Програмний комплекс структурно-функціонального рівня задіяння продуктивно-творчої сили колективної самоорганізації

Перший програмний комплекс формується на структурно-функціональному рівні (СФР) творчої дії продуктивної сили колективної самоорганізації. Це рівень соціальної ефективності успішного фахівця, що має відповідну рівневу і соціометрично струкутровану базу даних, котра є наскрізною для всіх інших СФР як матрична крос-структура зі своїм програмно-детермінованим «рівневим контентом». Подібні релевантні СФР-контенти мають свою «соціальну базу даних», на основі якої можна розробляти унормовані (стандартизовані) професійні проекти (ПП) і зводитись у програмно-проектні комплекси (ППК). Практично це здійснюється наступним чином.

А. Унормоване визначення: соціальна база даних структурно-функціонального рівня (СФР) творчої дії продуктивної сили колективної самоорганізації, що створюється в підсистемі «культурно-інформаційна асоціація» («креативна корпорація»). Принциповий механізм дії представлений у таких основних конструктах (структурних складових):

 

характер розподілу– об’єднання праці

>

спосіб обміну трудом

форма виробничих відносин труда

тип соціальної організації (самоорганізації)

 

 

У даному механізмі дії кожна його конструктивна складова (а їх всього чотири) представляють собою певний структурний компонент, який на різних рівнях СФР може виконувати різні функції. А саме – п’ять основних функцій відповідно до п’яти рівнів творчої самореалізації фахівців у культурно-інформаційній асоціації (креативній корпорації).

1) Характер розподілу – кооперації – об’єднання труда:

(1) жорстко-функціональний або соціотехнологічно детермінований труд;

(2) свободно-функціональний труд зі знятою соціотехнологічною детермінацією і міжфункціональним виконанням професійних обов’язків на технологічному потоці;

(3) функціонально-тематична трудова діяльність за укрупненими професійними функціоналами («діяльнісними комплексами»);

(4) програмно-тематична трудова діяльність з можливістю професійно-творчого вибору (за власними професійними проектами);

(5) самопрограмована професійна діяльність з творчої самореалізації (за програмно-проектними комплексами).

Так, для жорстко-функціонального розподілу-кооперації трудового процесу характерна інструктивно-регламентивна предписаність посадових обов’язків, незмінювальний регламент і предписаність виконання за інструкцією. При свободно-функціональній побудові процесів труда допускається технологічне суміщення й зміна трудових функцій, зонно-комплексне обслуговування, створення розширених «діяльнісних функціоналів». При функціонально-тематичному – вибірковий підбір і вибір професій під «тему» виконуваного завдання самим фахівцями поза штатним розписом і розподіленими виробничими функціями. Наприклад, створення «діяльнісних комплексів» з виконанням оперативного об’єму завдань у повному виробничо-трудовому циклі. Програмно-тематичне розподілення-об’єднання праці передбачає ротацію трудових функцій і конструювання нових професій за усіма технологічними циклами й переділами, виробничими комплексами під виконання цільових (пріоритетних) виробничих програм. Професійно-діяльнісне самопрограмування пропонує гнучку структуру розподілення-об’єднання трудової діяльності, для чого необхідне створення «гнучкого» і «переналаджувального фахівця», котрий здатен до безперервного й випереджувального самооновлення своєї професійної діяльності, перетворення її на інноваційну діяльність.

2) Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності (колективно-виробничій спосіб обміну). Це професійно-діяльнісний обмін власним трудом у операційно-розділеному виробничому процесі та коопераційно-з’єднаному (об’єднаному) труді на «виробничому потоці» для отримання «закінченого продукту». Це 5 основних способів «трудообміну»:

(1) труд-акційний обмін: це обмін окремим функціональними операціями як розділеними труд-актами;

(2) професійно-діяльнісний обмін цілісними діяльностями;

(3) технологічний обмін проміжними результатами трудової діяльності;

(4) господарсько-діяльнісний обмін: це госпрозрахунковий обмін відносно закінченими результатами праці;

(5) обмін здібностями: ебілітивний обмін набутими фаховими здібностями і здатностями, навичками та вміннями; він здійснюється з одночасним переходом від обміну до комунікативних взаємодій та їх трансформації в інноваційно-когнітивне знання практичного призначення.

