Пример 2. В детском саду давно назревал конфликт между старшим воспитателем и молодым специалистом - воспитателем одной из групп

В детском саду давно назревал конфликт между старшим воспитателем и молодым специалистом - воспитателем одной из групп. На протяжении нескольких месяцев воспитатель работала неплохо: ее деятельность соответствовала образовательной программе, но отсутствовало стремление к применению инноваций. Старший воспитатель на основании объективной оценки деятельности педагога давала рекомендации по улучшению качества работы, делилась новыми разработками.

Однако молодой специалист игнорировала все предложения старшего воспитателя, действовала строго по программе. В итоге между педагогами состоялся деловой разговор, который быстро перерос в выяснение отношений. Как должен поступить руководитель ДОУ, ставший свидетелем конфликта?

Решение. Шаг 1. Собрать полную информацию о конфликте, пообщавшись наедине с каждым его участником. Во время беседы необходимо говорить спокойно, без обвинений (задача - снизить эмоциональный накал и негативные переживания сотрудников).

Шаг 2. Проанализировать полученную информацию, вспомнить похожие случаи из своей управленческой практики и выбрать наиболее адекватный способ урегулирования конфликта.

Шаг 3. Объективно оценить конфликтную ситуацию (при этом важно соблюдать беспристрастность, чтобы субъективное отношение к личности каждой из коллег не повлияло на оценку конфликта).

Шаг 4. Составить план действий по разрешению конфликта:

 

· побеседовать со старшим воспитателем, отметив положительные профессиональные и личностные качества молодого специалиста. Подсказать, каким образом старшему воспитателю следует давать рекомендации своим коллегам. Подключиться к контролю выполнения членами педагогического коллектива значимых предложений со стороны старшего воспитателя;

· в беседе с молодым специалистом сначала подчеркнуть плюсы ее работы, затем объяснить, что старший воспитатель является руководящим работником ДОУ и педагогом с большим стажем, поэтому все его предложения важны, к ним необходимо прислушиваться и применять в своей педагогической практике.

Шаг 5. Реализовать составленный план.

Шаг 6. Несмотря на то что конфликт успешно разрешен, какое-то время педагоги будут бессознательно проявлять антипатию друг к другу. Задача руководителя - сократить этот период, тем самым предотвратив повторный конфликт между ними. Чтобы снять напряжение в отношениях конфликтующих сторон, нужно помочь им проанализировать произошедшую ситуацию.

Конфликтные ситуации между администрацией ДОУ и подчиненными могут возникнуть в случае если педагогические работники не оправдывают ожиданий руководства. Подчиненных, в свою очередь, может не устраивать стиль управления коллективом, завышенные требования со стороны начальства и неадекватная оценка их труда.

Основные этапы разрешения конфликта между руководителем и подчиненным:

 

1. Создание атмосферы сотрудничества.

2. Стремление к ясности отношений и общения.

3. Признание наличия конфликта.

4. Определение процедуры решения проблем (где, когда и как).

5. Исследование возможных вариантов разрешения спорной ситуации.

6. Установление договоренности с подчиненным.

7. Определение срока решения конфликтной ситуации.

Пример 3.

Заведующий ДОУ попросила педагога-психолога заменить заболевшего воспитателя. Педагог-психолог ответила, что у нее много своей работы. Заведующий не восприняла данные слова как отказ и решила, что ее просьба будет выполнена.

На следующий день педагог-психолог в группу не пришла, а занималась в своем кабинете обработкой результатов проведенного ранее психологического тестирования. С группой пришлось работать старшему воспитателю. В конце дня информация дошла до заведующего. Она вызвала педагога-психолога к себе в кабинет для того, чтобы высказать свои претензии и прояснить сложившуюся ситуацию.

По мнению заведующего, педагог-психолог вполне могла бы заменить заболевшего воспитателя, поскольку у нее есть педагогическое образование. Педагог-психолог придерживается своей первоначальной позиции. Как разрешить данную конфликтную ситуацию?

Решение.

Шаг 1. Вспомнить свой опыт участия в конфликтах с подчиненными (как позитивный, так и негативный) и попробовать применить его к данной ситуации.

Шаг 2. Максимально объективно проанализировать конфликт, воздерживаясь от субъективных взглядов на проблему и личность педагога-психолога.

Шаг 3. Составить план действий по урегулированию конфликта:

 

· создать доверительную атмосферу в общении с педагогом-психологом, не повышать голос и не переходить на «ты», проявлять навыки активного слушания и постараться понять точку зрения своего подчиненного;

· объяснить педагогу-психологу, что иногда возникают ситуации, когда ее помощь необходима для обеспечения непрерывности воспитательно-образовательного процесса;

· попросить педагога-психолога, чтобы в следующий раз она четко формулировала свой отказ. Это позволит выбрать иные способы разрешения проблемных ситуаций (в данном случае можно было бы договориться о переносе срока сдачи результатов психологического тестирования);

· снять возникшее во время беседы напряжение (лучшее средство - юмор).

Шаг 4. Реализовать составленный план.

Важно! Если возникают конфликтные ситуации, в которых заведующий действительно не прав, следует это признать, чтобы не затягивать конфликт. При разрешении конфликтной ситуации не стоит бояться идти на компромисс - это повысит авторитет руководителя в коллективе.