Басты проблемалар жай бола алмайды.
Адамдар қатынасының негізгі мазмұнын төмендегідей тезистермен айтса болады: 1. Адам – әлеуметтік жануар (Мэйо «әлеуметтік адам» терминін енгізді); 2. Қатаң иерархия, қоластылық, ұйымдастырушылық үрдістерін формализациялау оның табиғатымен сәйкессіз; 3. Еңбек өнімділігі өндірістің ұйымдастыруына емес, басқарушының жұмысшылар тарапы қатынасына байланысты. Сондықтан менеджердің басты мақсаты – ұйымды коллективті құру, ондағы қолайлы климатты құру, қоластындағыларға көмек көрсету. Адамдар арасындағы қарым-қатынас туралы Мэйомен қатар М.Фоллетте қарастырды. Фоллетт былай тұжырымдайтын: басшылар мен қоластындығылар арасындағы иерархиялық бөліну білімге негізделу керек. Ол басқару үрдісінде жұмысшыларды да енгізу туралы ойды ұсынған алғашқылардың бірі болды. Конфликт жайлы негіздеп оны шешудің 3 жолын- компромисс, интеграция және доминирлеуді ұсынды. 58.Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесі бізге олардың глобальды бәсекелестік жағдайындағы әлеуметтік-экономикалық дамуы, өндіріске жаңа технологиялар мен зерттемелерді енгізудің негізінде екенін дәлелдейді. Әр түрлі бағалаулар бойынша осы елдердегі өндірістегі өсулердің 70-100 пайызы инновацияларды қолданудың негізінде болатынын көрсетеді. Міне, сол себепті инновациялық кәсіпкерлікті зерттеп, оның даму стратегияларын жасаудың Қазақстан экономикасының тұрақты дамуын қамтамасыз ету үшін маңызы зор. Й.А. Шумпетер (1969) инновациялық кәсіпкерлікке келесідей анықтама берді – нарық субъектілерімен «жаңа комбинацияларды (қиыстыруларды)» келесі жағдайларда жүзеге асыру: жаңа тауар енгізуі, өндірістің жаңа әдісін, жаңа нарық ашу, жаңа шикізатты меңгеру, өндірісті қайта ұйымдастыруды өткізуі деп айтып кетті Технологиялық инновацияларды нәтижелі басқару негізінде тұрақты әлеуметтік-экономикалық дамуды қамтамасыз ету қазіргі таңда Қазақстан Республикасының алдында тұрған негізгі проблемалардың бірі болып табылады. Сонымен қатар, нарық сұранысын қанағаттандыра алатын жаңа өнімді өндіру кәсіпорын үшін технологиялық жаңалықтарды енгізудің басты мотивациялық себеп болып табылады. ХХ ғасырдағы инновациялық менеджмент теориясы мен практикасын келесідей сипаттауға болады: 1. Технологиялық инновациялар табиғи процес деп түсіндірілген және ол әр экономикаға тән, сонымен қатар ол автоматты түрде жүзеге асып отырады; 2. ҒЗТК жұмыстардың коммерциализациялануы ғылыми зерттеуден басталып кейін өңдеу, жобалау, қаржыландыру, өндіру, маркетинг пен инновацияны тарату кезеңдерімен жылжуы автоматты түрде технологиялық айналымға әлемнің барлық елдерін еріксіз өзіне тартып алады деп шамаланады; 3. Ғылыми зерттеу жұмыстарының нәтижесін нарыққа шығаратын кәсіпорындар мен ұйымдардың арасындағы рационалды байланысқа тиісті назардың болмауы; 4. Зерттеушілердің көбі инновацияны технологиялық және техникалық жаңалық сияқы тар түсінікпен ғана шектеліп, өнімдік, техника-технологиялық және ұйымдастырушылық-басқарушылық сияқты оның негізі үш типін бөліп қарастырмады; 5. Технологиялық жаңалықтарды кәсіпорындарға енгізудің мақсаты болып олардың тауарының сапасының жақсаруы арқылы бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, өзінідік құнның төмендеуі, шығарылатын өнімдердің номенклатурасы мен ассортиментін кеңейту болып саналады. 6. инновациялық кәсіпкерліктің даму деңгейіне қарамастан республикадағы инновациялық потенциялды толығымен қолдануға мүмкіншілік бермейді. Бұл келесі себептермен түсіндіріледі: 7. - олардың технологиялары ғылыми зерттемелерінің көпшілігі аяқталмаған және өнімдерді нарыққа алып шығуға мүмкіншілігі жоқ және бұл тұтынушылар тарапынан сұранысты төмендетеді, ал ол өз кезегінде ұсынылып отырған технологиялардың (немесе өнімдердің) құндылығын потенциалды инвесторлардың көзінде төмендетеді. 