3) Професійно-діяльнісна форма виробничих взаємин у трудових процесах. В подібних формах відображаються 5 основних морфологій виробничо-професійних відносин труда в процесах професійно-творчої самореалізації успішних фахівців. А саме:

(1) операційно-виробничі відносини трудового розподілу професійних відносин (через виробничі обов’язки і регламенти);

(2) технологічно-детермінаційні відносини існуючої виробничої структури та структурні організації;

(3) соціально-професійні відносини за фахово-діяльнісними ознаками та відмінностями (соціопрофесійний «фаховий контраст»);

(4) творчо-реалізаційні відносини професійного самоствердження (кар’єроздійснення і творче підприємництво);

(5) культурно-інформаційні відносини інноваційної корпорації (асоціації): до них відносяться взаємодії у формах професійної комунікації, впровадження когнітивно-практичних знань, креативного підприємництва, професійно-ділового співробітництва тощо.

Розвиток конкретних професійно-діяльнісних форм виробничих відносин труда зобумовлено конкретними способами обміну трудом. З розвитком «творчо-реалізаційного обміну» здібностями виникають і «творчо-реалізаційні відносини» високорозвиненої професійної діяльності успішних фахівців, культурно-інформаційні відносини креативної самореалізації та розширене відтворення творчих здібностей – «ебілітивні відносини» креативної комунікації. У своєму «чистому вигляді» вони безпосередньо зорієнтовані на творчу продуктивну самореалізацію успішних фахівців у їх професійно-творчих здібностях. Подібне здійснюється у формі культурно-інформаційних комунікативно-виробничих відносин соціального партнерства, котрі присвоюються успішними фахівцями і трансформуються у здібність до творчої діяльності, а на цій основі – у здатність до професійно-творчої самореалізації. Тобто переводиться зі стану потенційної креативності в актуалізовану і автентичну самореалізацію за здібностями шляхом «колективно-партнерської соціалізації», «креативної самоорганізації» у професійно-партнерській творчості. Проте подібна «професійно-творча трансформація» відбувається не зразу, а по мірі створення відповідних організаційних передумов перетворення організаційних відносин труда (професійно-діяльнісних, виробничих, технологічних, управлінських, господарсько-ділових, комунікативно-інформаційних) у відповідну виробничу соціальну організацію.

4) Тип соціальної організації трудової діяльності:

(1) соціально-виробнича організація: виробничі групи, бригади, дільниці, інфраструктурні функціональні утворення, матричні структури тощо;

(2) соціально-технологічна організація: укрупнені технологічні бригади, новаторські колективи технологічного вдосконалення, інженерні центри, інтрапренерські групи, модернізаційні техноцентри тощо;

(3) професійна організація: комплексні бригади, соціально-партнерські колективи і мережі, функціональні комплекси і т.п.;

(4) господарчо-діяльнісна організація: виробничі інноваційні інкубатори, міжпрофесійні партнерські групи, науково-технічні комплекси і центри, галузеві і міжгалузеві господарчі об’єднання, ризикові (венчурні) корпорації, професійно-ділові об’єднання, фонди підтримки, господарсько-цільові фонди і холдінги;

(5) культурно-інформаційна організація: інноваційні кластери, творчо-продуктивні об’єднання, комунікативні фірми і компанії, малі і великі інноваційні підприємства, інноваційні комплекси і парки, інноваційні виробничі і територіальні МНТК (міжгалузеві науково-технічні комплекси).

У представленій підсистемі даного структурно-функціонального рівня (СФР) кожен функціональний параметр у чотириланковій структурі основних конструктів «організаційної самоорганізації» можна сполучати, поєднувати, параметрично «набирати» за кожним СФР в якості відповідної «організаційної бази даних» в тому чи іншому СФР-контенті професійно-творчої самореалізації успішних фахівців.

Наприклад, «організаційна база даних» першого рівня «набирається» з таких функціональних параметрів: жорстко-функціональне розподілення-об’єднання труда, труд-акційний спосіб обміну технологічними операціями, операційно-виробнича форма виробничих відносин, групова й бригадна форма соціальної організації трудової діяльності і так далі. На основі цієї бази даних відбувається їх параметрування: визначення індикаторів, виконання операцій картирування, метрування, кодування і програмування, складання ІТ-алгоритмів за «покроковою схемою» рівневого структурування, функціоналізації, комплексування і систематизації процесу професійно-творчої діяльності. До «організаційної бази даних» додаються інші соціальні бази з «набором параметрів», характерних для дій інших сил продуктивної творчості. Після чого складається ІТ-програма, яка вводиться в ЕОМ шляхом покрокової алгоритмізації у відповідних рівневих «програмних комплексах».

