Напрямки поліпшення умов праці та зниження напруженості трудового процесу.

Для забезпечення безпеки праці існує два загальних напрями:

- зниження рівня небезпек шляхом створення більш безпечних знарядь, предметів та умов праці або більш ефективних засобів захисту;

- підвищення рівня індивідуальної захищеності працівників шляхом організації психофізіологічного добору, безпечної поведінки працівників у процесі праці та створення оптимального психологічного клімату в трудовому колективі.

 

Підвищення індивідуальної захищеності працівників фіскальної та митної служби можливе шляхом психофізіологічного добору.

Психофізіологічний добір це: організація проведення періодичного психофізіологічного обстеження осіб, які працюють в ускладнених умовах, для з’ясування їхніх психофізіологічних характеристик, що враховуються при визначенні готовності до роботи, необхідності психофізіологічної реабілітації та відновлення професійної працездатності; вивчення особливостей професійної діяльності працівників з метою визначення психофізіологічної придатності працівника до професійної діяльності; участь у роботі атестаційних комісій під час формування резерву та при переході працівників на вищі посади.

Для вивчення професійно важливих якостей людини використовують анкетний, апаратний і тестовий методи.

Анкетний метод полягає в тому, що за допомогою спеціаль­но сформованих і згрупованих питань одержують інформацію про професійні інтереси і властивості людини. Анкети можуть бути самооцінюючими, коли досліджуваний сам дає оцінку своїм якостям, і зовнішньооцінюючими, коли оцінку дає експерт на основі узагальнення даних, одержаних від осіб, які впродовж тривалого часу спостерігали за досліджуваним.

Апаратний метод складається з того, що вплив окремих психофізіологічних факторів оцінюють за допомогою спеціально виготовлених приладів і апаратів. Поряд з приладами, що забезпечують загальне дослідження психофізіологічних властивостей, у деяких організаціях конструюються установки, які імітують той чи інший трудовий процес. Вони служать для виконання наявності у досліджуваного якостей, важливих для даної роботи.

Тестовий метод має набір текстів, які пропонують досліджуваному, в процесі вирішення яких виявляються ті чи інші психологічні властивості. Цей метод на сучасному етапі активно використовується у фіскальної та митній службі.

Тести поділяються на такі групи:

- тести визначення здібностей, які служать для встановлен­ня загального рівня інтелекту, просторового уявлення, точності сприйняття, психомоторних здібностей тощо;

- особисті тести, які ставлять за мету дати оцінку таким яко­стям, як імпульсивність, активність, почуття відповідальності, врівноваженість, товариськість, обережність, упевненість в собі, оригінальність мислення тощо;

- тести перевірки зору, слуху, значення яких міститься у са­мій назві; тести визначення рівня кваліфікації.

Одним із напрямів підвищення безпеки праці є організація безпечної поведінки працівника в процесі праці. Для цього необхідно:

- створювати психологічний настрій на безпечну поведінку;

- стимулювати безпечну поведінку;

- навчати безпечній діяльності;

- виконувати та контролювати правила безпеки праці;

 

- виховувати безпечну поведінку;

- пропагувати безпечні умови праці.

Для створення психологічного настрою працівника на безпеку праці необхідна загальна політика керівництва у галузі охорони праці.

Ставлення керівництва і, особливо, керівника ДФС до питань охорони праці проявляється в тому, яке значення надають вони цим питанням у загальному процесі праці та якою мірою показник безпеки враховується при оцінці її ефективності.

Працівник щиро вірить у небезпеку тільки тією мірою, якою вірить у неї його безпосередній керівник. Тому всі ланки управління виробництвом повинні постійно проявляти інтерес до за­безпечення безпеки їх праці, проявляти турботу щодо безпеки та благополуччя працівників. Працівники повинні це постійно відчувати на собі.

Настрій на безпечну роботу з'явиться у працівника тоді, коли він буде бачити, що в органах ДФС існує суворий контроль за виконанням правил безпеки.

На жаль, на сьогодні ця проблема гостро постає в органах ДФС. Більшість керівників органів ДФС усіх рангів не мають спеціальної підготовки і досвіду роботи з охорони праці. Вони проявляють байдужість до проблем охорони праці і небажання займатися їхнім вирішенням. Першочерговим завданням охорони праці в органах ДФС є формування у керівників думки про те, що охороні праці необхідно приділяти пріоритетну увагу. Тоді працівник повірить, що безпека його праці є однією з ключових цінностей установи, а це є одним із мотивів його безпечної поведінки.

Безпечній поведінці в процесі праці сприяє стимулювання як засіб мотивації безпеки праці. Термін «стимул» визначається як спонукальна причина активізації дій людини, особливо у тих випадках, коли є прагнення одержати винагороду.

Застосування стимулів для мотивації як робітників, так і керівників підприємств, установ, організацій – загальноприйнята практика в усьому світі. Зазвичай для виховання безпечної поведінки в процесі праці використовується як негативне стимулювання – покарання за порушення правил безпеки (штрафи, позбавлення премії, дисциплінарне покарання), так і позитивне – заохочування за безпечну роботу (грошові надбавки до заробітної плати, моральне стимулювання).

Як свідчить міжнародний досвід, чергове підвищення заробітної плати (матеріальне стимулювання) працівникові здійснюється з урахуванням роботи без порушень норм безпеки праці. Працівники, які порушують норми охорони праці, не мають шансів до професійного зростання і є першими кандидатами на звільнення з роботи. В Україні найчастіше застосовується негативне стимулювання за порушення правил безпеки праці.

В органах ДФС повинна розроблятися та застосовуватися ефективна система стимулювання працівників за безпечну поведінку в процесі праці.

