Формула для расчета оптимальной численности персоналаОбъем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ. А (ΔТ) = N × К × ΔТ, (1) где N — количество персонала, чел.; К — квалификация персонала; ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин.; А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человекочасов. Соответственно количество требуемого персонала может быть рассчитано по формуле: N = А (ΔТ)/(К × ΔТ). (2)
9. Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и эконом. положение предприятий. Задачи подбора персонала: · обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, · эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения: 1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом. 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации 3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Структура процесса поиска и отбора кадров включает 3 этапа: I. Начальный этап, вытекает из анализа работы и состоит в том, чтобы определить требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалифик. карты, карты компетенций или др. док. II. Привлечение кандидатов. Основная задача - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе выступают: бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. III. Третий этап - это отбор персонала. Главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многоч. формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Трудности подбора: субъективная зависимость; различия в требованиях к кандидатам; различие в методах подбора и несистемное их использование Преодоление трудностей с помощью происходит системы подбора кадров, которая включает: - установления числа назначений - резерв(социальный, потенциальный, предварительный, окончательный) - методы подбора персонала (отбор, выдвижение, ротация) - внешние и внутренние источники подбора персонала Имеются два основных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Приоритетность внешних или внутренних источников зависит от ситуации. Источники привлечения персонала 1. поиск внутри организации; 2. подбор с помощью сотрудников; 3. рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия; 4. самопроявившиеся кандидаты; 5. объявления в средствах массовой информации; 6. преподаватели и учащиеся различных учебных заведений; 7. клиенты и поставщики; 8. государственные агентства занятости; 9. частные агентства по подбору персонала. Заканчивается процесс подбора персонала процедурой найма. Найм персонала это вид управленческой деятельности предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно - правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место.
10. Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы. Показатели эффективности процесса поиска и отбора кандидатов Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организ. выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего Суть процесса отбора персонала заключается в сравнении качеств и требований рабочего места с выявлением их максимального соответствия. Требования к методам отбора: валидность, полнота, надежность, количественная оценка, ограниченное количество методов отбора На отбор влияют факторы: размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия; рынок рабочей силы; условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Существуют 2 формы отбора персонала: заочная (прост, дешево, эффективно, но в основном отражает факты прошлого) и очная (помогает оценить сегоднешнее состояние кандидата и способность к будущему развитию). Процесс отбора состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Комплексная система отбора может включает:
Оценка эффективности процесса поиска и отбора кандидатов. Источники набора кадров, рассмотренные выше, различны по уровням затрат и эффективности. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
Современные тенденции в сфере отбора персонала связаны с нетрадиционными методами отбора: - стресс-интервью (цель – определить стрессоустойчивость. Оправдывает себя в случае подбора на вакансии: кассиров, операционистов банков, сотрудников милиции, спец. по персоналу). - brainteaser interview – (суть – кандидату задается замысловатый вопрос или предлагается решить логическую задачу) - соционика – (согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации.(сициотипы или ТИМ. Люди относящиеся к одному и тому же ТИМу демонстрируют достаточно типичное поведение при принятии решений и реализации задач. Основной процедурой отбора является сиционическое типирование. Способы типирования: тестирование (опросник МВТI, тест БУНС); интервью, наблюдение за поведением, физиогномика -графология и физиогномика - могут применяться как вспомогательный методы и оправдывает себя при условии большого практического опыты использования. У нас распространены слабо - из –за трудностей интерпретации. Во Франции официальный инструмент отбора. 10. Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния. Адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику. С точки зрения работника выделяют адаптацию: Первичную - т.е. процесс приспособления работников, не имеющих трудового опыта. Вторичную - т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое место, либо в другую организацию. Специалисты выделяют следующие виды адаптации: · профессиональная - процесс постепенного совершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирование профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к работе; · психофизиологическая - процесс приспособления к новым физическим, психическим, физиологическим условиям труда. В процесс данной адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда на новом рабочем месте; · социально психологическая - процесс приспособления к новому социуму людей, нормам поведения, социально психологическому климату, организационной структуре: · организационно - экономическая - процесс усвоения новым работником своего места в иерархии управления, понимание организационного механизма управления, привыкание к новой экономической ситуации. Определяется место и роль работника в достижении целей организации. .Процесс адаптации может проходить в четыре этапа: 1. Оценка уровня подготовленности нового работника. Она необходима для разработки эффективной программы адаптации. 2. Ориентация. Прак. знакомство работника со своими обязанностями. К этой работе привлекается непосред. руководитель и служба управления персоналом. Разрабатываются общие и специальные программы адаптации, которые включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты; знакомство с функциями подразделения и принятого работника, рабочие обязанности, права и ответственность, процедуры, правила характерные для данного поразделения. 3. Непосредственная адаптация. Работник приспосабливается к своему статусу и включается в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику. 4. Функционирование. Завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе Ученые выделяют такое понятие как «темпы адаптации». Под «темпы адаптации», понимается скорость и интенсивность протекания процесса адаптации. Продолжительность адаптации зависит от квалификации и должности, которую работник нанимает, от размеров организации. Адаптация может составлять 1- 2 года. На продолжительность адаптации влияют следующие факторы: • Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация); • Характер, содержание, условия работы; • Условия профессионального обучения. Повышение квалификации и продвижения; • Ориентация в и установки в труде, мотивы выбора профессии; • Уровень межличностного общения в коллективе и морально психологический климат Продолжительность адаптации зависит не только от вышеназванных факторов, но и о того как в организации управляют этим процессом. Если процесс адаптации хорошо отрегулирован, то адаптационный период сокращается в несколько раз. Для успешного ускорения процесса адаптации необходимо: 1. Структурно закрепить функции процесса адаптации 2. Разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационным процессом Функции управления процессом адаптации могут выполнять: служба управления персоналом; отдел обучения персонала; руководители и коллеги.
|
