Понятие отстранения работника

 

Вопросы регулирования отстранения работников находятся на стыке нескольких отраслей права: трудового, административного и уголовно-процессуального. Это обусловли­вает комплексный характер исследуемого нами явления. При этом проблемы отстранения работников имеют преимущественное значение для трудового права Республики Беларусь, Ибо согласно ст. 2 ТК установле­ние и защита трудовых прав является одним из важнейших приоритетов в данной отрасли права и ее науке. Во время отстранения работник, как правило, нуждается в особо четкой и совершенной правовой защите, поскольку важнейшие его права (право распоряжаться своей способностью к труду, право на труд, право на оплату по труду и др.) временно па­рализуются. Вследствие чего работник не может устроиться на другую работу и, следовательно, временно лишается зара­ботка.

Поэтому нельзя считать случайностью тот факт, что именно в науке трудового права вопросы отстранения при­влекли наибольшее внимание ученых.

Легального определения понятия «отстранение работника» не сформулировано ни в одной отрасли права.

При конструировании названной дефиниции необходимо использовать различные способы толкования правовых норм об отстранении работников, систематизировать и анализировать практику правоприменении юристов по интересующему нас вопросу.

Развитие законодательства и практики по проблеме отстранения работников относится к середине 20-х гг. прошлого столетия, когда впервые были приняты нормы об отстранении работников в России. В разъяснении Народного комиссариата труда РСФСР от 21 мая 1925 г. «О порядке применения п. «д» ст. 47 КЗоТа» основанием к отстранению рабочего или служащего от рабо­ты считалось задержание его при совершении преступления, непосредственно связанного с его работой, либо признание в - совершении такого преступления[34,c.12].

Это разъяснение предусматривало, что отстранение от работы должно быть предварительно согласовано с расценочно-конфликтной комиссией (РКК) и производится на срок до разрешения дела в судебном порядке.

Параллельно развитию трудового законодательства об отстранении развивались и правовые нормы административного, уголовно-процессуального, уголовного законодательства.

В уголовно-процессуальных и уголовных кодексах РСФСР, БССР и других союзных республик формируются правовые нормы, уполномочивающие судебных, следственно-прокурорских работников отстранять рабочих и служащих от работы. Так, ст. 153 УПК РСФСР и ст. 154 УПК БССР предусматривали, что при привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходи­мости отстранить его от должности выносит об этом мотиви­рованное постановление, подлежащее утверждению проку­рором. Такое постановление направлялось по месту работы обвиняемого и в соответствии со ст. 127 УПК РСФСР и ст. 44 УПК БССР должно быть обязательно исполнено администрацией.

Однако ни тогда, ни позднее дефинитивные нормы не издавались, хотя правотворческая и правоприменительная практика об отстранении развивалась и особенно примени­тельно к отдельным отраслям народного хозяйства страны.

Итак, что же следует понимать под отстранением от работы? Как утверждает В.И. Никитинский, это временное освобождение работника от выполнения его трудовых обязаннос­тей с приостановкой выплаты заработной платы[32,c.49].

В этом суждении говорится о таких характеристиках от­странения, как освобождение работника от исполнения тру­довых обязанностей и приостановка выплаты заработной платы. При этом акценты расставлены неточно. Ведь при от­странении акцент делается не на освобождение, а на недопу­щение работника к исполнению служебно-трудовых обязан­ностей. Предлагаемый акцент показывает суть юридической природы данного явления: субъективное право нанимателя и юридическая обязанность отстраняемого работника.

По нашему мнению, не совсем удачно и введение В.И. Никитинским и А.М. Соколовской в опреде­ление отстранения словосочетания «освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей»[50,c.52]. Если работник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения, то его не допускают к исполнению своих трудовых обязанно­стей, а не «освобождают от чего-то». В этом определении не предусмотрено, что отстранение производится только в слу­чаях, прямо предусмотренных в законодательстве, при нали­чии юридического основания, указанного в правовой норме.

Следовательно, определение В.И. Никитинского вряд ли следует считать оптимальным.

Отмеченные упущения были частично устранены В.А. Процевским, считающим, что отстранение — есть осво­бождение на определенный срок от выполнения трудовой функции с приостановкой выплаты заработной платы, выз­ванное, как правило, объективными причинами и применяе­мое в исключительных случаях, предусмотренных в законе, с целью предупреждения вредных последствий. Од­нако и в данном определении есть некоторые неточности. Во-первых, оно не предусматривает возможности отстранения учеников, т.е. не основательно сужает сферу его действия[48,c.8].

Во-вторых, работника, как уже отмечалось, не освобож­дают, а не допускают к исполнению трудовых и учебно-тру­довых обязанностей (имеются в виду ученики индивидуаль­ного, бригадного либо курсового обучения), чем подчеркива­ется юридическая природа отстранения.