8. - технологиялық жаңалық енгізудің және оларды нарыққа шығарудың заманауи механизмдерінің болмауы. Нарықтық экономика жағдайында жаңалықтарды игеру механизмі шағын инновациялық бизнеспен тығыз байланысты, ал оған жоғары дәрежелік тәуекелділік қана тән емес, сонымен қатар табысты болған жағдайда өте үлкен қайтарым да тән. 9. - технологиялық парк, мамандандырылған бизнес-инкубаторлар, тәуекелділікті қаржыландыру қорларының жүйесі (венчурлік қорлар), кәсіпорынды жылдам даму кезеңіндегі аранайы қаржылық қолдлау механизмі, кәсіпорынның және интеллектуалды жеке меншіктің серитификатталған бағалаушылар және т.б. 10. - ішкі нарықта алдыңғы қатарлы технологияларға және өндірістік жаңалықтарға төлем қабілеті бар сұраныстың болмауы Сонымен бірге, инновациялардың нақты алғы шарттары әртүрлі болуы мүмкін: - Технологиялық поцесті жетілдіру; - Ресурстарды үнемдеу; - Экологиялық талаптар; - Алдыңғы қатарлы технологиялық шешімдердің қолжетімсіздігі. 2010 жылы 1,725 млрд.теңге көлемінде инновациялық гранттарды бөлудің тұңғыш бастамасы болды. Олар негізінен инновациялық технологияларды сатып алуға және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстарды қаржыландыруға арналған. Бүкіл Қазақстаннан оған қатысуға 312 өтініш түсті. Қазірден бастап гранттық қаржыландыру жүйесін оптимизациялау жұмыстары жүргізілуде. Биылғы жылы мемлекет инновациялық гранттарды беруді жалғасын табуда. Атап айтқанда инновациялық гранттардың көлемі 7,5 млрд. теңге шамасында болады деп жоспарланған. Қазақстан Республикасында өндірістің экономикалық өсу нәтижелілігін бәсеңдететін мәселелер: - кәсіпорынның қаражаттық құралдардың шектелгендігі; - жабдықтың белсенді бөлігінің тозушылығы; - техника мен технологияның моральдық артта қалғандығы; - ғылым мен өндірістің арасында байланыстың болмауы; - қажетті инновациялар туралы хабардың жетіспеушілігі; - инновация нарығының маркетингтік зерттеулерінің нашар дамуы; - өнімнің бәсекеге қабілеттілігінің төмендігі. Сонымен, еліміз инновацияның дамуы үшін инновациялық жобаларға мемлекеттік гранттар береді. Отандық новаторлар үшін мемлекет қолынан келгенше алдынан шығып, қол үшін беруде. Қазақстанның 2010-2014 жылдарға арналған бағадарламасы 2020-сыншы жылға дейінгі индустриялық-инновациялық дамуы жолындағы алғашқы батыл қадамдарының бірі. 59. Өзіңіздің оқудағы тәжірибеге сүйеніп, кейбір ғылыми менеджменттің және бюрократияның қағидаларының қолдануын сипаттаңыз. Қалай ойлайсыз, осы сипаттамалар ұйымдарда мәңгі болады ма? Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді. Ғылыми басқару Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредрик Уйнслоу Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты. Оның басты еңбектері – «фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгресстердің арнайы комиссия алдында көрсету» (1912). Филдаелбфиядағы оның зиратының басына «Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған. 1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредерих В. Тейлор еңбек процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең ден қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам болды. Тейлордың ғылыми менеджментті ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық ьопшылау арқылы анықталған нормативті көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты: нормалау, уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау, уақыт пен міндетті зерттеу ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру. Тейлордың пікірінше еңбек өнімділігінің артуы қожайынға жұмысшыға да молшылық әкелді. