Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Управление конфликтами в коллективе




Мы постоянно оказываемся в конфликтных ситуациях. В мировой конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний по самоорганизации в конфликтном взаимодействии.

Существует два способа овладения накопленным теорией и практикой опытом. Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. Этот способ достаточно эффективен, но не всегда найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к потере навыков. Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной ситуации.

Руководителем также могут применяться структурные методы:

1. разъяснение требований к работе, формирование системы полномочий и ответственности каждого сотрудника и подразделения;

2. применение координационных и интеграционных механизмов: формирование цепи команд, полномочий отдельных уровней управленческой иерархии, организация специальных служб, групп сотрудников, проведение совещаний для межфункциональной связи между отделами;

3. разработка общеорганизационных комплексных целей и направление усилий всех участников на их достижение;

4. формирование справедливой и прозрачной системы вознаграждений.

Методами профилактики конфликта является следующее:

ü выверенная кадровая политика;

ü предупреждение конфликтов на ранних стадиях;

ü здоровый нравственно-психологический климат в коллективе;

ü личный пример руководителя;

ü создание эмоционально-стабильной обстановки уважения, профессиональной компетенции и достоинства личности каждого сотрудника;

ü устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих достоинство собеседника, и пренебрежительных высказываний;

ü недопущение при деловом общении спора;

ü умение слушать собеседника;

ü уважительная манера разговора.

Кадровое планирование.

Кадровое планирование - Анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.

Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Причины необходимости планирования персонала:

ü сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

ü излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

ü разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

ü разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

ü краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;

ü среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;

ü долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами.

Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным.

Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:

ü во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;

ü во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:

o автономные, которые инициируются самим персоналом;

o инициируемые руководством предприятия.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

o определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

o планирование набора персонала;

o планирование высвобождения персонала;

o планирование использования персонала;

o планирование развития персонала;

o планирование затрат на персонал.

Преимущества кадрового планирования.

Основные преимущества кадрового планирования, таким образом, заключаются в следующем:

1. Выявлении кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности

2. Определении кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности

3. Гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности

4. Росте конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами

5. Реализации планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.

Помимо задач кадрового планирования все большее значение приобретает задача кадрового контроля. Чтобы кадровик-плановик мог управлять и контролировать, он должен располагать плановыми и текущими данными, производственными данными (такими, как оборот, сбыт, результат, проработанное время, осуществление инвестиций). Он должен знать о корректировке целей в различных областях, влекущих за собой кадровые последствия. Он также должен распределять ответственность за выполнение и контроль, а также устанавливать процедуры отчетности, которые позволят прослеживать достижения по плану. Отчетность заключается в указании количества работников по штату и нанятых по целям найма, а также в указании издержек занятости, тенденций текучести кадров, пропорций занятости и др.







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 350. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия