Поняття, структура і зміст організаційної культурипоняття і структура організаційної культури Незважаючи на те що в нашій країні термін "організаційна культура" став активно використовуватися порівняно недавно (у 1970-1980 рр.), в останні десятиліття до її вивчення залучена увага багатьох дослідників і практиків. Це пов'язано з тим, що встановлений взаємозв'язок між організаційною культурою і ефективністю праці співробітників організації. Організаційна культура так само, як і громадська, виконує дві важливі соціальні функції: 1) акумуляція, зберігання і передача зразків людських відносин, поведінки і досвіду; 2) об'єднання людей. Ніякий колектив, чисельність якого перевищує декілька десятків людина, а тим більше групи з тисяч людей, не може об'єднатися і стійко функціонувати лише на основі взаємних симпатій її членів. Для цього люди занадто різні, а почуття симпатії мінливі і нестійкі. Щоб згуртувати велику соціальну групу, потрібні ясніші і стійкіші основи, які можуть об'єднувати людей в організовану спільність. Цією основою є загальна культура, яка в сукупності з наявними в ній нормами, традиціями і ритуалами допомагає управляти як співробітниками окремої організації, так і цілою нацією. Свого часу людство відмовилося від рабовласництва і виробило прогресивніші методи управління, і це невипадкове. Управління мечем і батогом - справа надзвичайно витратна, тому що надмірне насильство породжує насильство у відповідь і доводиться докладати великі зусилля для стабілізації стосунків в суспільстві. Набагато менш витратними, але надійнішими показали себе методи управління суспільством через формування відповідного світогляду, цінностей і переконань людей, наслідком яких і являється дотримання ними заданих норм поведінки. Не випадково з'явилися заповіді Мойсея і біблейські заповіти. Адже саме культура (релігійна, національна, професійна, організаційна) визначає поведінку людини у відсутності чітких законних або посадових приписів того, як слід поступати в тих або інших ситуаціях. Грамотно поставлена управлінська і ідеологічна робота забезпечує можливість домагатися дотримання необхідних норм поведінки людей навіть при повній відсутності прямих розпоряджень. У ідеалі ефект може наближатися до недосяжного - дій з управління немає, але функції управління виконуються. Це обумовлює особливий інтерес менеджменту до керованого формування і підтримки відповідної організаційної культури. Нині дослідженнями пропонуються різні визначення організаційної і корпоративної культур. При цьому в одних випадках ці поняття представляються як синоніми, а в інших - протиставляються. Так, Т. Ю. Базарів розрізняє ці поняття, представляючи під організаційною культурою інтегральну характеристику організації (систему управління, зразки поведінки, способи оцінки результатів діяльності і тому подібне), дану в мові певної типології, а під корпоративною культурою - складний комплекс припущень, співробітників організації (місія, бачення, цінності, норми і тому подібне), що бездоказово приймаються більшістю, випадково сформованих, запозичених або досягнутих яким-небудь іншим шляхом і що досить ефективно послужили організації, щоб бути визнаними і гідними для передачі новим поколінням членів організації Далі ми не розділятимемо ці поняття і під терміном "організаційна культура" розумітимемо наступне: Організаційна культура - це сукупність колективних базових представлень, групових норм і цінностей, що визначають особливості поведінки і взаємодії співробітників організації в різних видах діяльності, а також системи управління, що функціонує в ній. Якщо можна говорити про те, що організація має душу, то цією "душею" є організаційна культура. Саме організаційна культура багато в чому відповідає на питання "Як ми поводимося"?. Вона регламентує поведінку відносно клієнтів, колег, керівників, партнерів і інших людей або явищ. При цьому організаційна культура - важливий управлінський ресурс менеджменту, а саме: за відсутності прямих інструкцій саме організаційна культура визначає особливості поведінки і взаємодії людей, значною мірою впливаючи на хід виконання роботи. Сенс і призначення сильної, свідомо сформованої організаційної культури полягають в забезпеченні досягнення організаційних цілей найбільш ефективним і соціально