Старение и прекращение существования

Девиз миссии Volkswagen «Человек в центре внимания предприятия»

 

 

7. Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора

В практике организаций и предприятий РБ стратегическое управление персоналом связано с формированием резервов специалистов и руководителей различных уровней управления.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв персонала управления можно классифицировать на: социальный; потенциальный; предварительный окончательный.

Каждый из предыдущих видов резерва включает все последующие. Вероятность стать руководителем возрастает по мере приближения к переводу в окончательный резерв. Для каждого вида резерва существуют свои критерии и перечень последующих видов резерва включает критерии предыдущих. Наиболее жесткие критерии при выдвижении в окончательный резерв.

Социальный резерв руководящих кадров. Р езерв в самом широком смысле слова. В него входят все трудящиеся и сотрудники организации и др. фирм. Критерий – честный, добросовестный труд на рабочем месте. Социальный резерв – это прежде всего - творческая молодежь.

Потенциальный резерв. Представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. Потенциальный резерв весьма не однороден и является базой для формирования собственного резерва в каждом подразделении. Основной критерий социально-демографические требования: уровень образования, опыт практической работы, возраст. В него входят молодые специалисты и те кто заканчивают учебные заведения без отрыва от производства.

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва. Которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов(опрос и тестирование).

Окончательный резерв – входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования. Критерием выступают результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

· конкурсная основа

· объективная оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящую должность

· недопущение дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания.

Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

· результат его практической деятельности на занимаемой должности,

· показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины,

· обеспечения безопасного труда в возглавляемой кандидатом отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации)), руководимом исполнительном и распорядительном органе на территории области, района, города, района в городе;

• деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;
• результаты тестирования и последней аттестации кандидата;
• отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;
• возраст кандидата и состояние его здоровья. (пол. 8)

Источники формирования резерва – нижестоящие руководители, а также сотрудники аппарата управления, соответствующие критериям выдвижения в резерв.

Вопросы посвященные порядку формирования эффективного (действенного) резерва руководящих кадров нашли свое отражение в ряде нормативно -правовых актах основным из которых является: Положение «Об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Пр. РБ от 26.07 2004 г. № 354

 

8. Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности

Планирование персонала (П.П.) как одна из важнейших функций управления персоналом заключается в количественном, качественном, временном и пространственном (территориальном) определении потребности в персонале.

В процессе планирования персонала действуют следующие принципы:

ü принцип оценки работы;

ü принцип открытого соревнования;

ü принцип непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала;

ü принцип преемственности персонала.

П.П. включает обоснование не только гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста.

Планирование персонала независимо от своего состояния может быть разделено на три области.

ü Структурно-определенное планирование персонала;

ü Индивидуальное планирование;

ü Коллективное планирование.

П.П. не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенциала. Существуют определ. границы ПП, котор. обусловлены следующими факторами:,

1. сложно планировать будущее персонала, так как всегда есть не малая степень неопределенности;

2. на практике ещё существуют проблемы и границы включения ПП в комплексный план развития организации. Это происходит из-за формального использования методов ПП;

3. планирование персонала без поддержки руководства является малоубедительным:

4. недостаточная профессиональная компетентность работников отдела кадров.

Планирование персонала включает количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала «занимается» исчисляемыми величинами, т. как число сотрудников, рабочие места, затраты. Методы количественного планирования: коэффициенты, темпы изменения и статистические методы планирования персонала.

Качественное планирование - вопросами, связанными с квалификацией сотрудников (знаниям и умениям, а также соответствием квалификации выдвигаемы требованиям). Методы экспертных оценок; групповых оценок; метод Дельфи.

П. П. может быть разбито на различные подразделы и области и в связи с этим различают:

Планирование состава персонала 5. планирование использование занятости персонала

Планирование развития персонала 6. планирование высвобождение персонала

Планирование потребностей в персонале 7. планирование затрат персонала

Планирование набора персонала 8. планирование изменений персонала