Источники правового регулирования отстранения от работы

 

В соответствии со ст. 7 ТК Республики Беларусь источ­никами, регулирующими трудовые и связанные с ними отно­шения, являются:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответ­ствии с законодательством.

При этом ст. 8 ТК устанавливает соотношение законодательства о труде и норм международного права. Часть 2 ст. 8 ТК предусматривает, что нормы вступивших в силу между­народных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (далее — МОТ), в которых участвует Республика Беларусь, являются частью дей­ствующего на территории Республики Беларусь законода­тельства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного договора или кон­венции следует, что для применения таких норм требуется издание внутригосударственного акта.

Приоритет источников международного трудового права, в том числе и в сфере отношений по поводу отстранения ра­ботника от работы, имеет и конституционную основу. Как сказано в ст. 8 Конституции, Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства (часть первая указанной статьи). Это конституционное положение конкретизируется в Законе Республики Беларусь от 23 июля 2008 г. № 421-З «О международных договорах Республики Беларусь»[8] и Законе Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»[13], предусматривающих порядок реализации обще­признанных принципов международного права и норм международных договоров в нормативных правовых актах Республики Беларусь. Г.А. Василевич отмечает: как общепризнанные принципы международного права, так и нормы международных договоров Республики Беларусь, вступивших в силу, безоговорочно признаются частью действующего на территории страны права и в случае проявления коллизий (противоречий) между нормами международных актов, ратифицированных Республикой Беларусь, и правилами рес­публиканского законодательства о труде, должны применять­ся правила международных договоров и конвенций[33,c.104].

Общепризнанные принципы международного права, закрепляющие важнейшие права человека, работника, отражены во Всеобщей декларации прав человека, принятой на III сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.,[1] в Пакте об экономических, социальных и культурных правах человека[2], конвенциях Международной организации труда и в других источниках. Однако в этих нормах международного права вопросы отстранения ра­ботника от работы не урегулированы. Но это не означает, что источники международного трудового права (как подотрасли международного права) не содержат норм, влияющих на нормотворческую и правоприменительную практику Республики Беларусь. Как сказано в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными декларацией, без какого бы то ни было различия.

В ст. 1, 2 и 7 декларации говорится о равенстве всех граж­дан перед законом и о праве всех людей на равную защиту. Статья 8 Декларации предусматривает, что каждый человек имеет право на эффективное восстановление в правах ком­петентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставляемых ему конституцией или законом.

Следовательно, каждый человек имеет право судебного обжалования незаконных действий должностных лиц, госу­дарственных органов и общественных организаций, а также право на защиту своих моральных и материальных интере­сов.

Анализ обзоров судебной практики, подготовленных Вер­ховным Судом Республики Беларусь, свидетельствует, что обобщению подвергается обширная правоприменительная деятельность судов, и это оказывает влияние на упорядочение трудовых правоотношений.

Всеобщая декларация прав человека устанавливает ряд важных прав отстраненного работника: право на судебную защиту, право на возмещение морального вреда и материаль­ного ущерба, вызванного неправомерным отстранением, и некоторые другие. Многие из статей Декларации отражены в Конституции Республики Беларусь, в частности в ст. 2, 8, 21, 22, 61.

Несмотря на очевидную значимость источников между­народного трудового права для усиления правовой защиты работников, граждан, для совершенствования правотворчес­ких и правоприменительных процессов, международно-пра­вовые нормы не систематизированы в каком-либо едином источнике, документе. Они плохо известны широкой юриди­ческой общественности, их не знают многие граждане Рес­публики Беларусь. В связи с этим назрел вопрос о подготов­ке систематизированного сборника источников международного трудового права. Это способствовало бы усилению правовой защиты населения, повышению качества судебных решений. Осуществление предлагаемых мер позитивно скажется и на законодательстве и практике отстранения работников, даст дополнительный импульс их развитию[34,c.41].

Конституция Республики Беларусь как один из важнейших источников трудового права непосредственно не регулирует отношения отстранения работников. Тем не менее, влияние ее на правотворчество и правоприменение в сфере отстранения значительно.

Во-первых, в ней отражены многие нормы международ­ного трудового права по вопросам равенства работников пе­ред законом, гарантированности каждому права на судебную защиту, возмещения материального ущерба и морального вреда, запрещения дискриминации в трудовых и связанных с ними иных отношениях, а также по иным вопросам. Консти­туционные нормы создают юридическую базу для развития законодательства о труде в целом и правовых норм об отстра­нении в частности.

