Коммуникационный менеджмент (70-80-е гг.)

К.М. – управление системой орг. комм. с целью наиболее эффективного их исследования в ОК в интересах организации.

Управлять коммуникацией — это значит:

1. Определять цели коммуникации.

2. Определять пути достижения этих целей.

3. Планировать с учетом ресурсов и ситуаций конкретные действия, направленные на достижение целей.

4. Организовывать реализацию этих планов. 5.Координировать взаимодействие компонентов коммуникационного процесса, а также действия непосредственных исполнителей.

6. Контролировать.

7. Корректировать процесс по результатам коммуникации.

В общем виде коммуникационный менеджмент может быть определен как профессиональная деятельность, направленная на повышение эффективной коммуникации как внутри организации так и между организацией и ее внешней средой. Эта деятельность заключается в использовании приемов, кодов, процедур, технологии, обеспечивающих эффективное информационное и эмоциональное взаимодействие между различного уровня общностями и индивидами, представляющими организацию и ее среду.

Наиболее кратко коммуникационный менеджмент может дать определен как деятельность по управлению коммуникационнымu проблемами организации.

 

42. Организационная культура: понятия и определения. Уровни и виды организационной культуры

Существует множество определений о.к. (около 50), что связано с многообразием ее аспектов.

Типичные определения:

1. В. Спивак («К.к.: теория и практика»): к.к. – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

2. Э. Браун: о.к. - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и проявляющийся в различных материальных формах и поведении членов организации (можно выделить внешние и внутренние проявления о. к.)

3. Э. Шейн («о.к. и лидерство»): о.к. – это комплекс базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия.

4. Т. Парсонс: любую организацию можно описать с точки зрения 4-х аспектов:

adaptation – делится на пассивную и активную

integration – делится на сильно интеграционную культуру и слабо интеграционную

goal – делится на утопическую и реальную

latency (передача опыта) – шведская (гл. - стабильность) и американская (разработали для каждого члена коэффициент мобильности) модели

Во всех определениях есть общие характеристики о.к.:

- базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, они связаны с видением окружающей среды, мира

- ценности, которые ориентируют персонал, индивидов на то, какое поведение следует считать допустимым, а какое – нет

- символика, посредством которой ценности передаются членам организации

ОК – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам ч\з символичные средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

 

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

· воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

· оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального по­ведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурно­го поведения, с идеалами);

· регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

· познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культу­ры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, оп­ределяет его успешность);

· смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на ми­ровоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превраща­ются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в кон­фликт;

· коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаи­мопонимание работников и их взаимодействие;

· функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта кор­порации;

· рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возмож­но лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.