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиясын түбегейлі өзгерту қажет. Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай тоқтамға келді: дәстүрлі әдістің орнына ғылым, қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық, әрбір жұмыс өнімділігін барынша арттыру оларға барынша қолайлы жағдай жасау. 60. Мысалы, сіз төменгі сатыдағы қабілетті еңбекқор менеджерсіз және қызмет бойынша жоғарлауды өте қалайсыз. Сіздің техникалық қабілетіңіз өте жоғары бағаланады, бірақ адамдармен қарым-қатынасты құру сіз үшін өте қиын. Адамдармен қарым-қатынастарды құруды үйренуге болады деп ойлайсыз ба? Егерде үйренуге болады деп ойласаңыз, оның қандай жолдары бар? Адамдармен қарым қатынасты құруды үйренуге болады. Жалпы қарым-қатынас – адамдар арасында бірлескен іс-әрекет қажеттілігін туғызып, байланыс орнататын күрделі процесс; екі немесе одан да көп адамдардың арасындағы танымдық немесе эмоционалды ақпарат, тәжірибе, білімдер, біліктер, дағдылар алмасу. Қарым-қатынас тұлғалар мен топтар дамуының және қалыптасуының қажетті шарты болып табылады. Қарым-қатынас барысында адамдардың танымдық хабарлармен, ақпаратпен, тәжірибемен, біліммен, дағдылармен алмасуы және өзара түсінісуі, бірін-бірі қабылдауы жүзеге асады. Адамдар арасындағы қарым-қатынастың басты мақсаты – өзара түсіністікке қол жеткізу. Қарым-қатынас құруды үйренгенде қатынасқа түскен адамды тыңдап, түсіне білудің маңызы зор. Бұл басқа адамның ішкі жан дүниесін түсініп, оған өз ойын дұрыс жеткізуге мүмкіндік береді. Адамдар басқаларға өз ойлары мен көзқарастарын түсіндіре отырып, түсініспеушілік, ұрыс-керіс пен дау-жанжал секілді жағымсыз құбылыстарды болдырмауға әрекет жасайды. Адамдармен жақсы қарым-қатынас орнатуға мынадай ережелердің орындалуы көмектеседі: барлық адамдармен тең дәрежеде, дөрекілік пен жағымпаздықсыз қарым-қатынас жасау;сұхбаттасушының жеке пікірін сыйлау; бұйрық емес, өтініш деңгейінде қарым-қатынас жасау; басқа адамның пікірін сыйлау және тәжірибесін қабылдай білу. Қарым-қатынас мәдениетін меңгерген тұлға өзімен қатынас жасайтын адамға құрметпен қарап, сыйластық білдіреді. Адамға сыйластықпен қарау жақсы қарым-қатынас жасаудың негізгі өлшемі болып табылады.Сонымен қатар эгоцентризмнен арылуымыз керек.Эгоцентризм адамның мінезін икемсіз, сыйысымсыз ететін, ешкіммен санаспайтындыкка алып келетін мінез көрінісі. Эгоцентризмі жақсы қалыптасқан адамдармен жүргізілетін тренинг «Эгоцентризмді бұзу тобы» деген атпенен қолданылады. Бұл топпен жұмыс жүргізгенде бұрынғы келтірілген топтағы ритуалдық кезең сол бойынша сақталады. Эгоцентризмді бұзу тобының негізгі мақсаты – адамды дарашылдық сенімнен шығарып, басқалармен санасуға үйрету, баскаларды түсіну, аяу, жан ашу сезімін тереңдету. Ол үшін қатынасушылар ең бірінші ретте бір-бірін тыңдауды үйренуі керек. Бұл мәселені шешу үшін топты келесі жағдайлардын өткізу қажет: 1. Менеджмент түсінігіне, оның мазмұнына, пайда болуының алдын-ала жағдайларына түсініктеме беріңіз 2. Мотивацияға басқару функциясы ретінде анықтама беріңіз 3. Басқарудың ғылыми мектебінің мақсатына, қосқан үлесіне сипаттама беріңіз 4. Басқарудың классикалық мектебінің мақсатына, қосқан үлесіне сипаттама беріңіз 5. Ресми және биресми топтарына мінездеме беріп, ұқсастықтары мен айырмашылықтарына сипаттама беріңіз 6. Ұйымдық өзгерістердің табиғатын түсіндіріп, айнымалылардың өзара байланысын: мақсаттардың, құрылымның, технологияның, міндеттердің және адамдардың түсіндіріңіз 7. Басқарудағы адамдық қарым-қатынастар мектебінің мақсатын анықтап және оның басқару теориясына қосқан үлесін баяндаңыз 8. Бақылаудың мәні және мазмұнын сипаттап, бақылаудың қажеттілігін анықтаңыз 9. Ұйымның сыртқы ортасына талдау жасап, сыртқы орта мінездемелеріне сипаттама беріңіз 10. Мотивацияның процессуалдық теорияларын салыстырмалы сипаттаңыз 11. Ішкі орта және оның факторларына сипаттама беріңіз 12. Мотивацияның мазмұндылық теорияларына салыстырмалы сипаттама жасаңыз 13. Бақылаудың түрлерін анықтап, әрқайсысына сипаттама беріңіз 14. Болжаудың сапалық әдістерін анықтап сипаттама беріңіз 15. Коммуникация түсінігі мен басқарудағы коммуникацияның роліне сипаттама беріңіз. Коммуникацияның түрлерін атаңыз 16. Лидерліктің мәнін анықтаңыз. Ықпал етудің және биліктің түрлеріне сипаттама беріңіз 17. Коммуникациялық процесс түсінігіне анықтама беріңіз. Коммуникация процесінің элементтері мен кезеңдеріне сипаттама беріңіз 18. Тиімді бақылау мінездемелеріне сипаттама беріңіз 19. Жеке адам аралық коммуникацияға түсініктеме беріп және олардың жолындағы кедергілерді анықтаңыз 20. Бақылау процесінің сатыларын анықтап, мәнін ашыңыз 21. Ұйымдық коммуникация мәнін ашып және олардың жолындағы кедергілерді анықтаңыз 22. Ұйымның миссиясы: оның мәнін, миссия таңдау бағыттарын анықтаңыз. Ұйымның мақсаттарына қойылатын талаптарды айқындаңыз 23. «Шешімге» анықтама беріңіз. Шешімның типтері мен шешім қабылдау тәсілдерін анықтаңыз. 24. Лидерліктің жеке адамдық теориясының мәнін ашыңыз 25. Ұтымды шешім қабылдау кезеңдеріне сипаттама беріңіз 26. Дау-жанжал түсінігі мен типтеріне сипаттама беріп, оның себептерін анықтаңыз 27. Ұйымдастыруға басқару функциясы ретінде сипаттама беріңіз. Делегирлеу, өкілеттілік және жауапкершілік түсініктерінің мәнін ашып, өзара байланысын анықтаңыз 28. Лидерліктің мінез-құлықтық тәсіліне сипаттама беріңіз 29. Формальды ұйым түсінігінің мәнін ашып, формальды ұйымдардың түрлеріне анықтама беріңіз 30. Сыртқы тікелей ықпал ету ортасының мәнін ашып, элементтеріне сипаттама беріңіз 31. Билік пен ықпал етудің нысандарына сипаттама беріңіз 32. Дивизионалды құрылымның мәнін ашып және оның типтеріне сипаттама беріңіз 33. Жанама сыртқы ықпал ету ортасының мәнін ашып, оны құраушы факторлардың түрлерін белгілі бір ұйым мысалы негізінде тізбектеңіз 34. Стратегиялық жоспарлау процесінің мәнін ашыңыз. Стратегия типтерін анықтап түсініктеме беріңіз 35. Стратегия түсінігіне және стратегиялық басқаруға түсініктеме беріңіз. SWOT-талдау әдісінің мәні мен мақсатын түсіндіріңіз 36. Болжау түсінігінің мәнін ашыңыз және болжаудың сандық әдістеріне түсініктеме бере отырып тізбектеңіз 37. Басқарудағы жүйелік тәсілдің мәнін ашыңыз 38. Басқарудағы жұмысшыларға сендіру және қатысу арқылы әсер етудің мәнін ашыңыз 39. Ұйымдастырушылық құрылым түсінігінің мәнін ашып түрлерін анықтаңыз 40. Менеджер ұғымына анықтама беріп оған қойылатын талаптарды атаңыз 41. Биік мәртебелі басшыларының бірі - менеджерлер үлкен көлемдегі жеңілдіктерге және кепілді жоғары зейнетақыға байланысты өздерін тым қауіпсіз сезінеді – деп айтады. Өзінің бағыныштыларына олардың алған тәуекелдеріне сәйкес төлейді, ал көптеген жеңілдіктерді алып тастады. Осы көзқарас менеджерлерді ынталандыра ма? Неге? 42. Студенттік ұйымның көшбасшы болуға қол жеткізуге мүмкіндік беретін билік көздерін атаңыз. Қандай билік көздеріне оның қолы жетпейді? Студенттік көшбасшылар өз жұмысының тиімділігін арттыру үшін толық билікке иелену қажет пе, әлде өзінің өкілеттіліктердің бір бөлігін басқа студенттерге делегирлеу қажет пе? 43. Сіздің ойыңызша, көшбасшыға қажет бірнеше мінез сипаттарын атаңыз. Олар әр жағдайларда бірдей құнды ма? 44. Кейбіреулердің айтуынша, матрицалық құрылым тек амалсыз жағдайда (в крайнем случае) қолдану керек, өйткені екі еселенген басқару тізбектері шешуден гөрі көп мәселелерді тудырады. Осы оймен келісесіз бе? Неге? 45. Сізге танымал стресстік жағдайларды баяндаңыз. Олардың себептері қандай? 