Особистісна форма «організаційної самореалізації» найбільш яскраво виражена в організаційному способі професійної діяльності. Критерій диференціації – спосіб «функціональної комунікації». Для першого рівня характерним є авторитарно-функціональне спілкування за схемою «лідер-фоллоу» («ведучий-ведений»). Професійний лідер «веде» всіх інших, опираючись на свій організаційний авторитет та фаховий успіх у професійній діяльності чотирма основними способами організаційно-комунікативного впливу:

§ командно-вольова комунікація (лідер-автократ) з закликаючо-надихаючим стилем і розпорядчо-наказовими методами виконання трудових функцій; фактично практикують подібний спосіб спілкування – у межах 10% фахівців за різними респондентськими групами; до «потенційних автократів» відносяться до 20% фахівців, котрі мотиваційно зорієнтовані саме на авторитарний спосіб спілкування та владного домінування над іншими; 20-25% є прихильниками авторитарного стилю, а 50-55% працівників так чи інакше визнають «авторитет посади» і скоряються йому при виконанні своїх трудових функцій і виробничих обов’язків;

§ колегіально-товариська, соціально-партнерська комунікація (лідер-демократ); для неї характерний мотиваційно-ціннісний спосіб спілкування, аналітико-економічні і соціально-психологічні методи виконання професійних обов’язків; фактично подібну комунікацію практикують (не обов’язково будучи внутрішньо «демократами») – 60-65% фахівців, невикористаний «демократичний потенціал» не спостерігається і він фактично відсутній [0%, «нуль відсотків»], але ціннісно зорієнтовані на «демократичне спілкування» з тих, хто його практикує, не більше 25%; тобто більшість фахівців до нього просто професійно не готові, оскільки цей стиль спілкування будується на професійному «авторитеті особистості», а не на посаді, на реальних професійних знаннях і досвіді, на професійній компетентності і фаховій успішності (чого значна кількість керівників не демонструють);

§ паритетно-партнерська комунікація (лідер-ліберал) з пристосувально-конформістським способом спілкування, економічно-правовим і соціально-психологічними методами виконання обов’язків; подібний спосіб комунікації розвивається на антиавторитарних засадах і навіть запереченні авторитетів; його фактично практикують 10-15% фахівців, а внутрішній «потенціал лібералізму» знаходиться у межах 25%; ціннісно зорієнтовані на «неавторитарне спілкування» й «паритетність» у середньому не більше 20% фахівців, а сумарно схильні до цього способу спілкування 55-60% робітників; у сучасних ринкових умовах розвитку суспільного виробництва «потенціал лібералізму» часто перетворюється на «потенціал анархізму», проте також часто він стає основною складовою «потенціалу демократизму»;

§ декларативно-потураюча комунікація («свійський лідер» потураючого типу) з прокламаційно-моралізаторським (нотаційно-вмовляючим) способом й імітаційними методами виконання професійних обов’язків; подібне частіше призводить не до реальних результатів праці, а до його фальсифікатів, симуляцій керівництва і симулякрів трудової активності, тому що виконання прфоесійних обов’язків будується на «фальшивому авторитеті», паритетному псевдоавторитеті «ти – мені, я – тобі»; з цієї причини встановити «імітаційний потенціал» авторитетності професійної діяльності, реального авторитету «свійських лідерів» просто неможливо у відсотковому співвідношенні; соціологічно зрозумілим є лише те, що в «потенціалі лібералізму» у ході модернізації виробництва «імітаційний потенціал» є значущим і тому модернізація виробництва фактично не відбувається, а тільки імітується симулятивною активністю, за якою стоїть корупція.

Можна бачити, що «реалізаційна комунікація» у формах «організаційної самореалізації» може носити як реальний характер, так і характер ірреальний, у формах «псевдореалізації» і «квазікомунікації». З цієї причини багато форм колективної самоорганізації трудової діяльності, соціально-партнерської комунікації і взаємодій у нашому суспільному виробництві виявилися непрацюючими і нежиттєздатними, оскільки носили характер «організаційного фальсифіката», надуманості, «корпоративно-бюрократичних конструкцій», які зразу ж розсипалися при їх випробуванні на «соціальну міцність» (хоча як політичні структури і організації вони можуть триматися довго як самодостатні системні утворення). На ступінь реальності і фальсифікуємості «колективна самоорганізація» перевіряється на структурно-функціональному рівні професійної і технологічної самореалізації успішних фахівців у відповідному програмному комплексі.