В-третьих, работнику не допускают к исполнению трудо­вых обязанностей, относящихся нередко не к одной, как это следует из определения В.А. Процевского, а к нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Указанная особенность отстранения соответствует ч. 3 ст. 1 ТК Республики Беларусь, в которой дано определение трудового договора.

В новейшей литературе встречаются и другие определе­ния отстранения. Так, по мнению В.И. Кривого, отстранение — это временное изменение трудового договора, выражающе­еся в приостановлении его действия в части предоставления работнику работы и начисления ему заработной платы. С этим нельзя согласиться, ибо при отстранении не пре­терпевают изменения условия трудового договора (напри­мер, работник по-прежнему считается принятым на работу по конкретной профессии, специальности, должности к кон­кретному нанимателю). При отстранении временно изменя­ется содержание трудового правоотношения, права и обязан­ности работника и нанимателя[41,c.24].

Необходимо отличать понятие, и содержание трудового правоотношения и трудового договора как двух взаимосвязан­ных, но не идентичных правовых категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности субъектов в данной правовой связи. Как удачно подметила Л.А. Сыроватская, субъективные права и обязан­ности в правоотношении представляют собой реализацию ос­новных прав и обязанностей, которые и конкретизируются в отдельных трудовых правоотношениях. Содержанием же тру­дового договора являются его условия[21,c.112].

По мнению Л.Я. Островского, отстранение от работы — это временная приостановка трудового договора, в связи с чем работник не допускается к выполнению трудовых обя­занностей, а заработная плата не выплачивается, если иное не предусмотрено законом[45,c.27].

Характеристика отстранения как «приостановление дей­ствия трудового договора» представляется весьма спорной. Во-первых, последовательно придерживаясь данной пози­ции, следовало бы признать и возможность приостановления действия ученического договора.

О.В. Смирнов отмечает, что ученический договор явля­ется формой реализации гражданами права на образование и в этом его отличие от трудового договора. C заключением договора об ученичестве возникают особые ученические пра­воотношения, которые являются срочными[53,c.110].

Во-вторых, в законодательстве о труде Республики Беларусь нет такого термина, как «приостановление договора». Есть понятия «недействительность трудового договора», «изменение трудового договора», «прекращение трудового договора».

Как отмечает И.Я. Киселев, конструкция приостановки договора используется в праве всех западных стран. Законы или коллективные договоры предусматривают возможность прекращения трудового правоотношения на определенное время по самым различном основаниям. На вре­мя отстранения у работника временно изменяется правовое положение: отпадает обязанность выполнения трудовой функции, ему не начисляется заработная плата за дни от­странения и т.д. Следовательно, на это время трудовой дого­вор не приостанавливает своего действия, поскольку трудо­вые либо ученические правоотношения у нанимателя с от­страняемым работником сохраняются. К тому же действую­щее законодательство не предусматривает обязанности нани­мателя производить расчет с отстраняемым работником[38,c.204].

Поэтому считаем спорным введением в понятийный ап­парат трудового права новой дефиниции «приостановление действия трудового договора» на период отстранения работ­ника. Подобные новации способны вызвать ошибки в право­применении и ослабить правовую защищенность отстранен­ного работника.

Обобщение действующего законодательства, практики отстранения от работы, а также известных в науке трудового права определений позволяет сформулировать следующую дефиницию: отстранение — есть временное недопущение ра­ботника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учеб­но-трудовых) обязанностей по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся невыплатой заработной платы работнику.

Предлагаемое определение базируется на обобщениях позитивных моментов, известных науке трудового права де­финиций об отстранении работника, действующем законо­дательстве и практике отстранения. Это определение имеет черты родового явления. В связи с этим применительно к отдельным видам и случаям отстранения работников воз­можны частичные „отклонения, особенности в сравнении с родовым понятием «отстранение от работы». Так, например, отстранение работника от работы, появившегося в рабочее время в организации в нетрезвом виде, и отстранение работ­ника предприятия общественного питания по причине уста­новления у него инфекционного заболевания, представляю­щего угрозу посетителям столовой, имеет немало особеннос­тей. Вместе с тем в приведенном определении нами подчер­кнуты характерные признаки отстранения как юридической категории.

Во-первых, более широко определяется сфера действия правовых норм об отстранении работников за счет включе­ния в таковую и учеников индивидуального, бригадного и курсового обучения. Ведь они, как и другие работники орга­низации, подчиняются ее внутреннему трудовому распоряд­ку, могут выполнять учебно-трудовую функцию (функции), обладают правами, обязанностями, имеют определенные га­рантии. И было бы неправильным исключать данную катего­рию из сферы действия законодательства об отстранении. К сожалению, на эту особенность сферы действия норм об отстранении не всегда обращают внимание[42,c.315].