прийнятним способом. Організаційна культура об'єднує в собі соціальну, національну, професійну, правову, управлінську і інші види субкультури. Яскравий приклад використання організаційної культури в практиці управління - професії з жорстко регламентованою діяльністю. Військові ритуали віддання честі і субординаційної взаємодії, побудов, проходження ладом, шанування прапора і тому подібне спрямовані на формування загального почуття професійної сопринадлежности, узгодженості дій і готовності до виконання посадових обов'язків в будь-яких умовах. Останнім часом в комерційних, виробничих і соціальних організаціях активно підтримуються такі раніше забуті форми, як: носіння форменого одягу з віддзеркаленням символіки і корпоративних знаків, організаційні ритуали, урочисте вшановування передовиків, вручення почесних грамот, ведення наочної агітації (стенди, книги шани) і тому подібне. Формування і підтримка позитивної, здорової організаційної культури використовується в управлінських цілях як ефективний інструмент, що дозволяє згуртувати персонал організації, мобілізувати їх на досягнення загальних цілей, стимулювати ініціативу, забезпечувати лояльність і взаєморозуміння між співробітниками. Почуття сопринадлежности людей до соціально-професійної групи з відповідними ідеалами, цінностями нормами і правилами підвищує їх мотивацію, загальну керованість і, відповідно, ефективність спільної життєдіяльності як колективів, так і окремих її членів. Структура організаційної культури. У структурі організаційної культури виділяються три основні рівні: 1) зовнішній (поверхневий); 2) внутрішній (підповерхневий); 3 глибинний. 1. Зовнішній (поверхневий) рівень - видимі артефакти організаційної культури. Це видима частина організаційної культури, що включає такі конкретні спостережувані артефакти, як символіка, архітектура будівель, планування і оформлення приміщенні, дії людей (ритуали, церемонії, взаємини і т. д.), особливості структуризації часу і тому подібне. На цьому рівні артефакти організаційної культури легко виявити, але їх непросто інтерпретувати без аналізу змісту її внутрішнього і глибинного рівнів. 2. Внутрішній (підповерхневий) рівень - проголошувані в організації і такі, що приймаються співробітниками загальні цінності, переконання і норми поведінки. Усі зовні спостережувані прояви організаційної культури - віддзеркалення і прояв загальноприйнятих в організації норм, переконань, цінностей і вірувань. Процес формування останніх досить складний, вимагає часу і багато в чому пов'язаний з лідерськими позиціями формальних і неформальних лідерів, а також із засадничими культурними представленнями. 3. Глибинний рівень - засадничі культурні представлення. До них відносяться традиційні, національні, культурно-історичні і релігійні основи і передумови організаційної культури, базові засадничі уявлення, що включають, про характер навколишнього світу, людської природи, людських взаємин і інші прояви менталітету. Ці багато в чому неусвідомлювані представлення (що часто приймаються як природні, само собою зрозумілі) чинять істотний вплив на загальний характер організаційної культури. Людина може не усвідомлювати норми і традиції національної культури, в якій він живе, хоча і дотримується їх. Але він відразу помічає їх зміну, якщо опиняється в іншій національній культурі. Вплив засадничих культурних представлень найпомітніше при порівнянні організаційних культур в країнах, що мають різні культурно-історичні традиції. Наприклад, організаційні культури багатьох японських підприємств істотно відрізняються від організаційних культур підприємств в країнах з мусульманською або буддистською культурно-історичною традицією. Організаційна культура - це системна освіта, що має складну структуру, елементи якої знаходяться у взаємодії, доповнюють і урівноважують один одного. Сформувати загальне враження про зміст організаційної культури в конкретній організації, зрозуміти і описати її можна за допомогою системного аналізу її компонентів: зовнішніх артефактів, проголошуваних співробітниками цінностей, переконань і інших характеристик культури. Усі компоненти організаційної культури можна розділити на дві основні категорії: 1) зовнішні індикатори (артефакти); 2) внутрішніх компоненти. Такий розподіл достатній умовно, оскільки