ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ КЕРІВНИКА

Суперечність і різниця підходів серед психологів лише підкреслила актуальність проблеми виявлення необхідних управлінських якостей, завдяки яким забезпечується ефективність спільної діяльності. В ході численних психологічних досліджень встановлено, що в управлінській діяльності керівників різних рангів є ряд спільних характеристик, що дозволяють змоделювати основні якості керівника. У різних авторів найчастіше зустрічаються наступні:

* інтелект. Він має бути вище за середнє, але не на рівні геніальності. Істотною є здатність до рішення складних і абстрактних проблем;

* ініціатива і ділова активність. Припускає наявність мотиву до дії, самостійність і винахідливість;

* упевненість в собі, пов'язана з високою самооцінкою компетентності і високим рівнем домагань;

* так званий "чинник гелікоптера", або здатність підніматися над частковим і сприймати ситуацію в ширшому контексті.

Ряд емпіричних досліджень підводить до дещо іншому набору якостей. Учені Ч. Магерісон (Австралія) і Э. Какабадзе (Великобританія) опитали більше 700 керівників компаній в різних галузях діяльності з метою виявлення ключових якостей перспективних керівників. Серед перших шести були наступні:

* * уміння працювати з людьми і делегувати своїм підлеглим ряд своїх повноважень;

* * готовність ризикувати і брати відповідальність за це на себе;

* * активність (життєва і управлінська);

* * набуття ґрунтовного управлінського досвіду до 35 років;

* * уміння при необхідності легко міняти стиль управління;

* * сімейна підтримка.

Але найважливішими якостями були визначені перші дві.

Визнаючи різноманіття науково-практичних підходів до вирішення цієї проблеми, зупинимося на двох вітчизняних моделях профессіограм керівника (під професіограмой ми розуміємо систему вимог, що пред'являються певною діяльністю, в даному випадку управлінською, до людини).

У професіограмі керівника, запропонованою В. М. Шепелем, три блоки якостей керівника.

До загальних якостей віднесені

* * розвинений інтелект

* * фундаментальні знання

* * достатній досвід.

Другий блок включає наступні конкретні якості:

ідейно-моральні, які виражають світогляд, культуру, моральну мотивацію дій особи, її цивільні якості;

науково-професійні якості включають знання, досвід, що характеризують техніко-економічну і управлінську компетентність, теоретичний і практичний рівень компетентності;

організаційні якості включають усе, що пов'язано з умінням підбирати і розставляти кадри, планувати їх роботу, забезпечувати чіткий контроль і так далі;

психофізіологічні якості включають соматичні і психічні дані, які потрібні працівникові управлінської професії (хороше здоров'я, схильність до системного мислення, розвиненість уяви, тренована пам'ять, вольова підготовка).

До третього блоку віднесені специфічні особово-ділові якості, представлені передусім психолого-педагогічними якостями. Адже не секрет, що є керівники, які загальновизнані як професійно компетентні організатори, проте вони не популярні в колективі, до них не відчувають глибоких особистих симпатій.

Інший приклад. Не усі керівники уміють швидко "вписатися" в колектив, налаштувати людей на відвертість, зважати на їх точку зору. Деякі з них безапеляційні у своїх міркуваннях. Усе це ясно свідчить, що цим керівникам не вистачає психолого-педагогічних якостей.

Які ж якості В. М. Шепель відносить до психолого-педагогічних? Передусім:

* * комунікабельність - уміння швидко встановлювати контакт з людьми;

* * емпатійність - уміння співпереживати, уловлювати настрій людей, виявляти їх установки і очікування;

* * здатність до психоаналізу, тобто самоконтроль, самокритичність, самооцінка своїх вчинків;

* * стресостікість, тобто фізична тренованість, здатність до самонавіювання, уміння перемикати увагу і управляти своїми емоціями.

* * красномовство - уміння досконало володіти своїм словом, тобто уміння вселяти і переконувати словом;

* * візуальність - зовнішня привабливість особи.

Наявність специфічних особово-ділових якостей і створює неповторний імідж керівника, ефект його особистої привабливості.

Професіограма керівника, запропонована Л.В. Фаткіним, передбачає системно-факторний підхід. На думку автора, досі загальний чинник - єдина організаторська здатність, від якого залежить успіх діяльності керівника, не визначений. Тому доводиться шукати розрізнені ознаки, якості, здібності, характеристики, риси особи, які визначають успішність виконання функцій керівника. Він сформулював п'ять специфічних інтегральних чинників, що об'єднують ряд диференціальних якостей. До них відносяться:

* адаптаційна мобільність - чинник, що визначає роль і місце особи в динаміці міжособових взаємодій в малих соціальних групах - її соціометричний статус і позицію у функціональній структурі ділових стосунків. Іншими словами, адаптаційна мобільність - це уміння швидко знаходити своє місце в тому або іншому колективі, в тій або іншій ситуації, в тій або іншій системі взаємин;

* емоційне і ділове лідерство як по "вертикалі", так і по "горизонталі" в неформальних групах внутрішньоорганізаційної структури і в неформальній групі свого підрозділу при вирішенні більшості проблемних ситуацій;

* здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей) - чинник, що визначає пристосування своєї поведінки під ролеві очікування інших учасників соціального контакту. Зазвичай уявлення людей про "ідеального" керівника відрізняються один від одного. Умовою успішного керівництва є усебічний облік керівником ролевих очікувань підлеглих. У окремому випадку здатність до інтеграції соціальних функцій означає уміння бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором, регламентованим посадовими інструкціями, правовими установками і неформальними нормами, що склалися в цій організації;

* контактність - здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Цей інтегральний чинник обумовлений такими соціально-психологічними властивостями особи, як "відкритий" характер в спілкуванні; прагнення до інформованості; високий рівень домагань і честолюбне прагнення до затвердження своєї особи; здатність встановлювати ділові зв'язки, здобувати прихильність, уміння поглянути на конфліктну ситуацію очима конфліктуючих сторін; здатність вислуховувати і переконувати.

