Заработная плата и ее теории

 

Причины различий в заработной плате состоят в следующем:

1. Разнородность работников. Работники различаются знаниями, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда. Обычно выделяют рынки с заработной платой:

- неквалифицированных работников;

- квалифицированных работников;

- работников престижных профессий (рис. 26).

 

 

Рисунок 7. Равновесие на рынке труда: а) неквалифицированной рабочей силы; б) квалифицированной рабочей силы; в) престижной рабочей силы

 

2. Разнородность рабочих мест. Они отличаются условиями труда, местоположением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, различных неденежных вознаграждений, а также статусом.

3. Несовершенство рынка, выраженное в ограничении мобильности, несовершенстве информации и в возможности получения ее при наличии определенных издержек.

4. Дискриминация на рынке труда, выраженная в выплате различной заработной платы за труд одинаковой производительности. Наиболее опасной является дискриминация, которая уничтожает стимулы к добросовестной интенсивной работе и к инвестированию в человеческий капитал у целых групп людей. Это происходит при уравниловке - ситуации, при которой способности отдельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе.

Самой большой группой людей, страдающей от дискриминации, являются женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положение, время работы, интенсивность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся общественным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, чтобы воспитывать детей или заняться домашней работой.

Дискриминация часто осуществляется также с помощью создания преград определенным группам населения для получения работы на “элитных” рабочих местах.

В экономической теории существуют концепции природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

в) заработная плата – стоимость предельного продукта труда (А. Маршалл).

Рассмотри эти концепции подробнее.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет цену - “естественную заработную плату”. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего, включая исторические и культурные элементы.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара “рабочая сила” была разработана К.Марксом. В основе ее заложено разграничение понятий “труд” и “рабочая сила”. Маркс обосновал, что труд как процесс не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения его стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы в соответствии с данной концепцией состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В экономической литературе выделяют следующие функции заработной платы.

1) воспроизводственная функция, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для возмещения израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы;

2) стимулирующая функция, состоящая в том, что с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит как от уровня дифференциации заработной платы, так и от условий реализации трудовых доходов на потребительском рынке;

3) компенсирующая функция, проявляющаяся в возмещении, компенсации за повышенную тяжесть труда, его вредность для здоровья.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способы установления зависимости между количеством и качеством труда, т.е. между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате:

• по конкретной продукции;

• по затраченному времени;

•по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, какая из этих форм используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Повременной называется такая форма заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т.д.).

Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.

Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Тарифная ставка - это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде “веток”, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.