Методические указания. Организационное проектирование системы управления персоналом- процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организацией неотделимо от

Организационное проектирование системы управления персоналом- процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организацией неотделимо от проектирования системы управления организацией. Проектирование системы управления персоналом осуществляется на основе функционально-целевого подхода, который предполагает решение организационных вопросов как для производственной системы, так и для системы управления организацией, всех составляющих их подсистем, в том числе для системы управления персоналом.

При изучении данной темы следует изучить содержание стадий и этапов разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом организации.

Выработка цели управления персоналом - задача сложная и предполагает использования метода «дерева целей». Социальная цель организации – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: с позиции администрации, которая нанимает работника, и с позиций работника, поступающего в организацию. Для достижения главной цели администрация определяет цели более низкого уровня. Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При изучении последующих тем функции основных подсистем управления персоналом будут подробно рассмотрены.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом орга­низации. Различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом орга­низации, и принципы, определяющие направления развития си­стемы управления персоналом организации. Все прин­ципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы построения системы управления персоналом как инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы классифицируются следующим образом: методы обследования(сбора данных), методы анализа, методы формирования, методы обоснования, методы внедрения. Необходимо более подробно познакомиться с содержанием принципов и методов управления персоналом организации.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители фун­кций управления персоналом — могут рассматриваться в широ­ком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления органи­зацией определяются местом и ролью каждого специализирован­ного подразделения по управлению персоналом и организаци­онным статусом его непосредственного руководителя. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структура.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный состав службы управления персоналом организационно-штатными структурами и уставом организации и учитывает следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организа­ции, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием фи­лиалов; социальная характеристика организации, структурный со­став ее работников их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управле­нию персоналом; техническое обеспечение управленческого труда и др.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, нормам обслуживания и др.Расчет количественной потребности в специалистах проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (KTС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Литература: [1], [2], [3], [4], [7], [8], [15]

Вопросы для самопроверки:

1.Что такое организационное проектирование системы управления персоналом? Назовите его стадии и этапы.

2. Сформулируйте и обоснуйте главную цель системы управления я персоналом организации.

3.Что такое принципы построения системы управления персоналом? Перечислите основные из них.

4. Раскройте сущность методов построения системы управления персоналом организации. Приведите их классификацию.

5.Назовите основные варианты организационной структуры системы управления персоналом.

6. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

7.Какие виды документации ведутся в кадровой службе?

8. Дайте определение категории «информационное обеспечение службы управления персоналом».

9. Что понимается под нормативно-методическим, правовым обеспечением службы управления персоналом?