Современная корпоративная культура как форма сближения экономики и культуры

Новая социокультурная и экономическая реальность современного общества потребовала перехода от «философии контракта» служившей фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы», предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели. Философия «общей судьбы», по мнению Дж. К. мл. Грейсона и К. О'Дейла, позволяет сотрудникам корпорации: во-первых, понимать и разделять проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и ее участников; в-четвертых, принимать более широкую ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся возможности.

С. Николаева считает, что в настоящее время работодатель, заключая трудовое соглашение, проявляет интерес к личности и квалификации работника. Предлагая оплату труда, он не просто приобретает рабочую силу, он берет на себя обязательство жизнеобеспечения сотрудника, ответственности за его здоровье, за возможность самореализации и роста, за нормальные трудовые и психологические условия жизни в коллективе. Взамен он рассчитывает на помощь и поддержку, готовность быть в одном деле и стремиться к достижению единых целей.

Следовательно, трудовое соглашение представляет собой не просто отчуждение рабочей силы и предоставление ее работодателю, а обязательство, заключенное между свободными личностями, которые полностью сохраняют свою личностную свободу в рамках трудовых отношений. Эти отношения этические по своей природе. Их легко нарушить и в результате, трудовые отношения превращаются в форму рабства, т.е. работа в обмен на средства к жизни. Задача корпоративной культуры современного общества заключается в том, чтобы сохранить качество трудовых отношений на уровне достоинства свободных личностей.

Повышение степени емкости современного производства, по мнению Н.Н. Моисеева, М. Петрова, ведет к смене концепции экономии на развитии труда на противоположную, все более выдвигает на первый план творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем, и предстает лишь «очередным смертным носителем бессмертного социального начала».

Демократизация экономической жизни ведет к тому, что от работника, формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства. Дж. Ходжсон утверждает, что размывание границы между менеджерами и работниками ведет к «уплощению» традиционной иерархии, распределению ответственности, ранее сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по всей организации. Тем самым ослабляется сопротивление изменениям: более «плоские» иерархические структуры способствуют организационному обучению.

Следовательно, увеличение вовлеченности работников в дела предприятия ведет к сокращению разрыва между уровнем политической и экономической демократии, способствует снятию противоречия между двумя противоположными ролями человека: как полноправного гражданина в демократическом обществе и подчиненного существа в производстве.

Высокоинтеллектуальная рабочая сила в этику полноценной трудовой жизни уже включает, по мнению Э. Вильховченко, иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом, а также способность человека к «преобразованию реальности», т.е. формируется этика экзистенциональная взамен «утилитарно-процедурной». Создается новая социальная среда «развития работника в труде», новое «качество трудовой жизни». Последнее, как заметил Г. Мкртчан, предопределяет «социализацию труда» и означает самостоятельное мышление и нестандартное творческое отношение к работе как критерий профессионального требования.

В современном мире управление корпорацией базируется на социокультурном подходе. По мнению В.В. Козлова, социокультурный подход основан на сознательном и планомерном воздействии на «культуру организации» с целью повышения ее активных свойств при динамичном изменении сферы функционирования; восприимчивости к нововведениям, ускорения научно-технического прогресса, роста производительности и эффективности хозяйственной деятельности, решения задач социального развития коллектива.

Следовательно, социокультурный подход к развитию корпорации, выступающий производной от управленческой культуры руководителей обусловливает синергетический эффект в организационном развитии, т.к. предполагает опору на «внутренние» резервы развития, гармоничное единство интересов персонала и корпорации.

В малом энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза - И.А. Эфрона репринтном издании 1912 год дано определение корпорации как общего названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом. Словарь зафиксировал явление, которое существовало к этому времени в действительности и обрело социальный и юридический статус.

Современный юридический энциклопедический словарь дает следующее определение корпорации, во-первых, как объединение лиц; во-вторых, как совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели. Смысловым ядром это понятие соотносимо с латинским корнем corpus - единое целое, тело. Во всех определениях корпорации подчеркнуто, что она создана с определенной целью и по закону правомочна выступать как одно лицо.

Идея общего дела позволила сформировать единый социальный организм современной корпорации. Современная корпорация выступила как субъект социальной деятельности, представив собой особую форму социальной организации современного общества. Современные корпорации А. Берлин и К. Романовская характеризуют как «крупные сложные субъекты рынка», необходимые институты социального рыночного хозяйства. Дж. Нэсбитт и П. Эбурдин видят в современной корпорации «свободную ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение.

