Источники прогнозирования к-кта, особ-сти его прогноз-ния и проф-ки

Управление к-ктами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деят-сти людей так, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное проти-востояние. Прежде всего, управление означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Осн цель управления к-ктами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способ-ствовать адекватному решению конструктивных.

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деят-сти:

• проф-ка и предотвращение возникновения к-кта;

• диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;

• прогнозирование разв-я к-ктов и оценка их функциональной направленности;

• разрешение конфликта.

Прогнозирование к-кта - важнейший вид деят-сти субъекта управления, кот-й направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Осн источниками прогнозирования к-ктов считаются рез-ты изуч-я объект-х и субъект-х условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психол-х особенностей.

В коллективе, н-р, такими условиями и факторами м б: уровень соц напряженности; соц-психол-кий кли-мат; лидерство и микрогруппы; др соц-психол явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения к-ктов. Предотвращение возникновения к-кта предусматривает деят-сть субъекта управления, направленную на недопущение возникновения к-кта.

Предотвращение возникновения к-ктов основывает-ся на рез-тах их прогнозирования. При получении инфы о причинах нежелательного к-кта, кот назревает, начинается активная деят-сть по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения к-кта.

К-кты можно предотвращать, осуществляя эффек-тивное управление соц системой. Основными способа-ми предотвращения возникновения к-ктов в организациях м б: постоянная забота об удовлетво-рении потр-стей и запросов сотрудников; подбор и раз-мещение сотрудников с учетом их индивидуально-психол-х особ-стей; соблюдение пр-па соц справед-ливости в любых решениях, кот касаются интересов коллектива и л-ти; восп-е сотрудников, формир-ние у них псих-пед-ской культуры общения.

Подобную форму предотвращения возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование к-кта трактуют как вид деят-сти субъекта управления, напр-ый на провокацию к-кта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных к-ктов.

56.Объективн. и организац.-управленч. усл. предупрежд-я конфликтов…

Предупреждение конфликта – вид деят-ти субъекта управл-я, направл-й на недопущение возник-я конфликта. Предупреждение конфликтов основыв-ся на их прогнозиров-и. В этом случае на основе получ. инфо о причинах зреющ. нежелат. конфликта предпринимается активн. деят-ть по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующ. его факторов. Это т. н. вынужден. форма предупрежд-я конфликта. Но конфликты м. предупреждать, осущ. в целом эффективн. управл-е соц. системой. В данном случае управление конфликтом (в т. ч. и предупрежд-е конфликта) – составн. часть общ. процесса управл-я в этой системе. Осн. пути такого предупреждения конфликтов в организациях:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивид.-психологич. особенностей; • соблюдение принципа соц. справедливости в любых реш-х, затрагивающ. интересы коллектива и личности; • в-е сотрудников, формир-е у них высокой псих.-пед. к-ры общения и др. Подобную форму предупреждения конфликтов м. назвать превентивной.

Деят-ть по предупреждению конфликтов м. осущ-ть сами участники соц. взаимод-я, руководители организаций, конфликтологи. Она ведется по 4м осн. направлениям:

• создание объективн. усл., препятствующ. возник-ю и деструктивн. развитию предконфликтн. ситуаций.

· оптимизация организац.-управленч. усл. созд-я и функционир-я организаций — важн. объект.-субъективн. предпосылка предупрежд-я конфликтов;

· устранение соц.-психолог. причин конфликтов;

· блокиров-е личностн. причин возник-я конфликт.

Профилактика большинства видов конфликтов д. вестись одновременно по всем 4м направлениям.

Осн. объективн. усл., способствующ. профилактике деструктивн. конфликтов: 1) создание благопр. усл. для жизнедеят-ти работников в организации – осн. объективн. усл. Неустроенный, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной чел более конфликтен при прочих равных усл. по сравнению с челом, у кот. этих проблем нет.

2) справедл. и гласное распред-е материальн. благ в коллетиве, организации. Если бы материальн. благ хватало на всех работников, конфликты, связ. с их распредел-м, были бы реже. В нынешн. усл. дефицит денег и др. материал. благ - объективн. основа для конфликтов по поводу их распредел-я. Если дефицитн. материал. блага распред-ть между работниками справедливо и гласно, то число и острота конфликтов заметно сократятся.

3) разработка правов. и др. нормат. процедур разреш-я типичн. предконфликтн. ситуаций – сущ. типичн. проблемн. ситуации соц. взаимод-я и типичн. предконфликтн. ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструкт. разреш-е таких ситуаций м. обеспечить, разработав нормат. процедуры, позволяющ. сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям отн-ся: унижение начальником личн. достоинства подчиненного; определение размеров з/п; перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и др.