46. Сіздің университетіңізге жағдайлық талдауды жасаңыз (SWOT- талдауы). Қалай ойлайсыз, университеттің басшылығы өз стратегиясын жасарда сіздің ойыңыздағы факторларды қарастырды ма? 47. Мысалы, сіз шығындарды азайтуға бағытталған жаңа стратегияны жүзеге асыруға тағайындалған орта деңгейдегі менеджерсіз. Бірақ сізге бағыныштылар сенімсіздікпен, қарсылықпен, ал кейде ашық түрде жаугершілікпен қарайды. Осы жағдайды сіз немесе сіздің компанияңыз қандай жолмен түзетер едіңіз? Сіз қандай бағытта жұмысты бастар едіңіз 48. Компанияның менеджерлер командасы өсу стратегиясын немесе тұрақтану стратегиясын қалыптастыру қажет екенін қалай таңдайды? Қандай факторларды ескеру қажет? Қандай мәліметтерді жинау қажет? 49. Өз алдыңызға өте жоғары қойған мақсаттың мысалын келтіріңіз. Осы мақсатқа жету мәнін қалай анықтайсыз? 50. Қазіргі ұйымдардағы жоспарлауды және 25 жыл бұрынғы жоспарлауды салыстырып бағалаңыз? Қазіргі әлемде, барлығы тез арада өзгеріп жатқанда және де дағдарыстар әр ұйымның ажыраусыз бөлігі болғанда жоспарлаудың мәні өсе ме немесе төмеңдей ме? Неге? 51. Сіздің университетіңіз басқа жоғарғы оқу орындарына қарағанда абитуриенттерді ұтымдырақ тарту үшін қандай стратегиялық жоспарларды жасау қажет? Осы жоспарлар мектептердің жоспарлармен қандай байланыста болу керек? 52. Сізге белгілі жергілікті фирма үшін қысқаша миссиясы туралы мәліметті жазыңыз. Шағын ұйымға анық құрастырылған миссия туралы мәлімет қандай пайда әкелуі мүмкін? 53. Білікті кадрларды дайындауға, білім сапасын көтеруге, сабақтан қалуды қысқартуға мүмкіндік беретін алдын-ала, ағымдық және қорытынды бақылау шараларын ұсыныңыз. 54. Бір белгілі топ-менеджер былай айтқан екен: “Компаниялардың негізгі міндеті - өзінің пайдалылығын қамтамасыз ету. Табыссыз кәсіпорындардың әлеуметтік жаупкершілікті болуына мүмкіндігі жоқ”. Осы сөзбен келісесіз бе? 55. Қазіргі менеджмент әдебиеттерінде, тұтынушылар сыртқы ортаның ең маңызды элементі ретінде жиі қарастырылады. Осымен келісесіз бе? Осылай түсіну қате екендігін көрсететін жағдайлар болу мүмкін бе? 56. Жаһанданып жатқан іскерлік ортада сіз - кластағы және кластан тыс- студент ретінде тиімді менеджер болу үшін не істер едіңіз? 57. Бүгінгі уақытта хоторн зерттеулерін жүргізген ғалымдардың тұжырымдары қате боп есептелінеді, бірақ соған қарамастан менеджмент тарихында осы зерттеулер бұрылу пункті деп аталынады. Неге? 58. Ұйымдарда жаңа технологиялар белсенді еңгізіліп жатыр. Сіздің ойыңызша не приоритетті: ұйымдағы адами ресурстарын басқару ма немесе технологияларды басқару ма? 59. Өзіңіздің оқудағы тәжірибеге сүйеніп, кейбір ғылыми менеджменттің және бюрократияның қағидаларының қолдануын сипаттаңыз. Қалай ойлайсыз, осы сипаттамалар ұйымдарда мәңгі болады ма? 60. Мысалы, сіз төменгі сатыдағы қабілетті еңбекқор менеджерсіз және қызмет бойынша жоғарлауды өте қалайсыз. Сіздің техникалық қабілетіңіз өте жоғары бағаланады, бірақ адамдармен қарым-қатынасты құру сіз үшін өте қиын. Адамдармен қарым-қатынастарды құруды үйренуге болады деп ойлайсыз ба? Егерде үйренуге болады деп ойласаңыз, оның қандай жолдары бар?
|