Во-вторых, в Конституции закреплен приоритет международно-правового регулирования (ст. 8), принцип запрещения дискриминации (ст. 21, 22), новые субъективные права работника, касающиеся и вопросов отстранения. Например, возможность взыскания в судебном порядке с нанимателя материального и морального ущерба (ст. 60), в том числе и в случаях неправомерного отстранения работника.

В-третьих, предусмотрев создание Кон­ституционного Суда, Конституция тем самым обеспечила функционирование столь важного и авторитетного механиз­ма контроля за конституционной законностью: И в своей практике по ряду трудовых дел Конституционный Суд доказал свою эффективность.

В-четвертых, Конституция дает импульс развитию норм таких отраслей и инструментов права, функционирование которых положительно влияет на качество правовой защи­щенности отстраняемых работников: процессуальное зако­нодательство, деятельность судебных органов (ст. 112), административного законодательства и т.д.

К сожалению, в Конституции Республики Беларусь встречаются и нормы, которые имеют декларативный характер, непосредственно не выполняют роль регулятора общественных отношений. В качестве примера можно привести формулировку из ч. 1 ст. 60 Конституции: «Каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независящим и беспристрастным судом в определенные законом сро­ки...». Нетрудно заметить, что слова о «компетентности, беспристрастности и независимости суда» не могут выполнить регулирующей роли, несут преимущественно идеологическую нагрузку.

Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие норматив­ные акты играют главную роль в регулировании отстранения работников. В них закреплены юридические основания для отстранения работника, определен механизм отстранения для отдельных ситуаций и случаев отстранения, предусмот­рены правовые последствия отстранения, формы правовой защиты отстраненных работников и некоторые другие вопро­сы[34,c.42].

В ТК имеется лишь одна статья, посвященная отстранению, — ст. 49. В ней закреплены нормы, регулирующие четы­ре основания, когда наниматель по своей инициативе обязан отстранить работника от работы и одно, когда он имеет пра­во, но не обязан отстранять, а также некоторые правовые последствия отстранения: невыплата заработной платы за этот период. Кроме того, в ст. 243, 244 и 245 ТК предусмотрены некоторые гарантии для неправомерно отстраненных работ­ников, в частности, за время вынужденного прогула, вызван­ного незаконным отстранением работника, в соответствии со ст. 244 ТК ему выплачивается средний заработок. В ст. 245 ТК определена ответственность должностного лица, по вине которого было произведено неправомерное отстранение ра­ботника.

В УПК закреплены правила отстранения работников по постановлению (определению) суда и должностных лиц, осу­ществляющих уголовное преследование.

Статья 22 Закона Республики Беларусь «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» предусматривает, что если физические лица могут быть источником инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, эти физические лица подлежат отстранению от работы в порядке, определенном законодательством о труде[14].

Более детально урегулирован механизм отстранения для соответствующих случаев отстранения нормативными пра­вовыми актами Правительства Республики Беларусь и рес­публиканских органов государственного управления. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденное постановле­нием Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656, предусматривает, что Работник, совершивший дисциплинарный проступок, угрожающий безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта, жизни и здоровью людей, создавший угрозу крушения или аварии либо приведший к крушению или аварии и повлекший или способный повлечь причинение организации железнодорожного транспорта общего пользования ущерба, незамедлительно отстраняется от работы[18].

Пункт 16 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена, утвержденного постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1994 г. № 100 предусматривает, что работник метрополитена, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, от­страняется от работы в день (смену) его совершения должно­стным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке, с немед­ленным уведомлением об этом соответствующего руководи­теля. Уведомление должно содержать информацию о причи­нах и обстоятельствах, вызвавших это отстранение[20].

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено пра­во незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба[16].

В Республике Беларусь экономические суды имеют право отстранять от должности руководителя организации. Так, ст. 45 Закона Республики Беларусь от 13 июля 2012 г. № 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» предусматри­вает, что в процедуре защитного периода по ходатайству лица, участвующего в деле об экономической несостоятельности (банкротстве), содержащему достоверные сведения о воспрепятствовании руководителем должника – юридического лица действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, или об иных нарушениях законодательства, экономический суд вправе отстранить руководителя должника – юридического лица от должности на срок, определяемый экономическим судом, и возложить на временного управляющего управление делами должника – юридического лица и обязанности его руководителя. При этом экономический суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности[11].

