Организационная (корпоративная) культура и ее значение в управлении конфликтами

 

Основным вопросом менеджмента выступает вопрос, каким образом повысить эффективность деятельности организации, что является ключевым фактором успеха организации во внешней среде?

В последние десятилетия феномены корпоративной (организационной) культуры и организационного поведения являются предметом пристального рассмотрения и изучения.

Корпоративная (организационная) культура  это сложившаяся в организации и разделяемая персоналом система ценностей, принципов, норм и правил поведения, определяющих как внутренние отношения в организации, так и ее взаимоотношения с внешней средой.

Часто в отечественной литературе по менеджменту определяют следующие компоненты корпоративной культуры:

1) корпоративную идеологию;

2) корпоративный имидж;

3) историю, мифы и легенды компании;

4) корпоративные ритуалы и традиции;

5) корпоративную символику;

6) внутреннюю и внешнюю системы коммуникаций;

7) корпоративный язык общения;

8) поведение и взаимоотношения в рамках организации;

9) ценности и ценностные ориентации.

 

Традиционно выделяют две основные задачи, решаемые с помощью корпоративной культуры:

1) внешняя адаптация организации к требованиям и условиям окружающей среды.

2) внутренняя интеграция усилий подразделений организации, руководства и персонала для достижения поставленных целей.

К задачам внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, характер конкурентной борьбы.

К задачам внутренней интеграции относится формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти, полномочий и ответственности, преодоление конфликтов между людьми и группами, «притирка» личностей, стилей работы, поведения и общения.

Эти задачи предопределяют значение и роль корпоративной культуры в системе менеджмента.

Среди присущих корпоративной культуре ролей можно выделить:

● охранную, предотвращающую проникновение в организацию нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

● нормативную, определяющую формирование и поддержание в организации системы идеалов, ценностей, норм и стандартов;

● регулирующую, заключающуюся в создании неформальных правил, предписаний и запретов, определяющих характер рабочих контактов в организации, последовательность действий в определенной ситуации и т. д., а также соответствующей системы стимулов и санкций как рычагов управления поведением персонала;

● воспитательную, предполагающую изменение мировоззрения человека, превращение ценностей и норм организации и группы в личные;

● диагностическую, позволяющую проводить сравнение реального и желаемого «нормативного» поведения персонала; декларируемых и действующих идеалов, ценностей, норм и правил;

● интегрирующую, позволяющую объединять усилия руководства и персонала, создающую чувство общности, принадлежности, причастности к достижению целей проекта;

● адаптивную, позволяющую: а) облегчить взаимное приспособление организации, социальных групп и отдельных ее работников друг к другу путем познания и усвоения организационной культуры; б) создать наиболее благоприятные внешние условия для развития организации путем подстройки корпоративной культуры к ценностям, нормам и правилам внешней среды;

● ориентирующую,предполагающую формирование у персонала определенного отношения к организации, ее целям, взаимодействию, качеству и результатам деятельности, другим группам, потребителям и т. д.;

● заменяющую, предполагающую возможность замещения корпоративной культурой формальных методов воздействия;

● развивающую, позволяющую создать условия, обеспечить поддержку необходимых организационных преобразований и развития.

 

Корпоративная культура  это адаптивная система, предполагающая умение и навыки сотрудников работать в составе единой команды, способность исчерпывающе понимать свои должностные обязанности, ориентироваться в экстремальных ситуациях, постоянно приспосабливаться к изменяющейся среде функционирования.

Это совокупность убеждений, ценностей и норм поведения, наиболее полно выражающих философию и дух организации, присущие ей межличностные отношения и методы решения проблем.

В широком смысле слова корпоративная культура является частью национальной культуры (рисунок 4), охватывающей совокупность идеалов, ценностей и норм поведения, распространяющейся на весь уклад жизни определенного общества.

Рисунок 4 – Взаимосвязь уровней культуры

Корпоративная культура представляет собой иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения, причем на уровне отдельной организации такая иерархия может быть довольно оригинальной смесью ценностей, отношений, привычек и пр., которые в совокупности оказываются присущи только этой организации.

Э. Шейн предложил исследовать корпоративную культуру по трем уровням: поверхностному, подповерхностному и глубинному.

1. Поверхностный, или «символический», уровень включает в себя планировку и дизайн помещений, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, стиль одежды, жаргон, юмор, истории, легенды и мифы, психологический климат, т. е. внешние факты, связанные с жизнью организации.

2. Подповерхностный уровень включает в себя ценностные ориентации, убеждения, веру, поведенческие нормы, характер коммуникаций, стиль решения проблем и принятия решений.

3. Глубинный уровень: базовые предположения (ценностно-смысловые установки  отношения с природой, к человеку и т. п.)  принимаются подсознательно и бездоказательно. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты корпоративной культуры.

 

Элементы глубинного, подповерхностного и поверхностного уровней в свою очередь подразделяются на субъективные  духовные и эмоциональные составляющие организационной культуры, непосредственно связанные с человеком, и объективные  отражающие физическое окружение организации (рисунок 5).

Рисунок 5 - Составляющие организационной культуры

Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения (мифы; истории об организации, ее лидерах и героях; восприятие языка общения и лозунгов; нормы поведения).

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Таблица 1 - Характеристики базовых моделей культуры