Штатное расписание
ЗАО «Строительный Концерн – Алтайпромстрой»
Хорошо понимая, что непрерывная динамика развития экономики, создание новых технологий обуславливают постоянное совершенствование производства и качества продукции. Руководство ЗАО «Концерн – АПС» придает науке большое значение. Уже наладилось прочное плодотворное сотрудничество с АлтГУ, АГТУ. В концерне часто проводятся семинары с привлечением преподавателей университетов и консультантов со стороны и собственных специалистов. Сотрудники концерна также участвуют в семинарах, проводимых за его пределами. Например, в Москве – участие в семинаре «Сметное ценообразование в строительстве в современных условиях», где выступали ведущие специалисты Госстроя РФ, а также непосредственные разработчики нормативных и методических документов; в Барнауле – участие в семинаре «Технологии менеджмента и управления в маркетинге», подготовленном торгово-промышленной палатой города, и в других семинарах. На базе АГТУ проводятся годичные курсы по повышению квалификации для руководителей производства, главных специалистов, начальников подразделений, мастеров. Обучение проводится без отрыва от производства. В ЗАО «Концерн – АПС» большое значение придается самообучению. Для этого предусмотрено выделение средств на приобретение необходимой литературы и подписки на периодические издания. Профессиональное развитие важно как для организации – быть лучше конкурентов, так и для сотрудников – сохранить привлекательность для работодателей, получить дополнительные возможности для профессионального роста. Главная цель повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов – обеспечить соответствие уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки работников требованиям непрерывно развивающего производства. Острой необходимостью в концерне является создание курсов повышения квалификации для мастеров, бригадиров, рабочих с целью совершенствования навыков и повышения качества работ. В концерне нередко делают ставку на коллегиальные решения при подготовке того или иного вопроса, работе в новых направлениях. Может быть, поэтому были организованы так называемые клубы по интересам с участием ведущих специалистов предприятий-партнеров, так как есть необходимость обмениваться информацией сметчикам, бухгалтерам, экономистам и работникам кадровых и технических служб. Ни одна система управления не сможет эффективно функционировать, если не будет разработана система мотивации и стимулирования, побуждающая каждого менеджера, инженера и рабочего трудиться производительно при достижении конкретно поставленной цели, реализации стратегии предприятия. Система мотивации в ЗАО «Концерн – АПС» имеет свою специфику. Она основана на материальном стимулировании работников и предполагает хозрасчетный механизм распределения результатов деятельности участников и предприятий в целом между всеми участниками производственного и управленческого труда. Смысл хозрасчета: расширение самостоятельности и инициативы работников подразделений, в частности начальников участков, в деле распоряжения финансовыми и хозяйственными ресурсами. Основой участкового хозрасчета является система нормативов, которая достаточно проста, однако, по нашему мнению, не может быть применима на всех предприятиях концерна без дополнительной доработки. Было введено понятие «условный доход участка», который составляет разницу между выручкой от реализованной продукции, выполненных работ, оказанных услуг по каждому из участку за месяц и затратами, понесенными участком для получения доходов, кроме зарплаты (амортизация, материальные затраты, налоги). Полученный условный доход распределяется по следующей схеме: · 54% от условного дохода идет на формирование общего фонда оплаты труда, который распределяется так: 1. 80% - фонд оплаты труда рабочих участка; 2. 9% - фонд оплаты труда аппарата участка; 3. 11% - фонд оплаты труда аппарата предприятия. · 15% - плановая прибыль предприятия, которая распределяется следующим образом: 1. 66% - фонд накопления; 2. 17% - страховой фонд; 3. 17% - фонд, предназначенный для выплаты дивидендов. · 31% от целевого дохода отчислятся в бюджет в виде начислений Основная идея системы оплаты труда: предприятие заработало больше - получило больше, дела идут хуже - зарплата уменьшается. Другими словами, существовавший ранее принцип оплаты труда был трансформирован в принцип оплаты труда по результатам деятельности предприятия. Эффективность мотивирующей функции оплаты труда низка в силу следующих недостатков: - на размер заработной платы каждого работника конечный результат деятельности предприятия влияет сильнее, чем личный трудовой вклад; - размер зарплаты слабо дифференцирован в зависимости от сложности и качества выполненных работ; - в системе оплаты труда не предусмотрен механизм долевого участия работников в прибыли; - отсутствие действенных премиальных систем; - уровень вознаграждения в основном определяется факторами, находящимися за пределами контроля работников (рыночная ситуация, эффективность руководства, инфляция); - не реализована полностью главная функция оплаты труда – стимулирование работников к творческому труду (условия, в которые зачастую поставлен работник, не позволяют ему, используя свои опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок, таким образом, материально не поощряется развитие и полное использование способностей работника). Положение, когда «есть объект – есть работа, нет объекта – нет работы» приводит к тому, что у работников практически