4) успокаивающ. материальн. среда, окруж. чела. К факторам матер. среды, способствующ. уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: планировку рабоч. и жил. помещений, окраску помещений в спокойн. тонах, наличие комнатн. растений, аквариумов, оборудов-е комнат психолог. разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

Организац.-управленч. усл. предупрежд-я конфликтов:

1) структурно-организац. усл. связаны с оптимизацией структуры фирмы, школы с 1й стороны, как организации, с др. — как соц. группы. Макс. соотв-е формальн. и неформальн. структур коллектива стоящ. перед ним задачам обеспеч-т минимизацию противоречий, возник-х между структурн. элементами организации, и уменьшает вероятность возник-я конфликтов между работниками.

2) функц.-организац. усл. связаны с оптимизацией функц. взаимосвязей между структурн. элементами организации и работниками. Это способствует предупрежд-ю конфликтов между сотрудниками, поскольку функц-е противор-я порождают противор-я межличностные.

3) соотв-е работника макс. требованиям, кот. м. предъявить к нему занимаем. должность, сост-т личностно-функц-е усл. Назначение сотрудника на должность, кот. он не в полной мере соотв-т по своим проф., нравств., др. психолог. и физ. кач-вам, создает предпосылки для возник-я конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами.

4) ситуативно-управленч-е усл. связаны с принятием оптимальн. управленч-х реш-й и грамотной оценкой результатов деят-ти др. работников. Некомпетен-е реш-я провоцируют возник-е у руковод-ля конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деят-ти способствует возник-ю предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

57. Соц.-психолог. усл. профилактики конфликтов - представляют большой интерес для конфликтолога. Во-1х, они более легко поддаются управленч. воздействиям по сравн. с объективн. и организац.-управленч. предпосылками. Во-2х, они оказыв-т заметн. влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызыв-т существ. перемены в процессе развития соц. противоречия.

Их следует отличать от соц.-психолог. способов и приемов предупрежд-я столкновений людей. Первые связаны с соблюд-м осн. субъект.-объект. закономерностей соц. взаимод-я. Нарушение этих закономерностей приводит к возник-ю противоречий, кот. м. разрешаться путем конфликтов. Соц.-психолог. способы предупрежд-я конфликтов носят более частн. хар-р. В интересах предупрежд-я возник-я конкр. конфликтов м. использовать разл. приемы, кот. гораздо больше, чем усл. и способов.

Соц. взаимод-е носит непротивореч-й хар-р тогда, когда оно сбалансировано. 5 осн. балансов, сознат. или неосознан. нарушение кот. м. привести к конфликтам.

1) поддерж-е в ходе взаимод-я баланса ролей. Каждый из партнеров м. играть по отнош-ю к др. роли старш., равного или младш.по своему психолог. статусу. Если партнер принимает отводим. ему роль, то ролев. конфликта не происходит. Психологически наиболее комфортн. роль для чела - роль старше. Но, взаимод-я с сослуживцами, чел д. избегать значит. психолог. доминиров-я над партнерами. Наиболее благопр. для предупреждения ролев. конфликта явл.взаимод-е с окружающими на равных.

2) поддерж-е баланса взаимозависимости в реш-х и действиях. Каждому челу изначально внутр. присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не м. обеспеч-ся за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Слишком больш. зависимость чела от партнера огранич-т его свободу и м. спровоцир-ть конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не явл. для него дискомфортн., и поддерж-ть комфортн. баланс взаимозависимости.

3) в процессе совместной деят-ти люди оказ-т др. др. личн. услуги: подмена др. на работе, бескорыстн. помощь в выполнении срочн. задания, доставание к.-л. детали, билета, товара и др. Мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, кот. оказали мы, и те кот. оказали нам. Наруш-е баланса взаимн. услуг во взаимод-и диады людей чревато напряженностью в их взаимоотн-х и возможн. конфликтом.

4) люди, взаимод-я др. с др., в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если челу нанесен существ. ущерб, то он испыт-ет желание причинить ответ. ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важн. соц.-психолог. усл. профилактики конфликтов - ненанесение ущерба окруж-м в процессе взаимод-я с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностн. или межгрупп. взаимод-я и м. стать основой конфликта.

5) сбалансиров-ть самооценки и внешн. оценки. В процессе соц. взаимод-я люди постоянно оценивают др. др. Челу свойственна самооценка своего повед-я и результатов деят-ти. В таком случае чел в кач-ве основы оценки чаще выбирает положит. стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравн. с нормат. требованиями к деят-ти и ее целью. Такой подход характерен не только для руководит-й, но и вообще для оценки челом др. людей.