Во-вторых, решающим признаком отстранения, позво­ляющим отграничить его от смежных юридических явлений (перевода, перемещения, увольнения и др.), является недо­пущение работника к исполнению своих трудовых или учеб­ных (для учеников) обязанностей. Если исходить из смысла ст. 149 ТК, такое юридическое действие вправе совершать наниматель и уполномоченные его должностные лица - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист либо иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставле­но право принимать все или отдельные решения, вытекаю­щие из трудовых и связанных с ними отношений.

В-третьих, для каждого случая отстранения должно быть адекватное правовое основание, предусмотренное действую­щим законодательством Республики Беларусь. Иначе отстра­нение работника не будет иметь необходимой легитимной основы, то есть может быть признано неправомерным со все­ми вытекающими отсюда последствиями. Так, инженер отдела поставок и закупок торговой фирмы «М» приказом нанимателя была отстранена от занимаемой должности до окончания следствия и с ее согласия переведена на должность весовщика погрузочно-разгрузочного участка. Приказ был мотивирован ссылкой на представление следователя. Данная работница предъявила иск о восстановлении ее в прежней должности. Дело рассматривалось различными судебными инстанциями. Решением районного суда, оставленным без изменения судебной коллегией и президиумом областного суда, истице в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила все судебные постановления и указала, что отстранение истицы от занимаемой должности произведено с нарушением требований уголовно-процессуального законодательства, поскольку документ, на основании которого произведено отстранение от работы, не отвечает требованиям закона.

Перечень оснований, позволяющих отстранять работни­ка, предусмотрен законодательством. В качестве основания выступают различные юридические факты: действия работников и события. Действия как юридические факты заключа­ются в волевом поведении людей. К юридическим фактам — действиям относятся, например, грубое нарушение правил эксплуатации машин, механизмов; появление на работе в состоянии наркотического опьянения.

События, то есть жизненные ситуации, не зависящие от воли людей. К событиям — юридическим фактам — относит­ся, например, болезнь работника, представляющая угрозу за­ражения окружающих его лиц.

По мнению И.О. Снигиревой, юридические факты — тот юридический стимул, который побуждает к возникновению правоотношений, влияет на дальнейшее существование уре­гулированных правом конкретных общественных отноше­ний, т.е. с этими фактами связана судьба правоотношений, их динамика[53,c.308].

При этом наниматель либо его уполномоченное должно­стное лицо обязаны надлежащим образом зафиксировать ос­нование отстранения. Например, составить акт, подтвержда­ющий факт появления в рабочее время работника в нетрез­вом состоянии на работе.

Полагаем, что расширение перечня оснований отстране­ния посредством закрепления их в локальных нормативных актах (коллективных договорах, правилах внутреннего тру­дового распорядка и др.) и в индивидуальных трудовых дого­ворах (контрактах) не допускается. Такой вывод следует из анализа ч. 3 ст. 7 ТК Республики Беларусь.

Расширение перечня оснований отстранения означало бы ухудшение правовой защищенности работника и вступило бы в противоречие с одной из задач трудового права - уста­новление и защита трудовых прав работников.

В-четвертых, в приведенном определении отражена и та­кая характеристика отстранения, как невыплата на период отстранения заработной платы. Строго говоря, данная харак­теристика является следствием отстранения. И не более того. Тем не менее, включение указанного словосочетания в дефи­ницию позволяет четче представить сущность отстранения.

В-пятых, в определении предпринята попытка уточнить круг субъектов - должностных лиц, управомоченных отстранять работника.

Рассмотренные характеристики и особенности отстране­ния позволяют отграничить его от смежных юридических явлений: увольнения, перевода, дисциплинарного взыска­ния и простоя. При этом отдельные особенности и характе­ристики отстранения могут частично совпадать с теми, что присущи сравниваемым смежным правовым явлениям. Чаще всего отстранение работника предшествует увольнению, пе­реводу либо дисциплинарному взысканию. И данная особен­ность показывает тесную связь отстранения с упомянутыми правовыми явлениями[40,c.77].

Главное отличие увольнения от отстранения состоит в том, что при увольнении прекращается трудовое правоотношение и с работником производится расчет (ст. 50, 77-79 ТК Республики Беларусь).

При отстранении трудовое либо ученическое правоотношение лишь временно частично изменяется, а о расчете вообще не возникает вопроса.

Вместе с тем общим основанием для увольнения и отстранения работника являются его противоправные действия, предусмотренные ст. 49 ТК и п. 7 и 8 ст. 42 ТК. По­добное сходство сравниваемых явлений и дезориентирует отдельных юристов, отождествляющих отстранение с уволь­нением.

