Суть управления трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами, как одно из главных направлений менеджера персонала, включает в себя следующие задачи.

Ø Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Ø Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Ø Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Ø Обучение: разработка программ для обучения трудовыми навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Ø Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Ø Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Ø Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

Ø Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Ø Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров и организация различных форм обучения.

Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование людских или, иначе говоря, трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Принято считать, что этот процесс планирования включает в себя три этапа:

o Оценку наличных ресурсов (анализ).

o Оценку будущих потребностей (прогнозирование).

o Разработку программы удовлетворения будущих потребностей (планирование).

Таким образом, процесс планирования трудовых ресурсов в виде трех этапов обеспечивает выполнение следующих процедур.

Ø Анализ состояния персонала предприятия направлен на изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку числа людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить, какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ.

Ø Прогнозирование численности определяет, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. В зависимости от этого может быть разработана перспективная или оперативная программа.

Ø Планирование масштабов набора персонала учитывает такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увеличение объема производства, изменение его структуры. Другими словами, составленный при прогнозировании баланс рабочих мест и человеческих ресурсов должен дать аналитическую базу для набора персонала.