Движение персонала в организации

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональ­ная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работ­ника.

Этапы приумножения человеческого капитала принято назы­вать стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в совре­менном обществе, и видов деятельности, которыми заняты тру­доспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые ста­дии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере дея­тельности).

Это следующие стадии:

* обучение профессии (16-20 лет);

* включение в трудовую деятельность (21-23 года);

* достижение успеха (24-30 лет);

* профессионализм (31-40 лет);

* переоценка ценностей (41-50 лет);

* мастерство (51-60 лет);

* выход на пенсию (61 год и более) (рис, 1).

Впутриоргакизационная карьера — это последовательная смена стадий использования возрастающего человеческого ка­питала в рамках одной организации.

Она может быть:

вертикальной, или квалификационно-должностной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по верти­кальной шкале сложности труда;

♦ горизонтальной, или собственно профессиональной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на од­ном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная ка­рьера может проявляться, во-первых, в перемене профес­сии или функциональной области деятельности, во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в орга­низационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

* центростремительной, или социальной. Это — индивиду­альная последовательность важнейших перемен труда, свя­занных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневри­ровать социально-экономическими рычагами, определяю­щими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в страти­фицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной ка­рьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорга­низационная карьера может быть охарактеризована как стабиль­ная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длитель­ное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриоргани­зационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество пере ходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

♦ целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает про­фессиональное пространство для своего развития, плани­рует соответствующие этапы своего продвижения к про­фессиональному идеалу и стремится к его достижению;

♦ монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профес­сионального статуса и материального положения;

* спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

* мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятель­ности на другой происходит стихийно, без видимой целе­направленности;

* стабилизационная карьера. Личность растет до определен­ного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

♦ затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда нач­нется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием сис­темы факторов, участвующих в формировании карьеры: эконо­мические, социально-психологические (факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и ис­пользования человеческого капитала), социально-экономичес­кие факторы, социально-демографические факторы, культур­ные факторы.

Развитие карьеры — это действия, направленные на повы­шение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Порядок увольнения работника. При определенных услови­ях сотрудник может быть уволен с предприятия, то есть с ним прекращен трудовой договор.

Основаниями для прекращения трудового договора являются:

♦ соглашение его сторон;

♦ истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

♦ призыв или поступление на военную службу;

♦ расторжение трудового договора по инициативе сотрудни­ка, по инициативе администрации, по требованию профсо­юзного органа;

♦ перевод сотрудника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную дол­жность;

♦ отказ сотрудника от перевода на работу в другую мест­ность вместе с организацией, а также отказ от продолже­ния работы в связи с изменением существенных условий труда;

♦ вступление в законную силу приговора суда, которым ра­ботник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, ис­правительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения ра­боты в организации;

♦ направление сотрудника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Трудовой договор при достижении договоренности сторонами прекращается в срок, определенный сторонами.

Оформляется увольнение приказом или распоряжением ад­министрации.

Сотрудники имеют право уволиться с работы по собственной инициативе или по инициативе администрации.

В первом случае, сотрудник имеет право расторгнуть трудо­вой договор и уволиться с работы, предупредив письменно об этом администрацию за два месяца, а при увольнении по уважи­тельной причине за один месяц.

В случаях, если сотрудник увольняется в связи с невозможно­стью продолжать работу (поступление на учебу, переезд в другую местность, переход на пенсию и др.) его обязаны уволить в срок, о котором он просит. Администрация не имеет права не дать согла­сие на увольнение сотрудника, если есть уважительная причина. Причина увольнения считается уважительной в следующих случаях:

♦ перевод мужа или жены на работу в другую местность, на­правление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;

♦ болезнь, препятствующая продолжению работы или про­живанию в данной местности (согласно медицинскому зак­лючению);

♦ необходимость ухода за больными членами еемьи (при нали­чии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

♦ переезд в другую местность в порядке организованного на­бора рабочих, сельскохозяйственного переселения, обще­ственного призыва, а также в других случаях, когда в со­ответствии с решениями Правительства администрация обя­зана беспрепятственно отпускать сотрудников и служащих для работы в организациях отдельных отраслей народного хозяйства;

♦ избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

♦ зачисление в высшее, среднее специальное или иное учеб­ное заведение, в аспирантуру, клиническую ординатуру;

♦ нарушение администрацией коллективного или трудового договора;

♦ увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсио­неров по старости, беременных женщин, матерей, имею­щих детей в возрасте до 8 лет, сотрудников, которые име­ют на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет);

♦ другие уважительные причины.

