Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

 

Системы мотивации труда создаются и используются для того, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Существует два направления решения этой задачи:

1. воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребности сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования.

2. создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. Для этого используется философия организации и организационная структура.

Для получения результатов в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности. Решение проблемы создания и удержания долгосрочного преимущества, потребует создания корпоративной философии, культуры, как основополагающего мотивационного фактора.

 

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. Выделяют 4 основных метода мотивации:

1. вознаграждение – в виде систем материального (нематериального) стимулирования

2. принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу.

3. солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы

4. приспособление – воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

 

Системы стимулирования.

Стимулирование – один из косвенных способов мотивации. В его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. Система стимулирования представляет собой совокупность стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

Классификация стимулов.

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и наоборот снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли).

 

Не денежные стимулы (социальные и функциональные стимулы) способствуют активизации потребностей, безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью, для людей с повышенным уровнем тревожности.

 

Социальные и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формировании проблем и поиске их решения.

 

Методы принуждения должны применяться очень корректно в обоснованных случаях. Так например в административных системах в основе которых лежат соблюдение норма, правил, стандартов, жесткая дисциплина применение этих методов необходимо.

Солидарность – метод мотивации, используется там, где необходимо максимальное вовлечение работников, обладающих специальными знаниями, командная работа для решения сложных нестандартных проблем. Для японской экономики этот метод мотивации является основным, благодаря своеобразию менталитета.

 

Приспособление – метод мотивации, который позволяет удержать ключевой персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые представляют для него профессиональный интерес и для решения которых, сотрудник обладает необходимой компетенцией, т.е. определенные направления работы подбираются под компетенцию сотрудников. Например, в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность сотрудников является актуальным для предприятий, ориентированных для ведения конкурентной борьбы при помощи национального хозяйства.