багато внутрішніх змістовних компонент організаційної культури проявляються і на зовнішньому рівні. Зовнішні індикатори організаційної культури. Зовнішні індикатори організаційної культури - це те, що відкрито, тобто виявлено зовні і не вимагає використання для спостереження спеціальних засобів, наприклад психодіагностичних. Зовнішні індикатори є віддзеркаленням суті організаційної культури і в той же час самі підтримують її. До них відносяться: • символіка організації; • зовнішній вигляд і одяг співробітників; • структуризація простору і оформлення приміщень; • особливості структуризації часу; • мова і спілкування співробітників; • внешнепроявленные традиції і ритуали. Символіка організації. До символіки відносяться логотипи, значки, фірмові бланки, монументи, прапори і тому подібне По наявності цих знаків можна зробити припущення про те, що організація претендує на наявність в ній організаційної культури. Зазвичай в логотипах і знаках відбивається специфіка або основна місія організації. Зовнішній вигляд і одяг співробітників. Сюди відноситься різноманітність стилів одягу, уніформ і тому подібне. У одних компаніях прийнято дотримуватися строгого, ділового стилю. У інших може бути прийнятний демократичніший і зручніший одяг, демонстративно не підкреслююча розкіш. Найбільш вираженою ознакою є наявність спеціального форменого одягу співробітників. Так, військова форма, кадетська форма, сині костюми вихованок Маріїнських гімназій (а у минулому і піонерська форма) підкреслюють приналежність її носіїв до певних співсуспільств зі своїми культурами. Структуризація простору і оформлення приміщень. Організаційна культура проявляється в конфігурації, дизайні і оформленні приміщень. Інформативними можуть бути розміри кімнат, колір стін, наявність картин, портретів і тому подібне. При цьому вирішальне значення має не просто наявність, а в першу чергу зміст цих картин і портретів. Так, наявність портрета президента може підкреслювати декларацію прихильності законності і влади. Якщо кабінети керівників просторі, а приміщення для роботи співробітників тісні, то можна припустити, що в цій організації більшою мірою цінується статус. Про характер загальної організаційної культури можна судити і по оформленню і порядку в приміщеннях загального користування: холах, коридорах і туалетах. Загальна чистота, наявність в холах і коридорах стільців і крісел відбивають позитивне відношення як до відвідувачів (клієнтам), так і до співробітників організації. Якщо які-небудь меблі за межами робочих кабінетів взагалі відсутні, то це може бути ознакою вираженої орієнтації організаційної культури на завдання, а не на людей. У свою чергу, чистота в туалетах є віддзеркаленням відношення самих співробітників до цієї організації. Особливості структуризації часу. Час може сприйматися як найважливіший ресурс організації або бути вторинним по відношенню до результатів діяльності. У кожній організації воно структуроване по-своєму. У деяких організація нормований за часом робочий день, наприклад з 8 до 17 годин, а в інших - ненормований, наприклад, до останнього відвідувача або доки є робота. На психологічному рівні це означає, що деякі організації заздалегідь чітко означають часові межі свого впливу на співробітників, а за його межами дозволяють їм самим розпоряджатися своїм особистим часом і структурувати його. Інші претендують на поширення впливу організації, на увесь особистий час співробітників. Також особливості структуризації часу в організації добре помітні при спостереженні за відповідністю часу призначається і реального. Наприклад, якщо нарада або інший захід призначена на певний час, то коли воно починається насправді? Чи приходять на нього усе в один і той же час, або регулярно хтось спізнюється, і як реагують на запізнення керівник і інші співробітники? Відповіді на ці питання дуже показові і значення має не просто трудова дисципліна. Цікаві спостереження: наприклад, якщо керівник регулярно спізнюється, то через якийсь час ті співробітники, які почувають себе упевнено і мають певні домагання на лідерський статус, теж починають підходити трохи пізніше призначеного часу, але, звичайно ж, раніше керівника. Оскільки норми в організації задає перша особа, то в цьому випадку привілей запізнення стає показником