Порушення правил безпеки може бути як навмисне, так і ненавмисне. Найбільш типовою причиною навмисних порушень правил безпеки є прагнення за рахунок цього досягти будь-яких вигод (полегшення, прискорення, спрощення роботи), тобто порушення правил безпеки приносить вигоду. Не дивлячись на покарання, за таких умов працівник все одно буде продовжувати ці порушення, доки вони не перестануть бути джерелом вигод. У таких випадках при застосуванні негативного стимулювання потрібно зробити так, щоб витрати від порушення правил безпеки перевищували отримані за рахунок цього вигоди. Тоді їх буде невигідно порушувати.

Покарання за ненавмисне порушення правил безпеки праці, як свідчать психологічні дослідження, мають незначну ефективність. Такі покарання корисно застосовувати у процесі навчання, при формуванні навичок до безпечної поведінки в процесі праці. У таких випадках покарання, по-перше, будуть перешкоджати закріпленню недоцільних і небезпечних навичок в роботі і, по-друге, будуть сприяти створенню мотивів до обережного типу поведінки.

Найбільш доцільно та ефективно використовувати позитивне стимулювання. Застосування заохочень за безпечну роботу, як свідчить міжнародний досвід, є найбільш дійовим засобом підвищення безпеки праці. Позитивне стимулювання слід здійснювати одразу ж після досягнення успіху.

Стимулювання охорони праці має бути індивідуальним. Для організації стимулювання повинні бути розроблені критерії оцінки рівня безпеки праці кожного робітника (бали, коефіцієнти тощо). Потрібно періодично підводити підсумки безпечної роботи.

Необхідно зазначити, що показники, умови, форми та розміри стимулювання охорони праці конкретизуються в колективних договорах, положеннях про оплату праці, трудових договорах (контрактах) з урахуванням особливості організації праці на під­приємстві, в установі, організації.

Практичне застосування системи стимулювання безпечної пр­аці показує, що вона сприяє суттєвому зменшенню небезпеки праці, підвищує продуктивність праці, а отриманий прибуток значною мі­рою перевищує витрати, пов’язані з таким стимулюванням.

Значне місце у підвищенні безпеки праці, в організації без­печної поведінки займає процес навчання працівників з питань охорони праці.

Недостатній рівень знань працівника виявляє його некомпе­тентність з питань охорони праці. У процесі праці він не може то­чно визначити, що є небезпечним, а що безпечним; де наслідки помилки малі, а де великі. Крім того, він не може швидко орієн­туватися і знаходити рішення в складних і небезпечних ситуаці­ях, не може швидко пристосуватися до різних умов роботи. Та­кий працівник розуміє, що він може легко допустити небезпечну помилку, усвідомлює, що у нього малі можливості протидіяти не­безпеці. Усе це породжує тривогу, невпевненість в собі, у своїй безпечній праці і сприяє його небезпечним діям. Перераховані фактори визначаються як прояв недосвідченості.

Під час навчання працюючого спочатку навчають правилам виконання роботи, а потім окремо питанням безпеки праці, тобто трудові навички штучно протиставляють навичкам виконання правил безпеки і одні навички перешкоджають іншим. Найбільш придатним і цілеспрямованим шляхом трудового навчання є ви­роблення таких навичок, у яких спосіб досягнення мети праці ор­ганічно відповідатиме умовам безпеки праці. Навчання безпечній праці повинно бути органічно пов’язане з навчанням професії. Під час навчання безпечній праці велику увагу слід приділяти розвитку здібностей мислити, умінню критично оцінювати різні трудові завдання, готовності до дій у нових, спонтанно виникаю­чих небезпечних ситуаціях.

Належна кваліфікація й обізнаність працівників з питань охорони праці зменшує ризик отримати травму чи професійне за­хворювання.

Одним із основних заходів поліпшення умов праці на робочих місцях службовців державної фіскальної та митної служби е проведення атестації робочих місць, яка

Являє собою комплексну оцінку кожного робочого місця на його відповідність гігієнічним нормам умов праці, психофізіологічним параметрам працюючого, що дає йому змогу не тільки продуктивно виконувати свої професійні обов’язки, але й зберігати здоров’я і працездатність.

Порядок проведення атестації робочих місць регулюються Постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року №442 «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці”, затвердженою постановою Міністерства праці України від. 01.09.92 №: 41 і Головним санітарним лікарем України. Атестація робочих місць передбачає:

- виявлення на робочому місці шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх утворення;

- дослідження санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу на робочо­му місці;

- комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх вимогам стандартів, санітар­них норм і правил;

- обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії зі шкідливими умовами праці;

- підтвердження (встановлення) права працівника на пільго­ве пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги та компенсації залежно від умов праці:

- перевірку правильності застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення;

- розробку комплексу заходів щодо оптимізації рівня гігієни і безпеки, характеру праці і оздоровлення трудящих;

- вивчення відповідності умов праці рівню розвитку техніки і технології, удосконалення порядку та умов встановлення і при­значення пільг і компенсацій.

Проведення атестації робочих місць дає можливість:

- виявити робочі місця, які не відповідають нормативним вимогам щодо умов праці;

- підвищити коефіцієнт використання устаткування;

- підвищити продуктивність праці на основі урахування психофізіологічних та особистих особливостей працюючих, урахування їх професійної придатності до даного виду діяльності;

- врахувати та, за необхідності, скоротити робочі місця, де застосовується малокваліфікована праця;

- розробити та здійснити заходи щодо раціоналізації умов та режимів праці;

- ліквідувати робочі місця, раціоналізація яких не ефективна;

- замінити застаріле обладнання на сучасне;

- дати оцінку обґрунтованості застосування різних пільг та компенсацій;

- здійснювати контроль за використанням наявності робочої сили.