Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (К.С.)
К адровая служба - это функциональное или вспомогательное подразделение организации со специфическими функциями. Главная задача К.С - разработка и реализация стратегии по труду. Основным содержание работы кадровых служб является: 1. формирование кадров организации; 2. развитие работников 3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда. На крупных пред-ях определены сл. функции кадровых служб: административная деятельность; трудоустройство; подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров; материальное вознаграждение; социальные вопросы; условия туда и техника безопасности Структурное положение в организации кадровой службы может быть различным. Оно определяется: ü степенью развития и особенностей организации; ü отраслевой и производственной спецификой организации; ü численностью работников; ü содержанием и сложностью задач, решаемых организацией; ü сложившимися традициями организации; ü профессиональным уровнем работников кадровой службы и др. Структурное положение кадровой службы моет быть представлено несколькими вариантами: • структурное подчинение кадровой службы руководителю по администрированию; • структурное подчинение кадровой службы, как штабного органа, общему руководству; • структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству Деятельность кадровой службы регламентируется «Типовоым положением о кадровой службе предприятия» утвержд. Мин.труда 18.12.1997 № 118. Если кадровая служба функционирует в виде отдельного структ. подразд., то она состоит из руков. и нескольких работников: начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. (Справочник работ и профессий рабочих и служащих (ЕТКС) и (ЕКСД). В организ. с численностью работников до 100 человек кадровая служба может быть в виде одного работника. Объективными факторами, влияющими на определение численности работников отдела кадров, являются: · среднесписочная численность работников; · количество работников, принимаемых на работу и увольняемых в течение года. Проблемы кадровых служб: 1. Низкий организационный статус, что делает их слабыми в проф. отношении. 2. Недостаточно высокий проф. уровень руководителей и специалистов. 3. Недопонимание высшим руководством роли и значения кадровых служб. Направления развития кадровых служб:1.развитие информационных технологий и автоматизация работы (Система «persona»). 2. Развитие инфраструктуры управления персоналом на основе его децентрализации через взаим. с руков. подразд. 3. Использование внешних организаций (приглашение спец. по кадровому регулированию). П овышение роли К.С. продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение числ.персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства. 2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. 3) Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функцион. обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. 4) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. 4. HR – менеджер: характеристика, особенности, ключевые компетенции Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров. Главная цель – это повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Сегодня при оформлении цивилизованного бизнес сообщества владельцы компаний и директора предприятий стали понимать – что их главное конкурентное преимущество – это люди, которые создают продукт или услугу и обслуживают необходимые бизнес процессы. Поэтому сформировался устойчивый спрос на специалистов по управлению персоналом. Сейчас, их сервисная функция отходит на второй план, а на первый выходит как минимум внутренний консультант и как максимум бизнес- партнер. Высокие ожидания предполагают и соотв. квалификацию и уровень компетенций. Компетенция – это личностная способность специалиста(сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Ключевые компетенции современного HR – менеджера: 1. Проведение интервью с соискателями 7. Убеждение (воздействие на людей 2. Коммуникабельность 8. Инициативность 3. Стрессоустойчивость 9. Корпоративная лояльность 4. Командная работа 10. Комплексная аттестация работников 5. Разработка систем поощрения(мотивация) 11. Личная организованность и дисциплина 6. Эмоциональная саморегуляция (контроль) 12.. Ведение кадрового делопроизводства Основу проф. подготовки руководителей кадровой службы должны составить: организационно-экономические, социально психологические и педагогические знания. Методами совершенствования труда работников по кадрам должны быть: обучение навыков общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования инфор.-вычислит, текники. и т.д. Источником формирования подразделений по работе с кадрами и резерва на должности их руководителей являются: специалисты по организации труда, подготовке кадров, социальному развитию коллективов, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; работники организации, окончивших эконом., юрид, педогич. факульты вузов.
|