Главное отличие перевода от отстранения заключается в особых юридических основаниях и правовых последствиях. Как известно, переводом на другую работу следуют считать поручение нанимателем работнику работы по другой про­фессии, специальности, квалификации, должности (за ис­ключением изменения наименования профессии, должнос­ти) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Сле­довательно, при переводе изменяется трудовая функция либо наниматель, либо местность, где работник будет выпол­нять свои трудовые обязанности. При отстранении подобные изменения не происходят, хотя правовое положение работ­ника временно изменяется (он не выполняет меру труда, ему не выплачивается заработная плата).

Согласно ст. 30 ТК Республики Беларусь все виды переводов (за исключением случаев временного перевода на дру­гую работу в связи с производственной необходимостью и простоем) допускаются только с письменного согласия работ­ника. При отстранении согласия работника не требуется. С согласия работника возможен перевод и к другому нанимате­лю, а также в другую местность. Отстранение же всегда про­изводится в рамках одного нанимателя (организации). Если перевод служит средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между нанимателями; гарантией права на труд (как предусмотрено ст. 43 ТК, расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринима­теля, сокращение численности или штата работников, несо­ответствия работника занимаемой должности, либо выпол­няемой работе вследствие состояния здоровья или недоста­точной квалификации, препятствующих продолжению дан­ной работы, а также в случае неявки на работу в течение бо­лее четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудо­способности допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу); основанием прекра­щения трудового договора (п.п 4 и 5 ст.35 ТК), то цель отстранения - предотвратить вредные последствия для работ­ника, нанимателя и общества. Следовательно, имеются раз­личия и в целевом назначении переводов и отстранений ра­ботников[40,c.78].

Статья 198 ТК Республики Беларусь отстранение от работы не относит к мерам дисциплинарного взыскания, хотя, несомненно, отдельные виды отстранений, предусмотренные ст. 49 ТК, имеют ярко выраженный профилактический и воспитательный характер. Отграничивая дисциплинарное взыска­ние от отстранения от работы, К.И. Кеник отметила, что отстранение от работы производится нанимателем в связи с виновным поведением работника[37,c.75]. С этим нельзя согласиться, ибо если дисциплинарное взыскание может быть наложено только при наличии вины работника, то от­странение может иметь место и при отсутствии виновных действий работника (отстранение работника организации об­щественного питания вследствие признания его во время очередного медицинского осмотра бациллоносителем инфек­ционного заболевания). Имеются различия и в механизме применения дисциплинарных взысканий и отстранений ра­ботников.

Отстранение необходимо отграничивать и от простоя. В соответствии со ст. 34 ТК Республики Беларусь простой – это временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Следовательно, работник в случае простоя лишен возможности вы­полнять свои трудовые обязанности вследствие причин, не зависящих (простой не по вине работника) либо зависящих (простой по вине работника) от него. При отстранении ра­ботник временно лишается возможности выполнять свои трудовые обязанности вследствие причин, как правило, за­висящих от него. Простой влечет перевод работника на дру­гую работу у того же нанимателя либо к другому нанимателю, а при отстранении не происходит перемещения работника, он временно не допускается к. выполнению трудовой функ­ции. Отстранение может лишь предшествовать переводу ра­ботника. Статья 34 ТК предусматривает порядок сохранения заработка при переводах на нижеоплачиваемую работу в свя­зи с простоем, а ч.1 ст. 71 ТК устанавливает, что заработная плата при простое не по вине работника не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). За период отстранения от работы работнику заработная плата не начисляется (ст. 49 ТК).

Таким образом, вопросы отстранения от работы урегулированы в ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) и других нормативных правовых актах Республики Беларусь. Из содержания норм ст. 49 ТК можно сделать вывод о том, что отстранение от работы имеет ряд особенностей. В частности:

1) отстранение от работы производится только при наличии оснований, предусмотренных законодательством;

2) при наличии оснований, предусмотренных в п. 1 - 4 части второй ст. 49 ТК, наниматель обязан отстранить работника от работы;

3) отстранение от работы производится на весь срок устранения причин, являющихся основанием для отстранения;

4) на период отстранения от работы приостанавливается исполнение работником и нанимателем предусмотренных трудовым договором обязанностей[34,c.34].

ТК не содержит определения правового термина «отстранение от работы». В решении от 02.11.2004 № П-111/2004 «О порядке выплаты ежемесячного государственного пособия в соответствии с частью третьей статьи 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь при отстранении работника от должности» (далее - решение КС) Конституционный Суд Республики Беларусь указал, что в соответствии с трудовым законодательством отстранение от работы - это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не является прекращением трудового договора с работником, а влечет запрещение (недопущение) выполнения своих трудовых обязанностей.

Отстранение от работы носит временный характер и отменяется после отпадения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения.