи.

Не случайно и то, что в формировании морально-психо­логического климата все большая роль принадлежит руково­дителю именно первичного коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где лучше видны его индивидуальные особенности, достоинства и недостатки.

Подчеркивая значимость учета социально-психологичес­кого климата, его рассмотрения в качестве показателя деятель­ности руководителя, необходимо отметить вместе с тем, что, к сожалению, пока этот показатель не стал предметом сколько-нибудь разностороннего изучения с данной точки зрения.

Это объясняется рядом причин, но в числе основных мо­гут быть названы, на наш взгляд, две. Во-первых, в массе ис­следований, посвященных показателям, характеризующим руководителя, преобладает общепсихологический подход, который сводится к разработке перечня психологических качеств и свойств, необходимых руководителю вообще. Во-вторых, аль­тернативная этому попытка выйти на более высокий уровень социально-психологической оценки не общих психических свойств, а деятельности руководителя наталкивается на серь­езные трудности ее диагностики.

Между тем есть основание рассматривать уровни СПК коллектива в связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репро­дуктивной или творческой, безличной деловой или личностно-опосредованной активности подчиненных.

Вся многогранная деятельность руководителя так или ина­че сказывается на психическом состоянии коллектива, на сте­пени психологической включенности в работу каждого его члена.

Вместе с тем необходимо учитывать конкретные особен­ности того или иного вида деятельности руководителя, кото­рая может быть направлена на принятие ответственного решения или мобилизацию коллектива на выполнение задания. Эти особенности специфической деятельности руководителя играют существенную роль в качестве фактора социально-пси­хологического климата коллектива и заслуживают специаль­ного рассмотрения.

В многогранной деятельности руководителя доминирую­щей по сравнению со всеми другими сторонами является его активность, связанная с процессом принятия ответственного решения.

От степени научной обоснованности принимаемых реше­ний в очень высокой, по существу в решающей, степени зави­сит эффективность деятельности не только отдельных руководителей, но и больших социальных организаций и ин­ститутов.

Проблема научной обоснованности принимаемых реше­ний становится особенно актуальной в условиях, когда в силу все большей динамичности систем возрастает удельный вес и фактора неопределенности.

Как показали проведенные еще в 1960—1970 гг. социаль­но-психологические исследования механизма принятия управ­ленческого решения, одной из объективных тенденций является, в частности, возрастание роли функционально-ролевого, без­лично-институционального, административно-волевого нача­ла как естественной защитной реакции руководителя на рост неопределенности, на трудности ориентации в мощном потоке управленческой информации в условиях дефицита времени [4, с. 314—328].

Это связано прежде всего с увеличением потока опера­тивной информации, учет и осмысление которой является не­обходимым условием как правильной ориентации во все более быстро меняющейся обстановке, так и принятия обоснованно­го решения.

Однако высокий и могущий возрастать удельный вес фак­тора неопределенности в процессе управленческой деятельно­сти продиктован прежде всего тем, что реальный объем информации, необходимый руководителю для выработки обо­снованного решения, уже сейчас во многих случаях превосхо­дит его аналитические способности.

Естественно, что в этих условиях реальным способом за­щиты руководителя от психической перегрузки оказывается со­циально-психологический механизм стереотипного восприятия информации и ориентации на авторитарные источники после­дней, т. е. на такие, которые подсказывают готовое, твердое и однозначное решение вопроса и берут одновременно за него всю полноту ответственности на себя [4, с. 314—328].

Таковы санкции вышестоящего руководства, требова­ния инструкций и технологических предписаний в отличие от тех данных (например мнения научного эксперта или коллег), которые, как правило, лишь предлагают различные альтер­нативы для выбора и не снимают с самого руководителя от­ветственности за принимаемое решение.

Неудивительно, что в названной выше ситуации (опера­тивность деятельности, избыток информации, требующей пе­реработки, дефицит времени и т. д.) руководитель предпочитает ориентироваться больше на авторитарные, чем на неавтори­тарные источники информации.

Этим, в частности, сфера оперативно-практической дея­тельности отличается от научно-исследовательской, где есть иные, более благоприятные возможности обстоятельного ана­лиза поступающей информации.

Отсюда же и различия между диапазоном (общим количе­ством) авторитарных источников информации, которые необ­ходимы, с одной стороны, оперативно-практическому, а с другой — научному работнику.

Так, установлено, что диапазон авторитарных источни­ков информации у руководителя промышленного предприятия в четыре, а у руководителя административного учреждения в пять раз выше, чем у руководителя научно-исследовательско­го института.

А это вполне соответствует и тому разрыву между вре­менным интервалом для принятия решения и выполнения зада­ния, который имеет место в деятельности руководителя административного учреждения и промышленного предприятия, с одной стороны, и научно-исследовательского учреждения — с другой.

В одном случае этот интервал колеблется преимуществен­но от нескольких минут до нескольких месяцев, в другом — от нескольких месяцев до нескольких лет.

Авторитет и роль руководителя как организатора тру­дового коллектива не определяется лишь степенью овладения им системой мер административного воздействия. Не мень­шее значение в его деятельности имеет культура общения с подчиненными, его внимание к ним, способность налажива­ния продуктивных и вместе с тем личностно-опосредованных отношений с людьми, его готовность формирования здорово­го климата коллектива.

 

 







Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 317. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2019 год . (0.003 сек.) русская версия | украинская версия