упевненості, статусу і влади в організації. Проте якщо запізнення пов'язане тільки з конкретним заходом, то він може бути показником відношення саме до цього мероприятию52. Мова і спілкування співробітників. Мова і спілкування відбивають стильові особливості обміну усною і письмовою інформацією і взаємодії співробітників як один з одним, так і з партнерами, клієнтами і конкурентами. Наприклад, в одних організаціях люблять вживати професійний сленг, в інших мову устатковують іноземними словами, а десь говорять із вживанням "міцних" старорусских оборотів. Також важливою ознакою може бути реакція співробітників на присутність стороннього. Наприклад, в одних організаціях візитера вітають з порогу, відкриваючи йому двері і запрошуючи увійти. Усередині нього відразу "підхоплює" співробітник, запитуючи, чи не потрібна йому яка-небудь допомога. У інших організаціях стороннього можуть взагалі не помічати, а при безпосередній зустрічі в коридорі дивитися як би крізь нього. Традиції і ритуали. Традиції - це певний порядок поведінки і взаємодії в організації, що склався в процесі її становлення і відповідний, на думку членів організації, її спадщині. У організаційній культурі традиції виконують наступні функції: нор- мообразующую - формують стандарти послідовності дій, яких дотримуються члени організації в процесі взаємодії; регулятивну - регулюють стосунки і зв'язки усередині організації; підлягаючий-консервативну - зберігають позитивний досвід організації і перешкоджають бездумним нововведенням. Під ритуалами маються на увазі дії, що повторюються, процедури, що мають символічне значення. Прикладний сенс ритуалу в тому, що він на свідомому і несвідомому рівнях робить певну емоційну дію на співробітників, створюючи у них відчуття єдності. Наприклад, ритуал ініціації новачків. Цей ритуал дуже важливий, оскільки він не просто демонструє відношення в організації до новачків (будь то новий співробітник або співробітник, що досяг певного професійного рівня), а залучає їх до відповідної організаційної культури. Це своєрідний зразок (титул), якому новачки повинні відповідати і який задає їх відношення до організації у вигляді зобов'язань. У організаціях, лідери яких усвідомлено використовують ритуали в управлінні, ритуальні процедури спеціально розробляються і удосконалюються. Так, ритуального характеру можуть набувати наради, "виклики на килим", довірчі бесіди з першою особистістю, процедура прийому нового співробітника і тому подібне. У силових структурах активно використовуються ритуали вітання, присяги, побудови, покладання вінків полеглим співробітникам і тому подібне Для того, щоб зрозуміти сенс будь-якого ритуалу, необхідно звернутися до історії його виникнення. Історія дозволяє зрозуміти, чому він саме такий, що означає кожну складову його дію. Внутрішні компоненти організаційної культури. На відміну від зовнішніх індикаторів, які відкриті для стороннього спостерігача і їх можна помітити, просто побродивши по коридорах організації і послухавши розмови, внутрішні компоненти організаційної культури знаходяться на глибинніших рівнях, і необхідно докласти цілеспрямовані пізнавальні зусилля, щоб їх ідентифікувати. До них відносяться: • уявлення співробітників про місію організації; • організаційні цінності; • правила і норми; • структура і культура управління; • система службової комунікації; • система заохочення і санкцій в організації. Місія організації включає уявлення співробітників про призначення організації, основні цілі існування і пов'язані з ними філософські положення, ідеї і кредо, що визначають загальний корпоративно-психологічний настрій (дух) співробітників. При цьому значення має саме суб'єктивне уявлення співробітників про місію організації (тобто значення, що набуває ними), а не просто деклароване в гаслах. Місія є найважливішим інструментом стратегічного управління, способом виділення організації серед конкурентів і розпізнавання споживачем її продукції. Вона задає основний напрям розвитку організації, є важливим інструментом мотивації персоналу, визначає критерії контролю якості вироблюваної продукції і послуг, що робляться, сприяє формуванню позитивного іміджу компанії та ін. Слід особливо відмітити, що нині в менеджменті стало загальноприйнятим переконання, що місія організації не може