Объективные причины конфликта.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

1. Ограниченность ресурсов, которые надо делить.

Ресурсы всегда ограничены, а люди их хотят иметь больше. Руководитель должен разделить ресурсы с наибольшей эффективностью. Необходимость делить ресурсы, как правило, ведет к конфликтам.

2. Взаимозависимость задач.

Так как все элементы организации взаимосвязаны и являются единой системой, то неадекватная работа одного элемента может стать причиной конфликта.

В организации, где руководители всех служб подчиняются одному, возможность конфликта уменьшается.

3. Различие в целях.

Возможность конфликта возрастает с повышением специализации подразделений организации. В этом случае они сами формулируют цели и уделяют им внимания больше, чем целям организации.

4. Различие в представлениях и ценностях.

Подчиненный считает, что имеет право на выражение мнения, а руководитель считает, должен говорить тогда, когда его просят об этом.

5. Различие в манере поведения и жизненном уровне.

Личности с авторитарными чертами скорее вступают в конфликт.

Различия в жизненном опыте ценностях, в образовании, возрасте и другие способствуют конфликту.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Неудовлетворительные коммуникации возникают по следующим причинам:

- плохая информированность;

- неоднозначные критерии качества;

- неопределенность должностных обязанностей.

7. Различие психологических особенностей.

У каждого человека свой темперамент, характер, привычки. Значит задача менеджера состоит в том, чтобы все это учитывать и сформировать слаженный коллектив, команду.

8. Характер и стиль действия руководителей.

По стилю работы руководителей можно разделить:

1. практики

Их девиз: «Лучшая защита – нападение».

В силу действенности своих мотивов, потребностей он склонен недооценивать последствия конфликта. Он менее восприимчив к мелким конфликтам. Следовательно, факт конфликтадля него свидетельствует уже о серьезности нарушения отношений.

2. собеседники

Их девиз: «Лучше худой мир, чем добрая ссора».

Собеседник не способен на длительное противостояние. Он умеет выйти из неприятной ситуации так, чтобы меньше затронуть глубинные чувства, хотя он более чувствителен к изменению настроения партнера и своевременно пытается снять напряженность в отношениях.

3. мыслители

Их девиз: «Пусть думает, что он победил».

Мыслитель, как правило, выстраивает систему сложных доказательств своей правоты и только изменение ситуации или достаточно умный третий участник может вывести его из собственных заблуждений.

Он осторожен в действиях, продумывает логику поведения и менее чувствителен в отношениях, чем собеседник.

На производстве, в широком кругу общения он более дистантен в отношениях. Следовательно, ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию, но в близких отношениях он достаточно раним.

 

Реже всего в конфликт вступают собеседники, так как их общительность своевременно снимает напряженность. У практиков потребность в преобразовании мира всегда приводит к конфликту. Практик очень чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его неработоспособности и успешности в работе.

Специфичны отношения двух и более мыслителей, в силу их ориентированности на себя и плохой управляемостью из вне, стремлению к самостоятельной деятельности. Конфликт мыслителей достаточно специфичен оттого, что для них важно интенсивное общение в момент конфликта, котрое позволяет лучше осознать причины, обстоятельства и позицию сторон, а без этого им трудно разобраться с тем, что происходит.

Мыслители острее всего принимают противника в духовной сфере, а практику важно единство практических исходов.

У собеседников роль арбитров и неофициальных лидеров в коллективе.