Подчиненные цели |
|
Подчиненные цели.
1. Стабилизация кадрового потенциала:
- подбор, расстановка, продвижение кадров.
- координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность.
- адаптация новых кадров, обеспечение занятости
2.0бучение персонала:
- обеспечение непрерывного обновления знаний
- повышение квалификации
- формирование рационального стиля управления
3.Развитие кадрового персонала:
- повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства.
- формирование кадрового резерва, маркетинг персонала
- совершенствование условий труда, самообучение
Основные функции управления кадрами:подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала, вознаграждение персонала
20% коммерческого успеха зависит от производства 80% от людей
В менеджменте происходят эпохальные преобразования, суть – в ориентации на человека: вне организации – на клиента, внутри организации – на сотрудника. Успех – от него, ему и внимание. Такой подход имеет нравственную основу, составляет содержание корпоративной культуры, индивидуальных стилей лидерства. Он выгоден экономически, ибо в результате предприятие имеет мобильный, уверенный в завтрашнем дне кадровый потенциал с высоким уровнем интеллекта и мотивацией.
№ 2. Система управления персоналом организации.
Система управления персоналом (СУП) - это совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
| Подсистемы | Основные функции |
| Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала | разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогн. потребности в персонале; |
| Делопроизводство | оформление и учет приема, увольнений перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости. |
| Мотивация персонала и организация труда | управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание «корпоративного духа». |
| Подбор персонала | взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; |
| Оценка персонала | Текущая и периодическая аттестация персонала |
| Развитие персонала | техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессион. и социально-психологическая адаптация новых работников. |
| Трудовые отношения | анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений. |
СУП включает следующие элементы: цели и принципы управления персоналом, определение субъекта и объекта управления, реализацию функций у.п, определение методов и техники управления. СУП является подсистемой в общей системе управления организацией, и поэтому цели системы управления должны быть увязаны с целями развития функционирования организации. Главная цель:совершенствование системы управления персоналом функционирования коллектива. Базовые принципы: системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности. Специфические принципы: синергии, корпоративно-этический принцип.
Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяют однозначно определить объект управления. В настоящее время используются следующие дефиниции: рабочая сила; трудовые ресурсы; кадры; персонал; человеческие ресурсы. Последнее наиболее часто.
Человеческие ресурсы - совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств работников. Понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации, процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства, развитии, использования этих ресурсов с учетом интересов каждого человека
Трудовой потенциал работника - это совокупность физич. и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Способность достигать в заданных условиях определ. результатов, а также совершенствования в процессе труда.
Субъектами управления персоналом являются: линейный и функциональный персонал, различные объединения работников, неформальные лидеры.
№ 3. Современные зарубежные концепции управления персоналом. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить 4 концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению:
1.Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо
2. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. 1-я - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. 2-я метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
3. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Сравнительная оценка этих подходов
| Подход | Метафора | Концепция управления персоналом | Основные задачи управления персоналом |
| Экономи-ческий | Механизм | Использование человеческих ресурсов | Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда |
| Органческий | Личность | Управление персоналом | Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) |
| Мозг | Управление человеческими ресурсами | Обучение персонала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | |
| Гумани-стический | Культура | Управление человеком | Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил |
4. Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, которые определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из этих факторов связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Критическим факторами успеха, т.е. теми без которых он практически невозможен, являются: развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.
Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.
Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.
Глобальные крупномасштабные изменения в эконом, сфере приводят к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятии. Наиболее важные признаки:
• Организационная структура становится все более плоской и фрагментарной.
• «Горизонтальное управление становится более важным, чем вертикальное, иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация инициатива, риск, независимость, предвидение.
• Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимым компонентом практики управления.
• Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.
• Люди и талант - наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, бюрократических организациях.
Актуальность управления персоналом обусловлена еще и тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.
