Классификации конфликтов.

Проблема с классификацией очень сложна, много существует причин, все переплетено, а границы размыты. Методы регулирования конфликтов часто напрямую зависят от типа конфликта, а тип конфликта может изначально может задать стратегию и тактику регулирования конфликтных ситуации, а так же способы поведения и формы борьбы субъектов. Наиболее трудные задачи это выделение и обоснование критериев для классификации.

Классификация:

а) по способу разрешения.

1. Антагонистические

2. Компромиссные.

Антагонистические предполагают разрушение структур всех конфликтующих сторон, или отказ всех, кроме одной, от участия в конфликте. Например: война.

Компромиссные предполагают несколько вариантов разрешения, за счет изменения целей, условий, сроков.

б) по направленности воздействия.

1.Вертикальные

2. Горизонтальные.

Вертикальные, когда распределение власти идет сверху – вниз. Например: Начальник – подчиненный.

Горизонтальные, когда взаимодействуют руководители различных отделов одной организации.

в) по степени выраженности.

1.Открытые

2. Скрытые.

Открытые явно выраженные столкновения. Например: ссора, война, спор.

Скрытые, когда нет внешних агрессивных действий, когда один участник опасается другого.

г) по видам причин.

1.Объективные

2. Субъективные.

Объективные: экономические, политические, идеологические, социальные. Существует три уровня:

- Связанные со структурой;

- Связанные с функциональностью организации;

- Связанные с социальными изменениями в организации;

Субъективные это: характер, темперамент, интриги.

д) по интересам участников.

1. личные;

2. общественные;

3. групповые.

е) по субъектам.

1. Внутриличностный, равный по силе, но противоположно направленный потребностям, интересам. Конфликт, когда из двух зол выбирают меньшее. Участниками являются различные психологические факторы внутреннего мира личности. И в зависимости от того, какое решение примет человек, конфликт может нести либо позитивное, либо разрушительные последствия. В результате внутренние конфликты могут иметь разные формы. Наиболее распространенный ролевой.

2. Межличностный, это конфликт между личностями. Чаще всего он проявляется в борьбе руководителя за ресурсы, капитал или за рабочую силу. Хотя может проявляться из-за различных темпераментов или типов характера. Но чаще из-за ресурса.

3. Межгрупповые, это когда противостоят друг другу различные группы.

4. Между личностью и группой.

ж) по характеру проявления.

1. степень интенсивности, остроты, направленности. Такие конфликты измерить по психологическому накалу и используемым методам.

2. по масштабу проявления: микро и макро.

3. по длительности. Продолжительные конфликты, это постоянно воспроизводимые. Например: война с Чечней.

з) по сферам общественной жизни:

1. экономические. Источником является разделение и кооперация труда. Поведение сторон определяют экономические интересы. Например: забастовки, саботаж.

2. социальные. В основе лежит разделение слоев по социальному статусу, престижу и движущая сила этих конфликтов это социальные интересы.

3. политические. Конфликт между политическими силами по поводу власти, общественного устройства и т.д. Например: революции, борьба.

4. конфликт культур. Вызван различными идеалами, стилями жизни. Межнациональные, межэтнические, религиозные и т.д.

Эти конфликты существуют не в чистом виде, а в смешанном.

и) по последствиям:

1. Конструктивные

2. Деструктивные.

Для конструктивных характерно:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

· получение новой информации об оппоненте;

· сплочение коллектива при противодействии внешним обстоятельствам или отдельной личности;

· стимулирование к изменениям и развитию;

· снятие синдрома покорности у подчиненных;

· диагностика возможностей оппонента;

Для деструктивных характерно:

· большие материальные потери;

· эмоциональные затраты на участие в конфликте;

· увольнение сотрудников;

· снижение дисциплины;

· снижение социально – психологического климата в коллективе;

· чрезмерное увлечение процессом конфликта в ущерб работе;

После конфликта:

· уменьшение степени сотрудничества между сотрудниками.

· сложное восстановление деловых отношений.

Конструктивные конфликты приносят пользу, и от них уходить нельзя. Деструктивные конфликты приносят вред, и от них необходимо уходить.

 

Причины, приводящие к конструктивным конфликтам. Конструктивные, как правило, имеют объективные причины в своей основе, а деструктивные, своими причинами могут иметь и объективные и субъективные.

Обычно конструктивные конфликты и их причины, это недостатки в организации производства и управления:

1. заработная плата.

2. неблагоприятные условия труда.

3. недостатки в организации труда.

4. несоответствие прав и обязанностей.

5. неритмичность работы.

6. неудобный график работы.

7. упущение в технологии.

8. отсутствие четкости в распределении обязанностей (отсутствие инструкций)

9. низкий уровень дисциплины.

10. конфликтные организационные структуры.

11. необеспеченность ресурсами.

12. противоречивые отношения и цели различных служб.

Положительное разрешение конструктивных конфликтов - это устранение недостатков и причин, приводящих к нему, а эти объективные причины отражают недостатки организации и управления, поэтому их устранение означает совершенствование управления и производства. Поэтому конструктивный конфликт считается созидательным. Следовательно руководитель не должен уходить от этих конфликтов, т.к. в противном случае это приведет к их углублению, снижению авторитета руководителя, снижению психологической обстановки в коллективе.

Деструктивные конфликты – порождаются обычно субъективными причинами:

1. неправильными действиями руководителя.

2. неправильными действиями подчиненных.

3. неправильными действиями руководителей и подчиненных.

Руководителю по должности положено заниматься конфликтами.