Мотивация

Мотивация - это процесс формирования у работников мотивов, которые побуждают их к действию. Мотивация - это процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор.

 

Мотивация через потребности по Маслоу (1954 г.)

Потребность - это физический или психологический недостаток чего-либо.

Для мотивации конкретного человека руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности, посредством таких действий, которые будут способствовать достижению целей организации.

Потребности определяются особенностями личности (характер, темперамент, возраст, пол), внешними условиями (состояние экономики, качество жизни), время работы (стадии деловой карьеры) - на втором этапе характерно добиться признания, более высокой заработной платы, совершенствовании профессиональных качеств. В 40-45 лет происходит переоценка ценностей, в 50-55 лет (период мастерства) - желание передать свой опыт.

Основные положения теории Маслоу:

1. Люди постоянно испытывают определенный набор потребностей, среди которых есть наиболее важные.

2. Удовлетворение важнейших потребностей приносит наибольший эффект.

3. Неудовлетворение потребностей приводит к неврозам.

4. Если потребность удовлетворена, ее место занимает другая потребность.

5. В первую очередь должны быть удовлетворены физиологические потребности.

6. Вторичные потребности могут быть удовлетворены большим количеством способов.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на потребностях, удовлетворение которых заставляет людей действовать.

1. Иерархия потребностей Маслоу.

2. Теория ERG - авторы Альдерфер К.

Все потребности разделены на три группы:

1. Потребности существования - это первичные потребности по Маслоу.

2. Связующие потребности - потребность в оценке и уважении.

3. Потребность роста (пятый уровень Маслоу).

Основной принцип (в отличие от Маслоу) заключается в следующем: полное блокирование или препятствование на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня приводит к усилению потребностей более низкого уровня. Если работник знает, что со временем ему не будет предоставлена более сложная и интересная работа, то он начинает требовать более высокой платы за тот же труд.

4. Теория потребностей МакКлеланда.

Исследуя деятельность руководителей, установил, что для них можно выделить следующие группы потребностей.

• Потребность власти - это стремление контролировать и направлять других людей. Выделил две стороны власти: личная (достижение личных целей) и социальная (достижение организационных целей).

• Потребность в достижениях - потребность в успехе. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо мотивированы в ситуациях с высоким уровнем ответственности и невысоким уровнем риска.

• Потребность в причастности или принадлежности. Люди с высоким уровнем данной потребности стараются быть дружелюбными, ориентированы на сотрудничество - руководители демократического типа.

4. Мотивационно-гигиеническая теория (Ф. Герцберг). В результате проведения исследований установили, что на работающих действуют две группы факторов: гигиенические, которые вызывают неудовлетворение работой. Эти факторы должны быть обязательно обеспечены. Они связаны с окружающей средой работы - условиями труда, оплатой, отсутствием стрессов, хорошими отношениями с руководителем; мотивирующие, которые повышают привлекательность работы и связаны с самой работой (внутренняя мотивация) - интересная, сложная работа, высокий уровень ответственности.

 

Процессуальные теории мотивации

В данных теориях акцент сделан на организации процессов мотивации.

1. Теория целеполагания (Э. Лок) - понимание работником целей активизирует потребность в достижении и способствует лучшему выполнению.

2. Теория справедливости (С. Адаме). Люди определяют для себя соотношение полученного (а₁) с затраченным личным усилием (b₁) и соотносят это с вознаграждением других лиц (а₂) и их затратами труда (b₂): М = a₁/b₁ - a₂/b₂. При М<0 возникает чувство несправедливости или психологического напряжения. Способы решения проблемы заключаются в требовании установления справедливости, поиске другой работы или работы в соответствии с личной оценкой вознаграждения, то есть меньше.

3. Теория ожидания (В. Врум). Работник верит, что от его усилий зависит получение результата, вознаграждение должно соответствовать полученным результатам. Для человека вознаграждение должно быть значимым.

М = О (У®Р)*0(Р®В)*Т, где

О - ожидание, У - усилие, Р - результат, В - вознаграждение,

Т - валентность, или значимость вознаграждения. М = 1*1*1 означает, что есть все составляющие. Если один из множителей равен нулю, то мотивации не будет.

мотивация персонала в организациях

Для более эффективной работы персонала в организации обязательна его мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности. Потребность - это ощущение человеком недостатка, отсутствия чего-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутреннее (чувство успеха). Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей.

Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей

· (физиологические потребности — необходимые для выживания;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем;

· социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

· потребности в уважении, признании;

· потребности самовыражения.) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностейили достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.