Организация оплаты труда персонала

План

1. Проблема определения понятия «оплата труда» в современных экономических условиях

2. Факторы, определяющие уровень заработной платы.

3. Тарифные, бестарифные системы оплаты труда

4. Основные формы, оплаты труда: повременная,сдельная.

5. Вывод.

6.

Нормативно-правовые акты, используемые при подготовке ответа на данные вопросы:

Трудовой кодекс РФ,

 

 

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Более содержательными являются определения, который рассматривают труд работника и его профессиональные характеристики как товар, обладающий определёнными качествами, которые востребованы на рынке труда.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть поло­жены следующие основные принципы:

♦ формы материального вознаграждения должны быть конку­рентоспособны относительно форм вознаграждения других орга­низаций;

♦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной го­сударством;

♦ обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

♦ осуществление оплаты по конечным результатам производ­ства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

♦ дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соот­ношений в оплате сложного и простого, умственного и физичес­кого труда;

♦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над тем­пами инфляции;

♦ превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют:

· тарифные,

· бестарифные системы оплаты труда.

Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и па базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

♦ формирование фонда оплаты труда - фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера

♦ нормирование труда - нормирование труда дает возможность учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

♦ установление тарифной системы, которая позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их слож­ность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в опла­те труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их слож­ности;

♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-клима­тических условиях (регионах);

♦ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вто­рую и третью смены и др.;

♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

♦ выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

 

На большинстве предприятий действуют две основные формы, оплаты труда:

· повременная,

· сдельная.

повременная - форма, при которой заработная плата, работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное на производстве время, стимулирует, прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

♦ если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего, производительностью машины, аппарата или а регата;

♦ если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

♦ при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основ­ные системы заработной платы:

простая повременная - за определенный отрезок может быть определена следующим образом:

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответству­ющего разряда;

Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работни­ка может быть определена по следующей формуле:

 

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установлен­ных показателей и условий премирования, %; n — процент пере­выполнения установленных показателей и условий премирова­ния.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра­ботников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработ­ная плата каждого работника в этом случае представля­ет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде опла­ты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы ха­рактерны следующие основные признаки:

♦ тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фон­да заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

♦ присвоение каждому работнику постоянных или относитель­но постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельнос­ти — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

♦ присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняю­щего оценку его квалификационного уровня.

 

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме, оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд оплаты труда. В состав фонда оплаты труда включаются:

• оплата за отработанное время;

• оплата за неотработанное время;

• единовременные поощрительные выплаты;

• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и, дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный, отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в"; качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

 

Вывод. При определении заработной платы, необходимо помнить, что она является основной формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы. Поэтому механизмы формирование фонда заработной платы, её начисления должны быть достаточно гибкими, учитывающими не только образовательный, но и квалификационный статус работника.