бути сформульована в термінах витягання прибутку. Залежно від змісту і призначення місії організацій розділяються на ряд груп: • місія як загальнолюдське призначення (робити життя людей краще, об'єднувати людей, нести людям здоров'я і тому подібне); • місія як національна ідея (кожній сім'ї окрема квартира, персональний комп'ютер в кожному будинку, створити народний автомобіль і тому подібне); • місія як рекламна акція (ми випускаємо кращі вироби, наші клієнти упевнені в майбутньому і тому подібне); • місія як головна стратегічна ідея організації #0053. Приклади офіційних місій: • місія оператора стільниковому зв'язку "МТС" - "Побудувати стійкий світ мобільного зв'язку, що об'єднує, збагачує життя людей і потенціал, що розкриває їх, на роботі і удома"; • місія компанії "Nike" - "Бути завжди на крок попереду спортивної індустрії"; • місія мережі аптек "36, 6" - "Нести людям здоров'я і красу". Для того, щоб місія могла виконувати своє призначення, її формулювання має бути простим, лаконічним і легким для сприйняття і запам'ятовування; конкретною і реалістичною; підходити компанії і відбивати її специфічні особливості; динамічною, здатною стимулювати персонал, вселяти їм упевненість в громадській корисності їх діяльності; містити неявний натяк споживачеві і партнерам на вигоду від використання продукції і послуг компанії, співпраці з нею і тому подібне Організаційні цінності - це сукупність цінностей, загальних для членів організації або окремих її груп і впливаючих на організаційну поведінку персоналу і результативність його діяльності. Це прийняті в організації загальні соціально-психологічні і деятельностные пріоритети, що мають значення для більшості співробітників і оберігаються ними. Іншими словами, індивідуальні цінності - це те, що цінно для людини, заради чого він готовий діяти і до чого він прагне. На основі аналізу організаційних культур різних процвітаючих компаній дослідниками описаний ряд цінностей, дотримання яким забезпечило ефективність цих компаній. У подібних переліках найчастіше зустрічаються наступні цінності: • прихильність співробітників своїй справі; • максимальна продуктивність кожної людини; • самостійність і заповзятливість співробітників; • скромний штат співробітників; • зв'язок з життям і ціннісне керівництво; • орієнтація на споживача. При цьому успішність компанії зумовлюється не кількістю позитивних цінностей, що підтримуються в ній, а завглибшки їх прийняття. Відмінність системи основних цінностей добре простежується в описі різних типів організаційних культур. Для прикладу коротко розглянемо широко відому типологію Уильяма Оучи (William Ouchi), видатного американського фахівця з проблеми менеджменту і соціології організації. Ця типологія базується на відмінностях в ціннісній регуляції взаємодії в організації і описує ринкову, бюрократичну і кланову культури. Ринкова культура базується на пануванні вартісних стосунків (ефективності і рентабельності). У ній заохочуються цілеспрямованість і продуктивність співробітників. Провідні цінності: якісне виконання завдань; продуктивність; конкурентоспроможність; лідерство і соревновательность. Бюрократична культура грунтується головним чином на системі влади, що здійснює регламентацію усієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій і процедур. Вітаються дисциплінованість і відповідальність, пошана до сталих процедур. Провідні цінності: порядок і дисципліна; ієрархія влади; нормированность процедур; передбачуваність і надійність. Кланова культура базується головним чином на стосунках. Заохочуються командна робота, прихильність традиціям, шанування "старших" і тому подібне. Провідні цінності: люди; участь; солідарність і взаємна підтримка; сприятливі стосунки. Цінності управляють поведінкою людини і соціальної групи. Тому останнім часом найбільш успішні фірми переходжуватимуть до ціннісного керівництва (V - business54). Управління людьми за допомогою цінностей лягло в основу ціннісних моделей і теорій лідерства. Переваги ціннісного керівництва такі: • формуються ясні організаційні принципи; • підвищується керованість організації за рахунок самоуправляемости співробітників на основі цінностей і норм; • встановлюється оптимальний рівень згуртованості колективу; • підвищується задоволеність співробітників умовами і результатами праці; • підвищується ефективність і результативність роботи та ін. Знання ціннісних пріоритетів в організації дозволяє зрозуміти логіку ухвалення рішень, передбачати перспективний напрям її подальшого розвитку і прогнозувати можливі варіанти взаємодії і співпраці з нею. Наприклад, в організаціях, в яких цінність креативності вища за цінність часу або грошей, можна чекати складних, хоча порою рішень, що запізнюються або ризикованих. • Правила і норми. З формальної точки зору правила - це закріплені в організації (письмово або усно) стандарти поведінки і дій, яких дотримуються її співробітники в процесі діяльності і взаємодії. Норми можуть бути не прописані, але виконуватися, тому що "так прийнято в організації". З точки зору організаційної культури не має великого значення, чи закріплені існуючі зразки поведінки співробітників в яких-небудь організаційних документах або співробітники їх дотримуються, тому що "так прийнято". У будь-якому випадку виконувані правила і існуючі норми зумовлюють реакції співробітників і забезпечують передбачуваність їх поведінки. По наявності і виконанню співробітниками правил і норм можна судити про те, наскільки керована організація і наскільки системне управління. При цьому важливо, з чого виводилися ці правила і норми; які ціннісні пріоритети за ними стоять; наскільки ці правила і норми відповідають місії і цілям організації, а також вимогам, що задаються ззовні (зовнішнім загальнокультурним, професійним або технологічним нормам). Нерідко усередині організації правила і норми поведінки розрізняються на різних рівнях управлінської ієрархії. Це може бути показником наявності в організації декількох субкультури. Структура і культура управління - включає структурний взаємозв'язок елементів і рівнів управління, особливості управлінської взаємодії керівників різних рівнів в організації, а також стилі керівництва, що віддаються перевага. Класифікація останніх детально розглянута в главі "Стилі керівництва (лідерства)". Система службової комунікації включає специфічні для цієї організації особливості використання ділової комунікації. Письмова службова комунікативна система дуже інформативна. Вона може бути чітко відрегульована і здійснюватися за допомогою ділової пошти: доручень, службових записок, контрольних карток і тому подібне, а може бути несистемною. В той же час і усна ділова комунікація може бути гранично формалізована нарадами, зборами, радами, офіційно фіксованим часом прийому із службових і особистих питань, а може бути спонтанною, ситуативно обумовленою. Система заохочення і санкцій в організації. Система заохочень і санкцій в організації багато в чому задає внутрішні критерії оцінки ефективності і мотивації її співробітників, а також загальну трудову етику. Наприклад, в одних організаціях заохочуються зарплатою і премією переважно ті, хто має кращі результати в діяльності; у інших - ті співробітники, хто має вищу посаду; у третіх організаціях вирішальним значенням при заохоченні може являтися лояльність співробітника керівникові. Уявлення співробітників про те, за що їх можуть покарати, також характеризують стосунки в організації. Вони можуть знаходитися в широкому діапазоні, наприклад за: "запізнення", "виявлену ініціативу", "невиконання конкретних посадових обов'язків", "розголошування організаційних таємниць" або "за що завгодно, якщо просто не сподобаєшся керівництву". Вивчення системи винагород і покарань дозволяє визначити критерії оцінки ефективності людей в організації. При цьому значення має і те, чи єдині ці критерії для усіх або різні на різних рівнях ієрархії. На закінчення можна відмітити, що вищеописані зовнішні індикатори і внутрішні характеристики в сукупності характеризують організаційну культуру, а грамотне управління цими компонентами дозволяє керовано формувати і змінювати культуру в організації. У свою чергу, організаційна культура є додатковим управлінським ресурсом керівника і у відсутності прямих приписів про те, як поступити в певній ситуації, саме організаційна культура зумовлює поведінку співробітників і їх відношення до роботи. Тому нині мало у кого з ефективних керівників виникають сумніви в тому, що матеріальний і моральний вклад у формування організаційної культури потрібний і виправданий.
|
