Мотиваційні моделі
Одним з засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний і психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження чинників, що впливають на продуктивність праці робітників, і дослідження нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі «Вестерн електрик» в м. Хоторн, штат Іллінойс. На початку 1920-х років справи на підприємстві або незадовільно із-за низької продуктивності праці робітників. Тому в 1926р. адміністрація спільно з ученими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже 8 років. У його результаті були зроблені крупні відкриття, які і привели згодом до виникнення школи людських відносин. На основі Хоторнських експериментів Елтон Мейо і його співробітниками була сформульована доктрина, «людських відносин». Основою її є наступні принципи: - людина є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки - з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості - керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей - продуктивність праці буде вища, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена винагородою групі (команді), а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід), і школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин в колективі. Пізніше концепція мотивації розвивалася в традиціях школи людських відносин професором університету Мічігану Дугласом Мак-Грегором. У роботі «Людська сторона підприємства» (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поведінка людей в організаціях. У основі створеної концепції Мак-Грегора лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень «соціальної науки», що враховує природу і поведінки людських ресурсів. Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х і теорією Y. Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу і заохочення (батога і пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створенню умов тих, що сприяють стимулюванню працівників, наданню ним можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності досягши цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю. У 1981 році американський професор Уїльям Оучи висунув теорію Z, як би доповнюючи тим самим ідеї Мак-Грегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати кращий шлях управління, у тому числі мотивації, будь-якій організації. Початковим пунктом концепції Оучи є положення про те, що людина – це основа будь-якої організації і від нього насамперед залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгострокове наймання кадрів, групове ухвалення рішень, індивідуальна відповідальність, усестороння турбота про працівників є основою концепції Оучи. Прихильники "класичної" теорії вважали, що ефективність управління визначається формальною структурою управління, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиноначальністю, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі. Їх противники довели зворотне: ефективність управління визначається неформальною структурою і перш за все – малою групою, взаємодією людей і спільним контролем, самодисципліною і можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки. Відмінні риси теорії "людських відносин": - поєднання формальної і неформальної структур влади; - вузька спеціалізація; - широка участь пересічних людей в управлінні; - впровадження нових форм організації праці, які підвищують мотивацію і задоволеність роботою; - зростання ролі малої групи і солідарності. Прихильники даного підходу, не дивлячись на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія підлеглості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Звідси – пошук нових організаційних структур, нових форм праці і нових методів мотивації працівника. Найбільш активний пошук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу відкрила нову сторінку у вивченні мотивації і поведінки людей в організації. [1, 187]
|
