Отстранение от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя

 

В соответствии с ч. 3 ст. 49 ТК работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.

Приговор выносится судом при привлечении лица к уголовной ответственности в порядке, предусмотренном УК и УПК.

На практике в сфере трудовых отношений наиболее распространены мелкие хищения, за которые применяется не уголовная, а административная ответственность. Под мелким хищением понимается хищение имущества юридического лица в сумме, не превышающей десятикратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, а также хищение имущества физического лица в сумме, не превышающей двукратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали Республики Беларусь, СССР или БССР, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь, СССР или БССР либо хищения, совершенного группой лиц, либо путем кражи, совершенной из одежды или ручной клади, находившихся при нем, либо с проникновением в жилище (примечание к ст. 10.5 КоАП).

Составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 10.5 КоАП, имеют право уполномоченные на то должностные лица органов внутренних дел (п. 1 ч. 1 ст. 3.30 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 20.12.2006 № 194-З (далее - ПИКоАП)), государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь (п. 32 ч. 1 ст. 3.30 ПИКоАП), военизированной охраны (п. 66 ч. 1 ст. 3.30 ПИКоАП), а рассматривать дела по указанным правонарушениям - суд (ч. 1 ст. 3.2 ПИКоАП).

Часть 3 ст. 49 ТК применяется при совершении любого из видов хищения. Вышеуказанное отстранение от работы является не обязанностью, а правом нанимателя.

Исходя из содержания ч. 3 ст. 49 ТК наниматель имеет право отстранить работника от работы только в случае, когда работник совершил хищение по месту работы, т.е. на территории, на которой осуществляется производственная или иная деятельность нанимателя (например, на территории обувной фабрики и расположенных за ее пределами цехов и участков).

Такое отстранение от работы допускается только до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Необходимо также помнить, что отстранить от работы можно лишь за хищение имущества нанимателя, но не имущества иных лиц (работников, граждан, случайно находящихся на территории предприятия, и др.)[35,c.142].

Пример. Работник совершил на территории нанимателя мелкое хищение имущества физического лица (другого работника), сотрудниками милиции был составлен административный протокол по ст. 10.5 КоАП. Наниматель отстранил указанного работника от работы.

В данном случае отстранение работника будет незаконно, поскольку им совершено мелкое хищение имущества физического лица, а не нанимателя. Отстранение будет возможно лишь в том случае, если имущество физического лица было сдано нанимателю на хранение или находилось у нанимателя по каким-либо другим законным причинам.

Для того чтобы принять меры по отстранению работника по данному основанию, нанимателю необходимо зафиксировать факт хищения. На практике данный факт, как правило, оформляется докладной запиской лица, его выявившего, а также актом (например, в случае задержания работника на проходной с похищенной продукцией). В данных документах отражают:

- фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт хищения (уничтожения, растраты);

- обстоятельства произошедшего;

- дату и время события.

Предложение об отстранении от работы может быть указано в докладной записке.

При оформлении отстранения работника за совершение хищения необходимо помнить о том, что данный факт будет являться в том числе основанием для возможного применения к такому работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 8 ст. 42 ТК).

Обязательным элементом наложения дисциплинарного взыскания является затребование письменных объяснений работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Объяснение причин совершения дисциплинарного проступка работник излагает в объяснительной записке. Отметим, что в УСОРД включена рекомендуемая форма объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. Эта форма может быть рекомендована работнику для составления объяснительной записки и по поводу совершения иного дисциплинарного проступка.

Факт хищения должен быть установлен соответствующими органами (должностными лицами органов внутренних дел и пр.). Поскольку факт совершения хищения (как административного правонарушения, так и уголовного преступления) наниматель и его должностные лица устанавливать самостоятельно не вправе, наниматель на основе акта либо докладной записки принимает решение о передаче материалов в органы Министерства внутренних дел Республики Беларусь для установления факта хищения и решения вопроса о привлечении виновного к уголовной или административной ответственности.

Таким образом, после составления акта, истребования от работника объяснений непосредственно в момент выявления хищения нанимателю следует немедленно принимать иные меры, направленные на фиксацию противоправных действий, - вызывать уполномоченные правоохранительные органы или направить в органы материалы о хищении. Кроме того, следует оформить приказ об отстранении работника от работы (напомним, что отстранение от работы в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя).

В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например ОР - отстранение от работы. Обозначения утверждаются приказом по основной деятельности предприятия[35,c.143].

Стоит обратить внимание, что если в последующем при рассмотрении уголовного или административного дела в отношении отстраненного от работы работника за хищение имущества нанимателя суд придет к выводу об отсутствии его вины в хищении (мелком хищении), то отстранение будет признано незаконным.

Согласно части первой ст. 243 ТК в случаях незаконного отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор (суд), восстанавливает работника на прежнем рабочем месте.

При незаконном отстранении от работы работнику выплачивается по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая ст. 244 ТК).

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).

По вступлении в законную силу устанавливающих факт такого хищения приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основанию, закрепленному в п. 8 ст. 42 ТК (совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания), или прекращен по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы).

 

Отстранение от работы работника при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба

 

В соответствии с подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 работника, нарушившего производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, когда нарушения повлекли или способны повлечь причинение организации ущерба, наниматель имеет право отстранить от работы. Указанное отстранение от работы является не обязанностью, а правом нанимателя[16].

Производственно-технологическая дисциплина - соблюдение работником установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (примечание к п. 1 Декрета № 5).

Трудовая дисциплина - подчинение работником установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Понятие исполнительской дисциплины не закреплено в законодательстве. Однако исходя из п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК под ней понимают выполнение работником письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Законодательством не определено, что следует понимать под нарушениями, которые способны повлечь причинение организации ущерба[.

Например, бухгалтер не сдал в установленный срок данные государственной статистической отчетности. Несвоевременное представление такой отчетности органам государственной статистики влечет административную ответственность в виде штрафа (ч. 1 ст. 23.18 КоАП). Следовательно, организации может быть причинен ущерб. Полагаем, что в такой ситуации наниматель вправе отстранить бухгалтера от работы в соответствии с подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5[16].

Отстранение работника от работы может проводиться незамедлительно (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5). Законодательством не регламентирован срок, на который работник может быть в данном случае отстранен от работы. Следовательно, срок отстранения наниматель определяет самостоятельно. По общему правилу в случаях, которые предусмотрены ст. 49 ТК, срок отстранения от работы определяется, как правило, моментом прекращения действия обстоятельств, явившихся основанием отстранения работника от работы.

Каким документом должен быть закреплен факт причинения работником ущерба организации, законодательством не закреплено. Полагаем, что факт нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего или способного повлечь причинение организации ущерба, оформляется докладной запиской лица, его выявившего, а также актом. В данных документах отражают:

- фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего или способного повлечь причинение организации ущерба;

- обстоятельства произошедшего;

- дату и время события.

Предложение об отстранении от работы может быть указано в докладной записке.

После составления акта (докладной записки) нанимателю следует оформить приказ об отстранении работника от работы (напомним, что отстранение от работы в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя).

В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями (например, ОР - отстранение от работы). Обозначения утверждаются приказом по основной деятельности предприятия.

За фактически отработанное время, предшествующее отстранению, заработная плата работнику должна начисляться и выплачиваться в общем порядке, а за время отстранения от работы заработная плата соответственно не начисляется и не выплачивается (ч. 4 ст. 49 ТК).

В случаях незаконного отстранения работника от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК).

При незаконном отстранении от работы работнику выплачивается по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 244 ТК).

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 245 ТК).

При оформлении отстранения работника по данному основанию необходимо помнить о том, что данный факт может являться основанием для увольнения такого работника, если нарушения причинили организации ущерб в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 5, абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Обязательным элементом увольнения по данному основанию является затребование письменных объяснений работника и проведение проверки допущенных работником нарушений (п. 7 Декрета № 5). Объяснение причин совершения нарушений работник излагает в объяснительной записке. Отметим, что в УСОРД включена рекомендуемая форма объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Для проведения проверки нанимателю следует назначить ответственное лицо за ее проведение или создать комиссию. Результаты проверки допущенных работником нарушений оформляются актом (служебной запиской) (п. 7 Декрета № 5). В данном документе предполагается отразить факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения[16].

Подводя итог вышеизложенному, отметим следующие выводы:

Помимо предусмотренных законодательством случаев отстранения работника от работы (должности) по требованию уполномоченных органов наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) по собственной инициативе:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (ч. 3 ст. 49 ТК).

Также руководитель организации вправе отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

Отметим, что наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым сотрудника следует отстранить от работы.

Все иные основания отстранения могут быть предусмотрены только в актах законодательства.

Решение нанимателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Типовая форма такого приказа не установлена. В приказе об отстранении работника от работы, как правило, дается распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления ему заработной платы за период отстранения, а также указывается, кто будет исполнять обязанности этого работника на время его отстранения.

