Иерархия желаний Маслова

Возможно одна из самых известных теорий, которая пытается описать природу человеческой мотивации, это иерархия желаний Маслова. Маслов считает, что люди управляются двумя различными комплектами сил мотивации:

· теми которые обеспечивают выход на основе удовлетворения основных физических и психологических нужд;

· теми, которые помогают нам освободить наш полный жизненный жизни, известный как самоудовлетворение (удовлетворение амбиций и т.д.).

На рис. 13 показано гипотетическая иерархия природы желаний, которую мы мотивируемся удовлетворить. Теория такова, что нужды расположенные в нижней части иерархии более примитивны (основные) и должны быть удовлетворены до того как мы будем мотивированы на исполнение более высоких желаний. Например, возможно вы найдете более тяжелым для себя сконцентрироваться на информации в этом документе, если вы голодны (так как более низкий уровень физиологической потребности поесть доминирует над более высоким уровнем потребности в получении знаний). Всегда к этому есть исключения, такие как альпинист, который рискует своей жизнью во имя получения приключения. Чем выше вы находитесь в иерархии, тем труднее удовлетворить потребность. Высокий уровень требует достижения часто долгосрочных целей, которые достигаются в несколько этапов.

 

 

Инженер по обслуживанию самолетов будет выполнять потребности нижнего уровня, зарабатывая деньги для покупки продуктов питания, уплаты за проживание и поддержания семьи. Они будут мотивироваться потребностями среднего уровня по содержанию их работы (т.е. социальная группа на работе, получение статуса работника и его оценка окружающими). Стоит заметить, что для работников смен, усталость может быть более сильной мотивацией, чем потребности более высокого уровня (такие как личное удовлетворение от выполненной работы во время или точно).

 

ВОПРОС: Мотивируетесь ли вы деньгами?

Большинство людей отвечают «ДА».

Вскакиваете ли вы с кровати по утрам и говорите «Я собираюсь заработать ХХХ Евро сегодня? Возможно нет. Факт, что люди мотивируются и по этому поводу существует много концепций и теорий.

 

ВОПРОС: Японцы заинтересованы в выполнении работы и иногда за очень низкую плату. ПОЧЕМУ?

Рассмотрите турецкие товары по сравнению с японскими. Почему японские товары лучше? Одним из факторов является то, что в производстве японцы определяют лидера.

Процесс сознательного влияния на мышление и поведение других на их обдуманное направление для достижения выбранных целей.

Одним из качеств которое имеется у хороших лидеров это их ориентированность к людям.

Любое человеческое существо отличается от другого, для того чтобы достичь результатов при мотивировании людей мы должны пытаться понять, как люди думают!

Мы стараемся стать учеными по человеческому поведению!

Интересный эксперимент был проведен на электрозаводе Хауторн в 1924г. в Чикаго. Здесь руководство улучшало различные факторы такие как перерывы на отдых, уровень освещения, количество рабочих часов и т.д. и каждый раз когда они делали это, работа улучшалась, даже тогда, когда введенное изменение отменялось. Было предложено, что это не сами улучшения влияют на увеличение производительности, а сознание людей, что руководство завода о них заботится и заинтересовано в хороших условиях труда для них. Этот феномен называется эффектом Хауторна.

Хорошо мотивированные люди обладают следующими характеристиками:

· достигаются высокая производительность и результаты;

· люди работают энергично с энтузиазмом;

· общая заинтересованность в преодолении проблем;

· желание нести ответственность;

· желание вносить изменения.

Люди не мотивированные или плохо мотивированные обладают следующими характеристиками:

· апатия и не заинтересованность в работе, включая уменьшенную заботу о безопасности при работе;

· плохая забота о соблюдении рабочего времени и частое отсутствие на рабочем месте;

· преувеличение влияния результатов/трудностей связанных с проблемами, спорами, жалобами;

· недостаток кооперирования при преодолении трудностей или проблем;

· необоснованное сопротивление внесению изменений.

 

Однако, надо внимательно относится к ассоциации этих характеристик с недостатком мотивирования, так как многие из них являются признаками стресса.

 

Некоторые общие причины неудовлетворения трудом:

- Незнание целей задания.

- Отсутствие определенной цели работы.

- Незнание результатов труда.

- Непонимание указанных выше характеристик работы.

- В случаях когда не разрешается закончить начатую работу.

- Частые отвлечения от выполнения основной задачи.

- Частые переводы из одной бригады в другую.

- Занятость работой, которая кажется бесконечной.

- Выполнение работы, которая требует гораздо большего/меньшего чем может дать работник.

- Отсутствие возможности провести в жизнь предложения.

- Отсутствие возможности улучшить знание или расширить опыт.

- Выполнение монотонной, и повторяющейся работы.

- Перерывы в работе.

- Неожиданные и запланированные кризисы в работе.

- Отсутствие работы – особенно если это часто случается и длятся достаточно долго.

- Получение спорных приказов и инструкций.

- Избыток контролирующих людей.

- Отсутствие хорошего инструмента, оборудования и материалов.

- Выполнение работ, которые рассматриваются как устаревшие.

- Выполнение бесцельной работы.

- Не регулярные и непредсказуемые рабочие часы.

- Работа в изоляции.

Существует много споров считать ли мотивирующим фактором систему финансового премирования. Существует школа, что отсутствие финансового стимулирования является

де-мотивирующим фактором и наоборот не обязательно соответствует действительности. Привлечение дополнительной оплатой может стать сильным мотивирующим фактором для человека, чтобы он игнорировал опасности при выполнении работы, когда он устает.

Мотивирование влияет на безопасность работ и де-мотивирование бьет по безопасности работ и это является областью вызывающей много споров. Отношение в некоторых компаниях «найми и уволь», потенциально оказывает максимальное влияние на безопасность своим давлением на людей выполнять свои рабочие обязательства. Важно, что инженер по обслуживанию самолетов мотивированы желанием обеспечивать безопасность (Самоуважение по Маслову), более, чем боязнью получения взыскания и потерей работы (безопасность по Маслову). Возможно, что культура «могу сделать», которая существует в некоторых областях промышленности, может быть генерировано ожиданием того, что если человек «не дает» он может быть наказан или уволен и наоборот, если человек «дает», награждается и получает продвижение по службы. Это не является мотивированием в прямом смысле, но имеет свои корни в комплексе давлений и позывов человека и является одним из основных влияний на человеческое поведение и появление ошибок при обслуживании.