нет гарантий занятости, получения стабильного заработка. Выплата зарплаты зависит от того, насколько своевременно заказчики рассчитаются с предприятием за выполненные работы, причем деньгами, а не «взаимозачетами». В нестабильных условиях деятельности предприятие стремится максимально сократить обязательства и социальную ответственность перед сотрудниками. Следствием является широкое использование временной и совмещенной форм найма кадров рабочих специальностей. Таким образом, одна из основных проблем в работе с кадрами в концерне – недостаточная социальная защищенность работников. Система стимулирования трудовой активности должна предполагать оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. На предприятии слабо используются нематериальные формы и методы стимулирования труда. В качестве морального мотиватора в работе можно отметить составление и направление в соответствующие органы руководством концерна рекомендаций к награждению знаком «Заслуженный строитель РФ» лучших работников предприятия. Воспитание у работников чувства приверженности своей организации, гордости за концерн «Алтайпромстрой» осуществляется посредством издания специальной газеты «Голос строителя» (выходит ежемесячно, тираж 500 экз.), освещающей деятельность и события в жизни ЗАО «Концерн – АПС». Газета издается уже более 10 лет, и ее бесплатно получают все желающие, работники общества. Главное направление в работе издания – формирование благоприятного имиджа концерна «Алтайпромстрой» у партнеров и заказчиков, а также непосредственно у работников предприятия. Газета помогает ориентироваться в производственной жизни коллектива, позволяет более глубоко узнать о его интересах и насущных проблемах, проследить за судьбой того или иного строящегося объекта, получить консультации специалистов. Все это является положительным фактором в работе с трудовыми ресурсами коллектива, оказывает благоприятное воздействие на мотивацию сотрудников. Для оценки эффективности системы работы с кадрами в ЗАО «Концерн – АПС» была составлена анкета, с помощью которой был проведен опрос ведущих работников общества. Результаты опроса сведены в таблицу 3.2. В ходе опроса удалось установить положительные тенденции и основные недостатки в решении кадровых задач в ЗАО «Концерн – АПС». Поскольку предприятие почти полностью состоит из инженерно- Долевое участие работников в прибыли не предусмотрено, однако по итогам года акционеры или руководство предприятия могут принять решение выдать некоторым работникам премии (из прибыли). Такая схема является слабой в смысле мотивации, так как связь между усилием и вознаграждением незначительная. Несмотря на довольно высокий уровень обновления должностных обязанностей (около 35% работников концерна выполняют в настоящее время точно такую же работу, как и 5 лет назад), формальное их закрепление с помощью рабочих инструкций проводится нерегулярно.
Таблица 3.2. Анализ работы с кадрами ЗАО «Концерн – АПС»
В основном должностные инструкции составляются на инженерно-технических работников, тогда как сфера полномочий и ответственности даже вице-президента определена недостаточно четко и формально не закреплена. Более того, около половины опрошенных указывали на то, что не всегда ясно, кто за что отвечает, то есть сфера полномочий и ответственности определена недостаточно четко. Еще одним недостатком является отсутствие в концерне системы кадрового планирования. Основной причиной в определении потребности в кадрах на перспективу, по мнению руководителей, является нестабильность внешней среды. Многим сотрудникам из-за динамичности современного производства не хватает профессиональных знаний, но почти все они высказывают желание их постоянно обновлять, стремясь быть более образованными специалистами, с целью повышения своей рабочей силы на рынке труда. Постоянное сотрудничество с ВУЗами города является особенностью общества и позволяет ему проводить на своей базе обучение и переподготовку персонала. Почти весь инженерно-технический и управленческий персонал проходил обучение и повышал квалификацию за последние два года. Если анализировать уровень травматизма и пропусков по болезни, то эта величина по сравнению с предыдущим периодом практически не изменилась. Что касается работы по урегулированию оплаты труда, то она поставлена лучше. Соответственно, уровень понимания юридических обязательств предприятия перед сотрудниками довольно высокий. Некоторые работники высказывали неудовлетворенность физическими условиями труда, а также длительностью рабочего дня. В работе персонал общества больше всего ценит материальные доходы, возможность повышения квалификации и возможность реализовать творческий и интеллектуальный потенциал. Морально-психологический климат в коллективе можно считать удовлетворительным, так как конфликтные ситуации возникают не часто и не принимают серьезных масштабов, сотрудники в большинстве случаев сами решают возникшие проблемы. При этом более половины опрошенных не вполне удовлетворены слаженностью действий работников между собой. Это говорит о том, что нет налаженного взаимодействия между подразделениями, связь между подразделениями осуществляется, как правило, через руководство концерна. Таким образом, в результате анализа работы с кадрами в ЗАО «Концерн – АПС», выявлены как положительные моменты в работе с персоналом, так и ряд существенных недостатков, оказывающих негативное воздействие на развитие предприятия. Поэтому система работы с персоналом концерна нуждается в совершенствовании.
|