Следовательно, основанием отстранения от должности руководителя должника является определение экономического суда, которое является обязательным для лица (органа), полномочного заключить с руководителей трудовой договор. В этом случае руководитель должника утрачивает права и обязанности как представитель нанимателя, но сохраняет ряд прав как работник предприятия. Например, ему может быть предоставлен трудовой отпуск. Право на отдых зафиксиро­вано в ст. 24 Всеобщей декларации прав человека, предусмат­ривающей, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. А ст. 149 ТК Республики Беларусь устанавливает, что работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии осно­ваний, предусмотренных настоящим Кодексом. Поэтому, если отстраненный работник имеет необходимый трудовой стаж, дающий право на трудовой отпуск, то такой отпуск ему может быть предоставлен.

Иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь более детально урегулирован механизм отстранения для конкретных случаев. В них определена компетенция отдельных должностных лиц и органов, управомоченных отстранить работника. Как было указано выше, Госавтоинспекции предоставлено право отстранять от управления транспортным средством лиц, в отноше­нии которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии опьянения, а также лиц, не имею­щих документов на право управления или пользования дан­ным транспортным средством (п. 18.11 Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутрен­них дел Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2002 г. № 1851)[17].

Порядок освидетельствования водителей транспортных средств регулируется Положением о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 апреля 2011 г. № 497[21].

Итак, вопросы отстранения работников от работы регу­лируются рядом ведомственных нормативных актов. Кроме того, нормы об отстранении работников включены в акты, издававшиеся по разным поводам и в разное время. Все это создает значительные неудобства для практики, снижает уровень правовой защиты работников в период их отстране­ния, влечет иные негативные последствия. Полагаем, что в условиях расширения сферы применения правовых норм об отстранении работников, систематизация нормативного ма­териала является одной из задач, решение которой будет спо­собствовать повышению уровня правовой защищенности лиц наемного труда.

Следует отметить, что отдельные ведомственные норма­тивные правовые акты не всегда отвечают требованиям пра­вотворчества, иерархий источников трудового права. И хотя в последние годы ведомственные нормативные акты прохо­дят экспертизу в Министерстве юстиции Республики Бела­русь, получая определенный регистрационный номер, это не всегда гарантирует легитимность ведомственных норм[34,c.52].

Необходимо обратить внимание на то, что в системе выс­шего юридического образования проблемам легитимности ведомственных норм не уделяется должного внимания.

Коллективные договоры и другие локальные источники иг­рают незначительную роль в регламентации отношений от­странения работников. В некоторых должностных инструк­циях предусматриваются обязанности начальников цехов, мастеров и других работников своевременно отстранять от работы лиц, появившихся на работе в нетрезвом состоянии; грубо нарушивших правила охраны труда и техники безо­пасности; обязанности качественно и своевременно произ­водить предрейсовый контроль за водителями транспортных средств. По сути дела, должностные инструкции конкретизи­руют общие обязанности нанимателей, предусмотренные в ст. 55 ТК и п. 4 Типовых правил внутреннего трудового распорядка.

Некоторые указания об отстранении содержатся в уста­вах предприятий, коллективных договорах, местных прави­лах внутреннего трудового распорядка. В уставах, к примеру, определяется компетенция отдельных органов управления организаций (должностных лиц) в сфере отстранения подчи­ненных работников.

Такая практика заслуживает внимания, ибо способствует персонификации трудовых (служебных) обязанностей упол­номоченных должностных лиц и других управленческих ра­ботников в деле отстранения и обеспечения его законности.

Локальное регулирование вопросов отстранения не отличается единообразием и стабильностью. Оно находится в стадии формирования. Нередко в локальных источниках не­обоснованно расширяется по сравнению с законодательством перечень оснований для отстранения работников, снижается уровень правовых гарантий для них. В некоторых правилах внутреннего трудового распорядка отстранение рассматрива­ется как одна из мер дисциплинарного воздействия на работ­ника. Это способствует возникновению индивидуальных трудовых споров, снижает правовую защищенность работника[34,c.53].

Подводя итог вышеизложенному, сформулируем следующие выводы:

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, и связано, как правило, с приостановлением начисления и выплаты заработной платы на срок отстранения. Особенность отстранения заключается в том, что оно носит временный характер и не является прекращением трудового договора.