Отстранение как юридическая категория

 

Отстранение работника как юридическая категория имеет различные проявления, характеристики и значимость для правотворчества и правоприменения, правовой защищенно­сти работника, нанимателя, а также других граждан.

Отстранение – это многоаспектное явление, выступающее в следующих качествах:

а) отстранение как совокупность правовых норм, которые по виду регулируемых общественных отношений относятся к различным отраслям права (трудовому, административному, уголовно-процессуальному). Рассмотрение этих норм под таким углом зрения позволяет установить межотраслевую, отраслевую и внутриотраслевую их принадлежность, что немаловажно для правотворчества, систематизации законодательства об отстранении и определения направлений дальнейшего его развития, совершенствования;

б) отстранение как одна из научных проблем, имеющая стыковое положение в науке трудового, административного, уголовно-процессуального и некоторых других отраслей права. Несмотря на многоотраслевой характер научной пробле­мы отстранения работников, ее изучение осуществляется, главным образом, представителями науки трудового права.

Фактически отсутствуют фундаментальные работы, по­священные данной проблеме. Это сдерживает дальнейшее развитие законодательства об отстранении, негативно влияет на правоприменительную практику и правовую защищен­ность работника, обусловливает иные негативные послед­ствия. В других юридических науках проблемы отстранения не получили заметного развития;

в) отстранение как правовая основа для изменения содержания трудового и ученического правоотношений. Как уже отмечалось, сфера действия отстранения охватывает не толь­ко трудовые, но и ученические правоотношения. Поэтому при отстранении работника от работы изменяются эти право­отношения. Главное изменение указанных правоотношений состоит в том, что у работника и ученика отпадает соответственно обязанность выполнять меру труда либо учебно-трудовую меру (для учеников) и вследствие этого у них нет права на вознаграждение за труд. Связь права работника на воз­награждение с его трудовым вкладом возведена в ранг конституционной нормы (ст. 42). Понятие заработной платы как правовой категории раскрывается в ст. 57 ТК.

С отпадением основания отстранения трудовые и учебно-трудовые (ученические) правоотношения приходят в первоначальное состояние, либо после отстранения происхо­дит увольнение работника (ученика), либо перевод на другую работу с их согласия;

г) отстранение как правовое средство, позволяющее предупреждать нежелательные последствия для нанимателя, работника, а также других лиц. Выступая в таком качестве, отстранение демонстрирует свою служебную роль. Анализ законодательства об отстранении работников показывает, что в каждом конкретном случае отстранение выступает в роли профилактического средства, позволяющего полностью либо частично избегать негативных последствий. Например, в случае отстранения работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, предупреждаются возможные отрицательные последствия, возникающие вследствие непредсказу­емого поведения работника, находящегося в нетрезвом состоянии.

Например, крановщик Л. во второй половине дня появился на работе в нетрезвом состоянии. Прораб стройки не отстранил крановщика от работы, полагая, как он пояснил позднее, что «на ветру» тот быстрее протрезвеет. В результа­те неуверенных действий пьяного крановщика кран опрокинулся. Работник получил тяжелое увечье, а строительная организация — материальный ущерб. [34,c.36].

По оперативным данным Департамента государственной инспекции труда в январе-августе текущего года в результате несчастных случаев на производстве погибло 93 человека, что на двадцать семь работников меньше, чем за аналогичный период 2014 года. Восемнадцать погибших в момент травмирования находились в состоянии алкогольного опьянения. Указанные примеры показывают, на­сколько опасно игнорирование правил отстранения работни­ков и недооценка его профилактической роли. В праворазъяснительной работе юристы не всегда объясняют служебную роль отстранения, чем снижается воспитательная роль право­вых норм об отстранении работников.[44]

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь нечетко определяет служебную роль отстранения, а также правовые последствия неисполнения либо ненадлежа­щего исполнения компетентным должностным лицом своей юридической обязанности по отстранению подчиненного ему работника. Это снижает ответственность должностных лиц за поддержание дисциплины труда среди подчиненных ему работников. Не определены достаточно четко и юриди­ческие санкции, наступающие как для виновного отстраняе­мого работника, так и непосредственного начальника (упол­номоченного должностного лица — по терминологии ТК), виновного в несвоевременном отстранении подчиненного. На наш взгляд, в ТК следует устранить указанные пробелы и неточности;

д) отстранение как право нанимателя. Такое качество отстранения от работы показывает его юридическую приро­ду. Ибо для установления специфики и сущности юридичес­кой природы правовых явлений необходимо прежде всего уяснить: кто в данной юридической связи выступает в роли управомочного субъекта, физического или юридического лица, наделенного необходимыми распорядительными (влас­тными) полномочиями, и кто выступает в роли обязанного субъекта. Анализ ст. 49 ТК и других правовых норм, регули­рующих порядок отстранения работника по распоряжению (предложению) органов Госавтоинспекции, органов санитар­ного надзора, судебно-следственных органов и других государственных органов, показывает, что наниматель управомочен принимать самостоятельное решение об отстранении ра­ботника в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 49 ТК: появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождения проверки знаний по охране труда; неиспользования требуемых средств индивидуальной защиты, при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождения медицинского осмотра в случаях и в порядке, предусмотренном законодательством, и задержания по месту работы в момент совершения кражи[34,c.37].

Что касается других случаев, определенных ч. 1 ст. 49 ТК, то в них требовать отстранения работника от работы вправе уполномоченные государственные органы в случаях, предусмотренных законодательством. Несмотря на это, нанима­тель также по отношению к отстраняемому работнику высту­пает в роли управомоченного субъекта, выполняющего волю, предписание уполномоченных государственных органов. Но по отношению к этим государственным органам наниматель выступает в качестве обязанного субъекта. При этом характер правовой связи между нанимателем и государственным орга­ном, например, органом Госавтоинспекции, имеет админис­тративно-правовой характер. И в этом нет ничего необычно­го, поскольку каждая отрасль права регулирует преимуще­ственно, а не исключительно определенные общественные от­ношения. Сказанное полностью применимо и к отношениям отстранения работника, которые в определенных ситуациях регламентируются нормами не трудового, а административ­ного и других отраслей права.

Предлагаемая дифференциация юридических действий нанимателя имеет существенное практическое значение, в частности, позволяет правильно решить вопрос об его ответ­ственности в случае признания отстранения неправомерным. Если отстранение работника от работы осуществлено нани­мателем по основаниям, предусмотренным ч. 2 и 2 ст. 49 ТК Республики Беларусь и впоследствии выясняется, что оно произведено неправомерно, то в этом случае ответственность полностью ложится на нанимателя. При признании отстра­нения, произведенного по требованию уполномоченных го­сударственных органов неправомерным, наниматель не мо­жет и не должен, по нашему убеждению, нести юридической ответственности, поскольку он выполнял распоряжение об отстранении компетентного государственного органа (проку­ратуры, санитарно-эпидемиологической службы и т.д.).

Вместе с тем при принятии решения наниматель (упол­номоченное должностное лицо нанимателя) должен учиты­вать положения ст. 58 Конституции Республики Беларусь, закрепившей следующее правило: никто не может быть по­нужден к исполнению обязанностей, не предусмотренных Конституцией Республики Беларусь и ее законами, либо к отказу от своих прав. Поэтому, выполняя требования упол­номоченного государственного органа, наниматель обязан уяснить и правомерность таких указаний (предписаний) и только после этого принимать решение об отстранении подчиненного работника. Не случайно в п. 14 Типовых правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что работник обязан исполнять все иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудо­вого договора[23].

Полагаем, что аналогичный вариант поведения должен выбрать наниматель (уполномоченное должностное лицо на­нимателя) и при уяснении законности распоряжения компе­тентного государственного работника.

Одной из тенденций развития законодательства является расширение сферы судебной деятельности, в том числе су­дебного контроля за законностью решений и действий долж­ностных лиц и государственных органов. В соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Нормативные правовые акты не содержат перечня действий (решений) органов и должностных лиц, которые могут быть обжалованы, ибо исходят из того, что в суде могут быть обжалованы любые действия и решения, в том числе и об отстранении от работы.

В отдельных ситуациях, требующих оперативного реше­ния вопроса об отстранении работника, уполномоченный го­сударственный орган вправе самостоятельно отстранить ра­ботника с соответствующим уведомлением об этом его нани­мателя. Так, Госавтоинспекции предоставлено право отстранять от управления транспортным средством лиц, в отноше­нии которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии опьянения, а также лиц, не имею­щих документов на право управления или пользования дан­ным транспортным средством (п. 18.11 Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутрен­них дел Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2002 г. № 1851)[17].

Таким образом» возможны три варианта отстранения ра­ботника:

- непосредственно нанимателем и по его инициативе;

- нанимателем, выполняющим предписание полномочного государственного органа;

- непосредственно полномочным государственным органом, не являющимся нанимателем отстраняемого работника.

Все названные лица и органы выступают в качестве управомочного субъекта.

Четкое закрепление в законодательстве указанных вари­антов отстранения работника способствовало бы предупреж­дению ошибок в правоприменении и усилению правовой за­щищенности работника;

е) отстранение как юридическая обязанность работника. Содержанием правоотношений являются субъективные права и юридические обязанности. Субъективное право — это право данного субъекта, это вид и мера его возможного поведения. Юридическая обязанность - это вид и мера долж­ного поведения лица. Механизм правового регулирования общественных отноше­ний начинает проявляться с установления его нормативной основы и завершает свое действие в поведении конкретных субъектов урегулированных отношений.

Среди трудовых обязанностей работника, предусмотрен­ных ст. 53 ТК Республики Беларусь и п. 14 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 5 апреля 2000 г., ничего не говорится об отстранении. Однако в п. 2 ст. 53 ТК сказано об обязанности работника подчиняться правилам внут­реннего трудового распорядка, иным документам, регламен­тирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письмен­ные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам. За этой формулой скрывается обязанность работника подчиниться распоряжению нанимателя об отстранении, если это распоряжение не противоречит зако­нодательству. Рассматриваемая обязанность возникает не автоматически, не сразу после установления трудовых или уче­нических правоотношений. В действующем законодательстве об отстранении не четко определен механизм возникно­вения обязанности работника выполнить распоряжение на­нимателя об отстранении от работы.

Исходя из назначения правовых норм об отстранении можно сделать вывод о том, что возникновение анализируемой обязанности происходит после наступления соответ­ствующего или соответствующих юридических фактов: неиспользование работником необходимых средств индивиду­альной защиты при выполнении работ, связанных с повы­шенной опасностью; совершение им кражи по месту работы; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или токсического опьянения; непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; заболевание работника общественного питания инфекционным заболеванием и некоторые другие[39,c.215].

Для каждого случая отстранения законодательством предусмотрены свои юридические факты, наступление которых обусловливает возникновение рассматриваемой обязанности работника.

Отказ работника выполнить правомерное требование на­нимателя об отстранении является правонарушением и в силу этого влечет неблагоприятные юридические послед­ствия для работника, строго дифференцированные для каж­дого конкретного факта отказа с учетом личности работника, тяжести правонарушения и его последствий, а также других обстоятельств. При этом каждый случай отказа работника выполнять законные требования нанимателя (уполномочен­ного должностного лица) должен быть документально надле­жащим образом оформлен соответствующими должностны­ми лицами. Это будет способствовать упорядочению отно­шений отстранения работника.