ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Организационный подход широко применяется при анализе кон­фликтов прежде всего в сфере управленческих отношений.

В современном развитии организационного подхода к межличност­ному конфликту рассматривается не столько социальная организация в целом, сколько "поле" межличностного взаимодействия в малой груп­пе. Конфликт есть результат неконгруэнтных или несовместимых отно­шений потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады. Подобное влияние обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемых субъектом у ок­ружающих, занимаемая по­зиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации и т. д.

Согласно рассматриваемой модели конфликт возникает в том случае, когда имеет место рассогласование между возможностями субъекта и теми конкретными условиями, в которых он действует.

С точки зрения рассматриваемого подхода источники конфликтов имеют предметно-деловую основу, связанную с особенностями совмест­ной группо-вой деятельности. В рамках организационного подхода исследуются феномены меж­личностного взаимодействия: · установления психологического климата в коллективе; · межличностного взаимопонимания; · межличностного восприятия;
· адекватности отображения образа партнера по взаимодействию; · лидерства.

В качестве субъективных факторов, детермини-рующих возникнове­ние конфликтов, выделяются не только личностные особенности, но и социально-психологические характеристики субъектов групповой деятельности.

Именно в рамках организационного подхода разработано большин­ство конструктивных технологий относительно способов поведения в конфликтных ситуациях и разрешения межличностных внутригруп-повых конфликтов.

В этом плане показателен подход К. Томаса, который для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях применяет двухмерную модель регулиро-вания конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация (свя­занная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт) и напористость (акцент на защите собственных интересов).

В соответствии с этими двумя основными изме­рениями К. Томас выделяет пять способов регулирования конфликтов: · соревнование (конкуренция) - стремление добиться удовлетво­рения своих интересов в ущерб другому; · приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого; · компромисс - частичное удовлетворени­е интересов обеих сторон ценой взаимных уступок;
· избегание - отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению соб­ственных целей; · сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтерна­тиве, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Согласно Д. Скотту, межличностные конфликты могут быть об­ращены в перспективные возможности, обеспечивающие пути лич­ностного, межличностного и организационного совершенст-вования, и способны: · подсказать, что же необходимо исследовать в самом себе; · объяснить, что именно во взаимоотношениях является неправиль­ным и изменить эти отношения в лучшую сторону; · указать на то, какие организационные барьеры мешают взаимо­действию, после чего они могут быть устранены.

Организационный подход является плодотворным при изучении возникающих в коллективах производственных конфликтов. Использование данного подхода при анализе межличностных конфликтов позволяет осуществлять диагностику развития конфликтных отношений и их профилактику.

 

38. СФЕРЫ ПРОЯВЛЕНИЯ М/Л КОНФЛИКТОВ, ИХ ПРИЧИНЫ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ

Межличностный конфликт – это ситуация, в основе которой противоречие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации (или, по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

М/Л конфликты охватывают все сферы человеческих отношений:

1) Сфера проявлений: Коллектив (организация)

Типы конфликтов: Руководитель — подчиненный, Между сотрудниками одного ранга, Служебные, Неслужебные

Причины: Организационно-технические: распреде-ление ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д. Психологические (социально-психологические):
индивидуально-психологические особенности, социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)

2) Сфера проявлений: Семья

Типы конфликтов: Супружеские конфликты, Родители — дети, Супруги — родственники

Причины: Ограничение свободы, активности и действий; девиантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличие противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи.

3) Сфера проявлений: Общество (учреждения социальной сферы: государственные учреждения; улица; общественный транспорт и т. п.)

Типы конфликтов: Гражданин — общество, Гражданин — чиновник и др.

Причины: Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура

Виды: Экономические, Политические, Социальные (комплекс условий труда, быта и досуга; степень доступности культурных благ и услуг; гарантии жизнеобеспечения и безопасности; возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения) и Духовные конфликты.

Предполагается следующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов: · определить причину и суть проблемы; · поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему пункту; · выяснить все желания и интересы участников; · найти все возможные решения, пытаясь не отказываться от других предложений и выделите самые лучшие варианты.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории: 1. силовые стратегии: к ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии они описываются как доминирование, конкуренция, соперничество. 2. формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от проблемы вме­сто ее решения. 3. форма ухода от конфлик­та - уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими ин­тересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный ха­рактер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта группа стратегий рас­ценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межлично­стных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стра­тегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Исходя из этого выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации. Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым. Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает. Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

При разрешении межличностных конфликтов различаются две модели переговоров: · модель "взаимных выгод": возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, ко­торые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг дру­гу, но не являются несовместимыми; · модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возмож­ными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия.

Разрешение межличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

 

39.КЛАССИФИКАЦИЯ М/Л КОНФЛИКТОВ И ИХ УРОВНИ РАЗВИТИЯ

Классификация по следующим факторам:

1. По сферам существования: деловые, семейные, имущественные, бытовые и т.д.

2. По своему эффекту и функциональным последствиям: Конструктивные последствия могут проявиться: в создании общности людей, причастных к решению проблемы; в расширении сферы сотрудничества; в процессе самоосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера. Деструктивная сторона проявляется, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, дискредитируя и унижая себя в глазах окружающих.

3. По критерию реальности и истинности-ложности: подлинный конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно; случайный или условный конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами; смещенный конфликт, когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт; неверно приписанный конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы; латентный конфликт, который должен был произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами; ложный конфликт — отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

4. По количеству участников и участвующих сторон: между личностью и группой, межгрупповые, международные, межэтнические и т.д.

Даниэль Дэна в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

 

41. Чел в процессе своей жизни одновременно явлся членом нескольких соц-х групп. Это членство носит изменчивый х-р (меняются возраст чел, его статус, место раб-ы). Так как интересы различ групп, как правило, не совпадают, а в отдельных случаях противостоят др др-у, это приводит к возник-ю между ними конф-ых ситуаций, в кот втягив-ся члены групп.

К Гр.К относятся К. между личн-тью и группой, в кот эта лич-сть может входить, а может и не входить. Это может быть К. между руковод-ем и группой его подчиненных. Груп К. менее распространены в соц-ной практике, чем межлич-ые, но они более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Опасность заключ-ся в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, «экс-руковод-лей» и т.п. Груп К. представляют собой не что иное, как противоборство, в кот хотя бы 1 из сторон представ-а малой соц-ной группой. Такое противобор-во возн-ет на основе столкновения противоположно направ-ных групп-х мотивов. Исходя из этого, выд два осн-х типа груп К.: К. «лич-ть- гр-па» и К. «гр-па-гр-па».

К. «личность-группа» - возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особен-ми, кот следует учитывать в управлении этими К.-ами.

Межгруп-й К.-тип К., в кот в кач-ве субъектов взаимодей-ия выст-ют не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о К. между малыми, больш (в частности, религ-ми, классовыми), формальными, неформ-ми и т.п. групп-и. К межгруп К. относятся и те конфликты между отдельн людьми (напр, лид-ми, руковод-ми), в кот они выст-ют как представители и выразители позиций своих групп.