Таким образом, помимо предусмотренных законодательством случаев отстранения работника от работы (должности) по требованию уполномоченных органов наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) по собственной инициативе:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (ч. 3 ст. 49 ТК).

Также руководитель организации вправе отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

Отметим, что наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым сотрудника следует отстранить от работы.

Все иные основания отстранения могут быть предусмотрены только в актах законодательства.

Решение нанимателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Типовая форма такого приказа не установлена. В приказе об отстранении работника от работы, как правило, дается распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления ему заработной платы за период отстранения, а также указывается, кто будет исполнять обязанности этого работника на время его отстранения.

Заключение

 

Отстранение от работы — сложная право­вая категория, которая недостаточно урегулирована за­конодательством, но часто применяется на практике.

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, и связано, как правило, с приостановлением начисления и выплаты заработной платы на срок отстранения. Особенность отстранения заключается в том, что оно носит временный характер и не является прекращением трудового договора.

Согласно ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в предусмотренных законодательством случаях либо по своей инициативе по установленным ТК основаниям (ч. 1, 2 ст. 49 ТК).

К уполномоченным государственным органам, имеющим право требовать отстранения работника от работы (должности), относятся органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д.

Прокурор, его заместитель либо Председатель Следственного комитета Республики Беларусь, Председатель Комитета государственной безопасности Республики Беларусь или лица, исполняющие их обязанности, а также следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого, если есть достаточные основания полагать, что, оставаясь в должности, они будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь.

Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.

Временно отстраненные от должности подозреваемый или обвиняемый имеют право на ежемесячное государственное пособие, если они не занимаются иной оплачиваемой деятельностью. В случае применения в отношении подозреваемого или обвиняемого, временно отстраненных от должности, меры пресечения в виде заключения под стражу выплата ежемесячного государственного пособия приостанавливается.

Экономический суд вправе отстранить в процессе защитного периода руководителя организации-должника от должности и возложить на временного управляющего обязанности руководителя. Для отстранения от должности руководителя неплатежеспособного предприятия при введении защитного периода необходимы соответствующие формальные основания:

1) ходатайство лица, участвующего в деле о банкротстве (например, временного управляющего);

2) наличие достоверных сведений:

- о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей (например, непредоставление сведений о финансовом состоянии компании);

- о совершении руководителем организации-должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов (например, сокрытие имущества предприятия);

- об иных нарушениях действующего законодательства (например, налогового законодательства).

Если экономический суд выносит определение об отстранении руководителя организации от должности, наниматель (лицо, уполномоченное заключать трудовой договор с руководителем, например, общее собрание участников ООО) обязан отстранить руководителя от работы на срок, устанавливаемый хозяйственным судом.

Решение об отстранении от работы может приниматься и другими уполномоченными органами. Так, государственные строительные инспекторы при надзоре и контроле за участниками инвестиционной деятельности имеют право вносить заказчикам (застройщикам), подрядчикам, проектировщикам представления об отстранении от работы на объектах должностных лиц подрядчиков, систематически не обеспечивающих выполнение требований нормативно-технической и проектно-сметной документации, а также работников, неудовлетворительно осуществляющих контроль за качеством работ, авторский и технический надзор.

Главный государственный санитарный врач и иные уполномоченные лица могут принимать решения о временном отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний и источником их распространения в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты.

Таким образом, требовать от нанимателей отстранения работников от работы может только сравнительно небольшое количество органов государственной власти и их должностных лиц. Получив от какого-либо органа требование об отстранении работника от работы, нанимателю следует убедиться в том, что: указанное требование предъявлено органом (должностным лицом), наделенным таким полномочием в соответствии с законодательством и выражено в надлежащей форме.

Помимо предусмотренных законодательством случаев отстранения работника от работы (должности) по требованию уполномоченных органов наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) по собственной инициативе:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (ч. 3 ст. 49 ТК).

Также руководитель организации вправе отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

Отметим, что наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым сотрудника следует отстранить от работы.

Все иные основания отстранения могут быть предусмотрены только в актах законодательства.

Решение нанимателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Типовая форма такого приказа не установлена. В приказе об отстранении работника от работы, как правило, дается распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления ему заработной платы за период отстранения, а также указывается, кто будет исполнять обязанности этого работника на время его отстранения.

Для того, чтобы более качественно и всесторонне урегулировать законодательством процесс отстранения от работы необходимо разработать единый нормативно-правовой акт, который совмещал бы в себе множество действующих нормативно-правовых актов, а также в котором был бы размещен четкий алгоритм действий при отстранении от работы работника по различным основаниям.