Сущностной чертой современной корпорации, по мнению Э.А. Капитонова и А.Э. Капитонова, выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон - управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела. В процессе становления, развития и функционирования корпорации формируется специфическая ценностно-нормативная система, соответствующая корпоративным целям, учитывающая важные для ее сотрудников организационные и корпоративные ценности. В деятельности современной корпорации актуализируется ее социальный компонент - человеческий капитал. Используя средства собственной, корпоративной культуры, корпорация обеспечивает достижение желаемого будущею путем реализации системы ее внутренних, социально значимых ценностей.

Следовательно, формирование и функционирование современных корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности. Каждый субъект рыночных отношений решает самостоятельно вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связен с внешней средой. От успешности решения этих проблем зависит эффективность корпорации.

Исходя из таких посылок, требуется и новая управленческая парадигма, которая, как подчеркивает В. Хрупкий, во-первых, направлена на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям; во-вторых, неотделима от культуры; в-третьих, формирует коммуникации между людьми; в-четвертых, предусматривает, что оценка работы не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней.

Новая управленческая парадигма существенно повышает значимость корпоративной культуры и этики. Вызвано это тем, что корпоративная культура играет важную роль в самоорганизации деятельности корпорации, ее направленном развитии. Корпоративная культура связана с восприятием социальной реальности и регулирует социальное поведение. Ее внешним проявлением является организационное поведение, через которое происходит взаимодействие с окружающим миром, оценка ценностей общества. Она может тормозить и стимулировать развитие корпорации, влиять на разработку стратегии направленного развития и возможности реализации. Следовательно, уникальность феномена корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего корпорации путем реализации системы ее внутренних ценностей.

В настоящее время существует огромное количество определений корпоративной культуры. Так, например, по мнению М. Армстронга, корпоративная культура является совокупностью убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Р.Л. Кричевский утверждает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

В.А. Спивак видит в культуре корпорации очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. По предположению С. Седун, корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. Под организационной культурой В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом.

А.И. Пригожий рассматривает корпоративную культуру как естественно-искусственное образование, характеризующее наиболее развитую личность организации (корпорации). Исследователь утверждает о возможности развить организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом, через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей, т.е. посредством специальных методов. По мнению Д.В. Реута, в качестве внутренней среды культура корпорации, с одной стороны, обеспечивает «настройку» сотрудников на действия, способствующие становлению, функционированию, трансформации, развитию корпорации и другим процессам, долженствующим протекать в ней в данный момент, а, с другой стороны, обеспечивает сотрудникам большие возможности для самореализации и социального успеха, чем пределами данной корпорации. В терминах социальной психологии культура корпорации призвана превратить большую, условную или, что то же самое, номинальную, группу в реальную.

Анализ определений показывает, что «корпоративная культура» большинством исследователей воспринимается как система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одну корпорацию от другой. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. В каждом из этих элементов прослеживается определенная степень соотношения между корпоративной культурой и человеком, их имманентная причастность друг к другу, которая необходима как для существования человека, так и культуры корпорации. В этом ключе уместно высказывание Ж.-П. Сартра о том, что культура ничего и некого не спасает, да и не оправдывает. Культура создание человека он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале видит он свой облик.

Следовательно, корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте.

В рамках современной философии корпоративной культуры решением проблемы отчуждения в дихотомии «управляющие - управляемые» («администрация - персонал») становиться модификация внутренних черт труда, формирующая характер самореализации в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в пределах трудового процесса, а продуктивная деятельность становиться важным источником развития личности, связанным с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Корпоративная культура современного производства основывается на постоянной работе с персоналом, направленной не только на активизацию чисто профессиональных способностей, повышение квалификации и самоотдачи работников, но и на гармонизацию отношений и психологического климата, способствующих развитию личности. Растет значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в «нематериальный актив» корпораций, и ориентация на диалог и партнерство руководства с персоналом. Управление приобретает «советующий» характер, а критика руководства со стороны подчиненных легализуется, приобретает формы обратной связи.

Таким образом, корпоративная культура современного общества представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления фирмы, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. Корпоративная культура выступает фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место «человеческий ресурс», приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современной корпорации. Корпоративная культура является способом разрешения противоречия между субъективностью корпорации и субъективностью ее участников, что позволяет ей, как самоорганизующейся системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием, функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным фактором устойчивости ее деятельности.