Во втором случае, расторжение трудового договора и увольне­ние сотрудника с организацией осуществляется по инициативе администрации. Оно допускается в следующих случаях:

♦ ликвидация организации, сокращение численности или штата сотрудников;

♦ достижение сотрудником пенсионного возраста при нали­чии у него права на полную пенсию по старости;

♦ обнаружившееся несоответствие сотрудника занимаемой дол­жности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

♦ систематическое невыполнение сотрудником без уважитель­ной причины обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распоряд­ка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного порядка;

♦ прогул, в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в тече­ние рабочего дня без уважительной причины;

♦ неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая от­пуска по беременности и родам, если другое не предусмот­рено законодательством;

♦ восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

♦ появление ка работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

♦ совершение по месту работы хищения, в т.ч. мелкого, го­сударственного или общественного имущества, установлен­ного приговором суда или постановлением компетентного органа;

♦ дополнительные основания, которые применяются к со­трудникам при определенных условиях {однократное гру­бое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, ви­новные действия сотрудника, непосредственно обслужи­вающего денежные или товарные ценности; совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Сотрудники не могут быть уволены с работы по инициативе администрации организации без согласий профсоюзного коми­тета, за исключением случаев, предусмотренных законодатель­ством (при восстановлении неправильно уволенного или переведенного на другую работу сотрудника, при возвращении на свое место работы сотрудника, призванного на срочную воен­ную службу и уволенного по каким-либо причинам в запас или отставку и др.)

"Постановление профсоюзного комитета о согласии на уволь­нение или отказе является окончательным и не может быть об­жаловано администрацией или отменено каким-либо органом.

Управление служебно-профессиональным продвижением пер­сонала. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее при­вычным для нас, тогда как термин «карьера» в нашей специаль­ной литературе и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных сту­пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), ко­торые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим сложившуюся в нашей стране систему служеб­но-профессионального продвижения на примере линейных ру­ководителей организации.

Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей.

Первый этап — работа со студентами старших курсов базо­вых институтов или направленных на практику из других ву­зов. Специалисты подразделений управления персоналом совме­стно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наи­более способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выда­ется характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, приня­тыми в организацию. Молодым специалистам назначается ис­пытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное зна­комство с организацией), Кроме обучения, для молодых специ­алистов предусматривается стажировка в подразделениях орга­низации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в ин­формационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап — работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руково­дителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоеди­няется также часть работников, окончивших вечерние и заочные ВУЗы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа про­изводственной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторичный отбор и тестирование.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформиро­вавшейся группе молодых руководителей присоединяются дей­ствующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, на­значенным на должность руководителя среднего звена, закреп­ляется наставник — руководитель высшего звена для индивиду­альной работы с ним. На основании анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник со­вместно со специалистами подразделений управления персона­лом составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой дея­тельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам уп­равленческого труда, экономики и юриспруденции.

В рамках данного этапа предусматривается стажировка ли­нейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях и подготовка ими на основании полученного опы­та программ мероприятий по улучшению деятельности органи­зации (подразделения).

Пятый этап — работа с линейными руководителями выс­шего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — сложный и тонкий процесс. Одна из главных трудно­стей — выбор кандидата, удовлетворяющего многим требовани­ям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентировать­ся в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-эконо­мических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемеще­ние работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители нахо­дятся на должностях нижнего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Это прерогатива специальной комиссии, состоящей из руководи­телей высшего звена (директоров производств, филиалов, глав­ных специалистов и т.п.). К работе комиссии привлекаются спе­циалисты соответствующих подразделений управления персона­лом, а при необходимости — независимые эксперты.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакант­ную должность руководителя используются специальные мето­дики, которые учитывают систему деловых и личностных ха­рактеристик, охватывающих следующие группы качеств:

* общественно-гражданская зрелость;

* отношение к труду;

* уровень знаний;

* организаторские способности;

* способность к руководству системой управления;

* способность поддерживать передовое;

* морально-этические черты характера.