Студопедия — III . Аналитический отчет
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

III . Аналитический отчет






В результате проведенной работы задачи исследования были решены следующим образом.

Выявлено, что для руководителя коллектива характерен такой стиль управления персоналом, как «доброжелательный автократизм», основной чертой которого является то, что руководитель в равной мере ориентирован и на выполнение задания, и на удовлетворение интересов работников.

Девять человек из девяти (офисных работников) отметили, что, решая производственные задачи, руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, что с руководителем работать интересно, но при этом в критических ситуациях он, как правило, переходит на более жесткие методы руководства, всегда очень строго контролирует работу подчиненных.

Работники низшего звена полагают, что «его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу» (так ответили три человека из шести), тем не менее, они почти единодушно (пять человек из шести) согласились с тем, что руководитель регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе.

При этом в своей практике руководитель использует также элементы консультативного стиля управления. Об этом свидетельствуют результаты опроса персонала:

  • --14 человек из 15 опрошенных отметили, что руководитель старается решать все вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
  • --12 из 15 считают, что ответственность он распределяет между собой и подчиненными;
  • --10 из 15 полагают, что руководитель регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Хотя директор обращается за фактами и информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но последнее слово всегда остается за ним. Это можно объяснить следующими причинами:

  • --данное малое предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления, так что для коллегиального принятия решений нет основы. Власть автоматически сосредотачивается в руках директора (основателя предприятия) и его заместителя. Классический же консультативный стиль руководства возможен в организации с более сложной структурой управления;
  • --успех деятельности современного малого предприятия (в условиях кризисного развития экономики) в огромной степени зависит от умения руководителя привлечь финансовые средства на его развитие. А это требует от директора особых личностных качеств – умения принимать стратегически важные для развития бизнеса решения и контролировать их выполнение.

Задача выявления скрытого лидерства решалась нами по социометрической методике. Можно констатировать, что в коллективе устойчивые позиции занимает официальный руководитель, так как в данном случае его формальная и неформальная роли совпадают.

На вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть своим начальником?» все респонденты называли фамилию настоящего директора, некоторые – фамилию главного техника или действующего заместителя директора (необходимо отметить, что последний получил максимальное число отрицательных выборов со стороны членов коллектива).

В силу отсутствия в коллективе ярко выраженных устойчивых неформальных групп роль неформального лидера переходит к директору, так как он обладает лидерскими качествами и благодаря этому способен объединить вокруг себя коллектив.

Исследование проблемы сплоченности коллектива также осуществлялось по социометрической методике, которая, к сожалению, не дала ее решения. Нам не удалось выявить индекс сплоченности группы. Неудачу можно объяснить спецификой самой социометрической процедуры – работникам необходимо было назвать фамилии своих коллег при ответе на вопросы социометрической карточки:

«Кого бы Вы хотели пригласить к себе в гости?» «Кого бы Вы не пригласили к себе в гости?»

Почти все респонденты сказали, что затрудняются ответить на поставленные вопросы.

Тем не менее, на основании данных, которые получены по работникам офиса, возможны следующие выводы:

  • --отсутствие четких сформировавшихся малых групп в коллективе можно объяснить тем, что а) члены коллектива выполняют такую работу, в силу специфики которой их личностные контакты имеют непостоянный характер; б) данный коллектив состоит из людей, которые хорошо знают друг друга благодаря родственным связям и долгой совместной работе в организации (от 3 до 5 лет);
  • --так как в коллективе нет ярко выраженных неформальных лидеров (помимо официального руководителя) и его отличительной особенностью является организованность и исполнительность (именно эти качества получили у работников организации наибольшее число выборов), можно предположить, что коллектив не сможет функционировать без своего настоящего начальника.






Дата добавления: 2015-10-19; просмотров: 371. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Решение Постоянные издержки (FC) не зависят от изменения объёма производства, существуют постоянно...

ТРАНСПОРТНАЯ ИММОБИЛИЗАЦИЯ   Под транспортной иммобилизацией понимают мероприятия, направленные на обеспечение покоя в поврежденном участке тела и близлежащих к нему суставах на период перевозки пострадавшего в лечебное учреждение...

Кишечный шов (Ламбера, Альберта, Шмидена, Матешука) Кишечный шов– это способ соединения кишечной стенки. В основе кишечного шва лежит принцип футлярного строения кишечной стенки...

Способы тактических действий при проведении специальных операций Специальные операции проводятся с применением следующих основных тактических способов действий: охрана...

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час...

Этапы творческого процесса в изобразительной деятельности По мнению многих авторов, возникновение творческого начала в детской художественной практике носит такой же поэтапный характер, как и процесс творчества у мастеров искусства...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия