Креативні сили професійного саморозвитку і конструювання творчо-реалізаційного механізму їх дії на регуляторах інноваційної інтенції

 

Подібний «конструкційний механізм» задіяння креативних сил професійного саморозвитку функціонує у «структурній тріаді» 3-х основних професійно-творчих сил успішної трудової діяльності. А саме: «креативна самоорганізація → креативно-технологічна самореалізація → креативно-професійний саморозвиток». На «виході» їх дії вже в інтегруючо-системному вигляді» з’являється «креативний фахівець», здатний до ефективної творчої самореалізації та успішного кар’єроздійснення. Креативно-продуктивна сила професійного саморозвитку виявляє себе, насамперед, у власному професійно-творчому аспекті та у силовій дії на підґрунті родового відтворення людини в процесі її професійної життєдіяльності і природної репродуктивності. Тому задіяння цієї креативної сили в економічному відношенні «нічого не коштує капіталу», бо вона здатна до самостійної самоорганізації, самотехнологізації і професійного саморозвитку [17, с.280]. Проте продуктивно-діяльнісні сили у їх фаховому значенні та професійній підготовленості повинні відповідати певним вимогам свого виробничого використання та виявляти себе у сукупності кращих професійних якостей. Серед них одна з найважливіших та інтегруючих – це професійно-продуктивна сила власного фахового саморозвитку, що потребує вміння до професійного самовдосконалення, конкурентного позиціювання на ринку праці, компетентного і високопідготовленого «живого труда» професіоналів свого діла. Головна ознака творчої дії «креативних фахівців» − це самовідтворення в успішній професійній діяльності у самих різних формах: поглиблена спеціалізація («унікалізація»), інтегрованість та універсалізація, сумісність і переналажеємість («фахова лабільність»), можливість професійного перепрофілювання, з одного боку, а з другого – повна фахова автентичність. За «нульової інвестиції» та мізерні капіталовкладення цього не зробиш і тут потрібні системні «професіосферні вкладення» у розвиток «людського капіталу» на двох головних напрямах, що є стратегічними, а саме: 1) створення «ебілітивного виробництва» професійних здібностей у їх креативній якості і 2) розвиток «праксіологічного виробництва» діяльностей під «продвинуті» професійні здібності успішних фахівців. Вони йдуть на це добровільно, самонавчаються без примусу, активно здійснюють професійну самопідготовку здійснюють самостійно і целеспрямовано акумулюють свій професійний потенціал, інвестуючи в нього всі наявні матеріальні і творчі ресурси. І головне – успішні фахівці дозволяють підприємству присвоювати свою високорозвинену професійну силу, розглядаючи акціонерних власників і менеджерів в якості колег і «соціальних партнерів», а себе – в якості інвесторів у власний професійно-творчий ресурс. Матеріальні аспекти життєзабезпечення, залишаючись суттєвими, відходять на другий план, бо першочерговою справою вважається професійно-творча самореалізація. З нею «само собою» приходить матеріальне благополуччя, фаховий успіх та професійне кар’єроздійснення.

Вищеозначені позиції були добре використані японським менеджментом ще у 80-90-і роки минулого століття, коли Японія ствердилася як «успішна» світова держава з інноваційним виробництвом. В той час ставку було зроблено на самопрофесіоналізацію і професійний саморозвиток персоналу. Стратегія полягала в тому, що за умов трансформації традиційної виробничої системи і переходу до інформаційного виробництва на інноваційно-професійну підготовку і перепідготовку персоналу та оновлення всього кадрового складу підприємств необхідні значні капіталовкладення. На той час вони складали до 1/3 усіх інвестицій у постмодернізацію професіосфери японських компаній. При чому компанії діяли за ленінським гаслом: «Перша продуктивна сила – трудівник». У цих компаніях дійсно забезпечувались найкращі соціальні і продуктивні умови труда [18, с.25]. Відомий засновник ТНК «Мацусіта денкі» топ-менеджер Мацусіта у професійно-кадрових питаннях діяв під сталінським гаслом «Кадри вирішують все!» і відповідні плакати висіли на всю стіну у цехах найбільшого телевізійного заводу. На інноваційну професіоналізацію кадрів у ТНК «Ніссан» йшло 40-60% отриманого прибутку, котрий спрямовувався на повне задоволення соціально-професійних потреб працівників шляхом розширених вкладень в інноваційну професіосферу виробництва. На заробітну плату витрачалося не більше 7% вартості виробленої продукції, а більшість отриманих коштів з фонду оплати праці йшла у розвиток соціопрофесійної сфери. У корпорації «Форд моторс» це співвідношення складало: 30% − на заробітну плату, а решта 70% – «на підтримку» традиційного фиробництва, що й привело до великих невдач корпорації при її модернізації [18, с.92]. Проте рівень заробітної плати в інноваційному виробництві саме по собі не є показником. Так, японський мультиміліардер Цуцумі заявляв, що він став у свій час одним з найбагатших людей у світі тому, що діяв «за Марксом», тому що отримував додаткову вартість так, як рекомендував класик у «Капіталі». Його особистий висновок також зроблений відповідно до марксистської політекономії: «необхідно весь час працювати, щоб не збідніти». Тому «багатому бути важко», бо це потребує великої відповідальності і перед персоналом, і перед собою особисто, − щоб зберегти власний професійний рівень необхідно весь час фахово саморозвиватися та не відставати від професіоналів своєї справи. І подібне кращі японські топ-менеджери сприймають у прямому професійно-діяльнісному сенсі: президенти фірм, начальники дільниць в корпорації «Мацусіта денкі» та «Джі-Кей-Кей» працюють на робочих місцях по 1 годині в день, навіть у вихідні. Мета – спілкування зі спеціалістами і кращими фахівцями, встановлення продуктивних комунікацій, сумісна раціоналізаторська й винахідницька діяльність, напрацювання навиків конкретної професії. В «Тойоті» принцип «повного використання здібностей фахівців» є наріжним. Відповідно до цього співробітники фірми мають особисте право вносити удосконалення в технологію при встановленні ними джерела втрат, зупиняти технологічний процес (виробничу лінію) при виявленні брака, самостійно розподіляти роботи і час робіт без керівних вказівок зверху [21, с.262-264]. «Гуртки якості» і створювалися для конкретної реалізації подібних прав та для саморозвитку професійних здібностей творчо розвинених фахівців. Так, 10 основних принципів діяльності «гуртка якості» повністю центровані на «всебічний розвиток здібностей працівників, і, як наслідок, орієнтуються на використання цих можливостей в інтересах фірми» [19, с.154]. Конкретно, в ці базові принципи закладаються ресурсні професійно-творчі можливості гуртків якості у відповідних «креативних професіодиполях»: «саморозвиток – взаєморозвиток», «добровільність – групова самоорганізація», «доброзичливість – змагальність», «участь всіх – ділова активність всіх», «практична застосовність всього – самореалізація на робочих місцях» тощо. Креативні професіодиполі дозволяють гуртком функціонувати в «невеликих раціоналізаторських групах» (SGJA), які не тільки можернізують виробництво, але й допомагають розробляти рішення з керівництвом та їх практично втілювати. Подібну раціоналізаторську групу очолює професіонал-контролер або кращі фахівці даної сфери виробництва, технологічно групи функціонують як фахові профільні мікроколективи, що піднімають свій професійний рівень шляхом раціоналізаторської діяльності [22, с.279]. За такою організацією професійного самовдосконалення в корпорації «Мацусіта денкі» креативні фахівці досягли видатних результатів. Так, в період інтенсивного розвитку виробництва вони щорічно подавали по 99 рацпропозицій (винаходів) на кожного з середньою вартістю до 5 тис. дол. А це прибуток майже півмільйона на рік, що отримується віж креативного фахівця. Виплачений їм гонорар за інновації складав чисто символічну суму – 13 доларів у кращому цеху, а в середньому по фірмі − 60 центів [13, с.134]. Це й шло у надприбуток корпорації, бо створена креативними фахівцями «надвартість», як видно, практично не оплачувалася і їх власний «прфоесіотворчий» інтелектуальний капітал ставав соціальним капіталом корпорації, корпоративним капіталом. Саме це і зобумовлює надзвичайну ефективність японського виробництва, котре навчилося органічно включати механізми професійного саморозвитку працівників у виробничий прогрес.

Подібне разюче відрізняється від того, що відбувається на вітчизняному підґрунті, де в радянські часи на розвиток професійних продуктивних сил (як «особистісного елемента» виробництва) витрачалося не більше 15 коп. на 1 крб. матеріальних фондів (перед розпадом радянського суспільного виробництва), а зараз набагато менше. Президент корпорації «Сока Гаккай» Д. Ікеда, котрий є знаним філософом і економістом, зробив висновок, що на рубіжі 80-90-х років минулого століття у національному суспільному виробництві вартість «людського капіталу» за професійною підготовкою фахівців почала різко знижуватись. Вітчизняні працівники різко понизили свою здатність до виробництва інформомісткої продукції, бо вони стали не здатними до постійного професійного перенавчання кожні 4-5 років (в Японії – кожні 2-3 роки), вони не можуть організаційно працювати в режимі «точно в строк» (система «Канбан-JIT), не володіють методами «автономного контролю» у своїй професійній діяльності, не досягають функціональної якості свого труда у виробленому продукті (система «Дзідока»), не володіють навиками активної професійно-організаційної поведінки тощо [21, с.97, 99-100]. З другого боку, відомі феномени суперпрофесійної діяльності «вітчизняних топ-фахівців», що мають величезну професійно-творчу силу і працюють як цілісні «професійні системи»: «фахівці-заводи», «фахівці-комплекси», що мають надвисоку креативну культуру професійної діяльності та виробили в себе унікальну «реакцію творчості», що має невичерпне креативно-синергетичне джерело сил і знань [22, с.18–37, 39–40].

Тому конструювання механізму дії креативної самореалізації творчих особистостей в параметрах їх професійного саморозвитку треба здійснювати в просторі складних професіосферних трансформацій. Це, з одного боку, орієнтованість на традиційні професійні цінності, що нагромадженні у попередні часи і стали професійно-ціннісним здобутком кращого фахового досвіду, а з другого – інноваційні цінності професійної діяльності, котрі орієнтовані на майбутнє та їх реалізацію у майбутні періоди. Це й створює інноваційну інтенцію на подальшу успішну діяльність і фахове кар’єроздійснення шляхом власного професійного саморозвитку. Тобто, з одного боку, це «ретропрофесійна» дія «на вдержання» досягнутого у професійному розвитку, а з другого боку, – «футуроспективна дія» на професійний саморозвиток і фахове вдосконалення. Таким чином, діяльнісно-продуктивні сили творчо-реалізаційної самоорганізації, технологічної самореалізації і професійного саморозвитку приймають складний просторово-часовий характер одночасних «професійних дій» в режимі «ретрокомунікація – футурокомунікація». Вони можуть бути синхронними і асинхронними з ціннісною спрямованістю або на «добрі старі часи», що є консервативна орієнтація, або – на інноваційну інтенцію професійного саморозвитку. А з цим виникає великий «культурно-інформаційний градієнт», «енергетичний перепад», «фазовий сдвиг», культурогенна і «креативно-ціннісна напруга» в біполярній «професійно-ціннісній оппозиції» та альтернативі між традицією та інновацією. Тобто між професійною культурою «ретродіяльності» і «футуродіяльності», творчу конкуренцію традиційного «ретровиробництва» та інноваційного «футуровиробництва».

Ось чому при конструюванні творчо-реалізаційного механізму дії креативно-продуктивної сили професійного саморозвитку треба сформувати механізм зворотного зв’язку та професійної інверсії традиційних продуктивних сил в інноваційно-творчі сили професійного саморозвитку і креативної самоорганізації, здібної до самопродукування, самовдосконалення та професійного самооновлення. Виходячи з раніше репрезентованих механізмів дії професійно-творчої сили колективної самоорганізації і технологічної самораціоналізації, «третя сила» професійного саморозвитку виявляє свою дію у наступній конфігуративній конструкції.

Професійна сила колективної самоорганізації

Професійна сила технологічної самораціоналізації

Професійний саморозвиток через творчу самореалізацію

Інноваційна нормоціннісна міра професійної діяльності

Когнітивно-креативні технології саморозвитку

Продуктивна контент-інноваційна комунікація

Контрольна нормо-оціночна самомодель

Нормоціннісна інверсія

Ризикова стретагія

 

 

В подібній конфігурації, як можна бачити, задіюються два механізми з параметричним інтервалом: «інноваційні нормоцінності – контрольно-оціночна модель», «інноваційна самомодель – технології саморозвитку», котрі безпосередньо орієнтовані на інноваційно-практичну професійну діяльність шляхом успішної творчої самореалізації та перспективного фахового кар’єроздійснення. Характер дії продуктивної сили професійного саморозвитку залежить від того, в якій фазі «креативного руху» вона себе проявляє. Так, на вході вона діє медіаторно, а на виході – форсовано і тому функціонує в різних модальностях, домінує в різних якостях та в режимах свого пред’явлення: до подій – «зона передподієвості», в ході подій – зона «актуалізованої подієвості», після подій – «трансляційна зона». А саме:

а) в режимі пред’явлення (у передподієвій зоні) вона активується як сила професійного саморозвитку в процесі колективної самоорганізації і технологічної самораціоналізації та виявляє себе як творчий «труд призвання» та «поклик до творчості», тобто потенційно активується як творчо-організуюча і творчо-раціоналізуюча сила професійного самовпорядкування;

б) в режимі розгортання-апробації (в зоні актуальної подієвості) вона актуалізується як сила професійно-реалізаційної комунікації, що продуктивно самовтілюється у труді творчої самореалізації через когнітивно-креативні технології фахово-особистого і партнерського саморозвитку;

в) в режимі трансляції і ціннісної інверсії (в зоні постподієвості) вона ідентифікується як сила інноваційного професійного саморозвитку і інтенціюється як труд продуктивної самотворчості; а в професійно-вітальному аспекті – як сила життєдіяльнісного самопрограмування, що інтенціює себе як труд професійної життєтворчості.

В інтегральному вигляді цей процес представляє собою пряму і безпосередню трансформацію інноваційно-реалізаційного потенціалу труда в активно-діючу силу професійної творчої самореалізації та інноваційну силу креативної інтенції. У їх підструктурі можна розрізнити такі основні компоненти:

– творчо-продуктивна реалізаційна комунікація;

– контрольно-ціннісне моделювання професійно-творчої самореалізації;

– нормо-оціночна когніція та естимація творчо-діяльнісних результатів трудових зусиль;

– ціннісна інверсія і встановлення інноваційної мірності у контрольній нормо-оціночній самомоделі в різних нормоціннісних аналогах;

– інтенціональне програмування і професійне самопрограмування.

У своїй сукупності вони складають безпосередньо-особистісний і партнерсько-колективний «фаховий комплекс» у структурі професійних сил продуктивної творчості, співвідносних до людських сутнісних сил та їх креативного самовиявлення. При цьому креативне самовиявлення соціальних творчо-продуктивних сил безпосередньо пов’язане з дією духовних творчо-продуктивних сил, а вони разом – через реалізаційну комунікацію, когніцію і креатив – органічно пов’язані з креативною силою продуктивної творчості. Так, дія соціальних сил у професійній діяльності виявляється у певній композиційній конструкції дії духовних сил, їх конфігуративній спорідненості, взаємодії, інтерференції та соціодуховній інтеграції. В разі чого кожна соціально-професійна сила творчої самореалізації актуалізує себе на підгрунті духовно-творчих сил. А саме – сила колективної самоорганізації бідомінентно пов’язана з комунікативною і аксіологічною духовними силами. Це «комунікативно-аксіологічна діада». Сила технологічної самораціоналізації – з когнітивною та предметно-ідентифікаційною силами. Це «когнітивно-технологічна діада». Сила професійного саморозвитку бідомінує з нормоціннісною та інтенційно-інноваційною духовними силами. Це є «нормоціннісно-інтенційна діада». У подібному виявляється своя «логіка потенціалів», тобто професійно-творчих потенціалів у їх різній співставності. Вони створюють дві ключові детермінації «фазово-потенційного напруження», котре створює відповідну «професійну енергетику» і креативну синергетику для здійснення успішної професійної самореалізації. Подібна «синергетична детермінація» виявляється у наступних двох складових:

а) «потенційована складова»: вона необхідна для створення «творчої напруги» і «креативної конкурентності» у здійсненні високоефективної та високорезультативної професійної діяльності;

б) «ресурсна складова»: вона виявляється як необхідний професійно-творчий ресурс для успішної самореалізації на 4-х основних напрямах професійної діяльності: управлінській, організаційній, інформаційно-комунікативній і соціально-кадровій [24]. Представна «логіка потенціалів» з ресурсної акумуляції професійно-творчої енергії фахівців може бути й іншою, коли композиція бідомінуючих сил у «потенціостворюючих діадах» зміниться і трансформується в інші конфігурації. Проте відповідна ідентифікація професійного світогляду успішних фахівців показує, що його базові структуроутворюючі складові, – а це 6 основних «системно-структурних формоутворень» професійного світогляду успішних фахівців, − можуть ціннісно бідомінувати, яскраво і дієво виявлятись у «практиках професійно-творчій самореалізації» на основі розроблених «програмних структурних комплексів» [10, с.71, 381]. Відповідні програмно-комплексні засади не тільки розроблені, але й можуть бути системно репрезентовані за основними структурно-функціональними рівнями креативної професійної діяльності. Вони й можуть стати і відповідними ступенями успішного кар’єроздійснення, передусім, з боку молодих фахівців, котрі можуть таким чином спланувати і практично побудувати перспективну, творчо-збагачену та успішну професійну діяльність.