* стресостійкість в широкому розумінні слова, тобто інтелектуальна, вольова і емоційна стресостійкість. Управлінська праця відрізняє напружену творчість, що пред'являє великі вимоги до вольових і емоційних регуляторних механізмів людської психіки. Прагнення полегшити процес ухвалення рішення призводить до вироблення стереотипів мислення, тобто до своєрідних завчених "алгоритмів" мислення.

Коли управлінська ситуація відрізняється від звичної, стереотипної, оптимальне рішення досягається шляхом творчої розумової діяльності. Для цього потрібні істотні вольові зусилля. Але при кожній вольовій напрузі відбуваються емоційні перенапруження. Акумуляція негативних емоційних стресів призводить, з одного боку, до зривів, неврозів і інших захворювань, а з іншої - як компенсаторна реакція у людини виникає відмова від творчих спроб і з'являється прагнення всупереч ситуації і логіці приймати рішення по вироблених заздалегідь і вже недостатньо точним "алгоритмам". Ось чому керівник з низьким рівнем стресостійкості приносить збиток і собі, і справі.

При явних перевагах викладених підходів, найбільш вдалим треба визнати підхід Р. Л. Кричевского. Він виділяє наступні якості сучасного керівника:

v високий професіоналізм. Які б не були організаторські якості керівника, все-такиголовним для нього був і залишається високий професіоналізм, знання суті і особливостей своєї спеціальності. У цьому - основа формування і підтримки авторитету керівника, від цього залежить якість виконання доручених завдань;

v відповідальність і надійність. Дефіцит цих управлінських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденній дійсності, пожинаючи плоди багаторічної гнітючої безвідповідальності. Нині дуже актуальними напрямами діяльності будуть наступні два. По-перше, відродження кращих традицій вітчизняного підприємництва, серед яких слово, дане керівником, як синонім відповідальності і надійності. Воно вважалося найважливішим мірилом людських якостей і суті службових взаємин. По-друге, важливим напрямом діяльності є вивчення і впровадження передового зарубіжного досвіду;

v упевненість в собі, уміння впливати на своїх підлеглих. Успіх управлінської діяльності офіцера багато в чому визначається саме цією рисою. Її прояв знаходить живий відгук у підлеглих. Чому? По-перше, тому, що у важкій ситуації на такого керівника можна покластися. Тим самим створюється відповідний емоційний настій у підлеглих. По-друге, упевненість керівника за законом психологічного зараження передається підлеглим, і вони діють відповідним чином.

Полководець Великої Вітчизняної війни К. К. Рокосовський описував у своїх мемуарах такий епізод своєї бойової біографії. У липні 1941 р. в ході важких оборонних боїв піхотинці не витримали, забоялися. Спочатку побігли до лісу одинаки, потім цілі групи. Важко і боляче було дивитися на них.. але ось з натовпу тих, що біжать пролунали гучні голоси самих же солдатів:

- Стій! Куди біжиш? Назад!. Не бачиш - генерали стоять. Назад!.

Так, дійсно, ми з Іваном Павловичем стояли на повний зріст, на очах у усіх, усвідомлюючи, що тільки цим можна врятувати положення.

Солдатські голоси і наша витримка подіяли. Ті, що відступали повернулися на свої місця і дружним вогнем змусили залягти піхоту супротивника

Ось чому керівникові, як би не складалися обставини, слід завжди тримати себе досить спокійно і упевнено.

По-третє, упевненість керівника в собі важлива при його контактах з іншими керівниками рівного або вищого становища. Сумнівно, щоб керівник, невпевнений в собі, міг викликати довіру і гідно представити і захистити інтереси своєї організації.

При впливі на підлеглих явно недостатньо опори лише на владні, посадові повноваження. Вплив повинен обов'язково підживлюватися емоційним, психологічним компонентом. Тільки в цьому випадку керівник може розраховувати на віддачу підлеглих. Крім того, будь-який вплив повинен знаходити внутрішній відгук у підлеглих;

v самостійність. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на виникаючі проблеми, своя професійна і людська особа і підтримував це у своїх підлеглих. Які б хороші не були заступники і консультанти, які б поради не отримував керівник від людей, що оточували його, конкретне рішення він повинен приймати сам.

Розвиток цієї якості вимагає дотримання меж, за якими самостійність переходить у волюнтаризм і самодурство. Керівник, що не помічає цих рамок в прояві самостійності, підриває ефективність своєї управлінської діяльності, створює нервову напругу і в організації, і в стосунках з вищестоящим керівництвом;

v здатність до творчого вирішення завдань, прагнення до досягнень. Тут ми впритул торкаємося проблеми інтелекту керівника. Як відмічав відомий психолог Б.М. Теплов в роботі "Розум полководця", у людини існують як би два різновиди інтелекту: теоретичний і практичний. Для керівника велике значення має саме практичний інтелект, тобто здатність творчо вирішувати щоденні проблемиуправлінській діяльності.

Представляє інтерес проблема залежності інтелекту керівника і ефективність його діяльності.

Дослідження Ф. Філлера і А. Лейстера, проведене у військових підрозділах армії США, підвели до наступних висновків: на цю залежність впливають чотири проміжних змінних (чинника):

* мотивація керівника;

* досвід керівника;

* стосунки з вищестоящим командуванням;