Подходы к отбору персонала на промышленных предприятиях
Объективно процесс отбора персонала должен сводиться к поиску наиболее квалифицированных кандидатов для каждой позиции. Существует 4 основных подхода к отбору персонала, которые используют: 1. Этноцентризм. Управленческий персонал на все ключевые позиции, как дома, так и за границей, подбирается из числа «домашних» руководителей. Этот подход используется в фирмах с высокой централизацией управления; 2. Полицентризм. Назначение на руководящие посты за границей в стране пребывания представителей национальностей этой страны. Этот подход основан на доверии к местным руководителям и лучшем знании ими местных рынков, людей и политики правительства страны пребывания; 3. Региоцентризм. В рамках этого подхода предполагается, что глобальные рынки должны управляться регионально, и назначение на ключевые посты определяется спецификой региона. Подход применяется, когда товары фирмы продаются по всему миру без изменений и лишь маркетинг учитывает культурные различия стран или регионов; 4. Геоцентризм. Согласно этому подходу, назначение на ключевые посты определяется квалификацией работника и не зависит от национальности, культуры, окружения. При этом управление персоналом, производство, маркетинг, распределение ресурсов осуществляются на глобальной основе. Существует два подхода к подбору персонала: Первый подход ориентирован на вакансию. В этом случае кандидата подбирают под требования вакансии, которая тщательным образом спозиционирована и описана. Описание вакансии основано на детальном анализе информации о компании, о должностных обязанностях на новом рабочем месте, мере ответственности и пр.; кандидат в этом случае должен максимально ей соответствовать. Второй подход – ориентация на кандидата. Перспективного кандидата, данные которого не во всем совпадают с требованиями вакансии, принимают на работу, а должностные обязанности изменяют или корректируют, в соответствии с профессиональными умениями и интересами нового сотрудника. Чаще всего оба подхода в той или иной степени могут принести успех. Во-первых, следует исходить из уровня искомого персонала. Специалистов преимущественно оценивают, ориентируясь на требования вакансии, а топ-менеджеров – на кандидата. Во-вторых, необходимо учитывать тип корпоративной культуры организации. Подбирая персонал для бюрократического и органического типов, лучше исходить из требований вакансии. Для предпринимательской и партиципативной организационной культуры успешнее окажется подбор новых сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей. В-третьих, многое зависит от стадии развития организации. Например, на стадии интенсивного роста, когда компания нуждается в сотрудниках творческих, активных и инициативных, преимущественно выбирают второй подход и ориентируются на кандидатов. На стадии стабильного функционирования, когда бизнес-процессы отлажены, а должностные инструкции прописаны, чаще ориентируются на вакансию. Изменить к лучшему кризисную ситуацию на предприятии чаще всего удается, подбирая персонал по неординарным, превышающим средний уровень качествам. Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними. Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров. К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда. К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся: 1. Объявление в СМИ. 2. Выезд работников организации в учебные заведения. 3. Рекламные объявления. 4. Государственные агентства занятости. 5. Кадровые агентства.
Содержание, разнообразие и специализация функций управления Функция управления – это направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами. Среди общих функций в научной литературе Роберт М. Фалмер называет планирование, организацию, выполнение, контроль; Г. Кунц, С. Доннел – планирование, организацию, комплектование штатов, руководство и лидерство. В отечественной теории и практике принято рассматривать такие функции: планирование, прогнозирование, организация, регулирование, координирование, стимулирование, контроль. К. Киллен выделяет планирование, организацию, руководство, мотивацию, контроль Планирование – это обоснование и выбор целей функционирования и развития процесса и средств их достижения. Особенность механизма планирования -здесь должна быть конкретно представлена диалектическая связь плановой работы с конечной целью. Организация - деятельность, призванная обеспечить условия выполнения плана (задачи). Цель функции организации – сформировать управляющие и управляемые системы, а также связи и отношения между ними. Руководство - деятельность, посредством которой достигается необходимое состояние упорядоченности и устойчивости системы производства в случае отклонения от плановых заданий. Мотивация связана с использованием материальных и моральных стимулов, посредством которых направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия. Контроль является важнейшей функцией управления, призванной постоянно давать информацию о действительном состоянии дела по выполнению решений. Контроль основан на принципе организации обратной связи, которая существует при любом взаимодействии субъекта и объекта в системе управления и включает единство следующих стадий: - получение информации; - критическая ее оценка; - принятие решений.
7. Типология систем управления: роль в науке и практическое значение 1. По взаимодействию с внешней средой: системы механистического типа и системы органического типа. Для систем механистического типа характерны высокая степень формализации функционирования, жесткая регламентация действий, однозначность и простота принимаемых решений, выраженная иерархичность власти. Для систем органического типа характеры меньшая формализация и регламентация деятельности, большая гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям, значительное распределение полномочий и ответственности среди членов организации. 2. По уровню централизации управления: централизованные, полицентрические и децентрализованные системы. Для централизованных систем характерно четкое и явно выраженное управление из единого центра и ослабленная автономность компонентов системы. Полицентрические системы имеют несколько центров управления, каждый из которых обладает определенной автономностью функционирования. Для децентрализованных систем характерны развитая автономность и самоуправление, слабость центра, низкая скоординированность функционирования организации. 3. По форме участия членов организации в управлении: директивные, партисипативные, делегирующие. 4. По ориентации на перспективу: системы текущего управления и системы стратегического управления. 1. По уровню компонента: - подсистемы – в определенной сфере деятельности; - блоки – по комплексу взаимосвязанных функций; - подразделения предприятия – по отдельным функциям управления; - компоненты подразделений предприятия – по функциям и подфункциям управления. 2. По роли в функционировании системы: основные, вспомогательные, обслуживающие и контрольные. 3. По характеру участия в управлении: линейные и функциональные. 1. По типу конфигурации выделяются простые структуры (на основе одного базового типа конфигурации): цепная, кольцевая, звездная, «колесо», «двойное кольцо», «колесо с двойным ободом», веерная, всеканальная, сотовая и сложные (включающие в себя несколько базовых типов конфигурации).
2. По типу департаментизации выделяются: - структуры, характерные для систем управления механистического типа: линейные, линейно-штабные, функциональные, линейно-функциональные; - структуры, характерные для систем органического типа: матричные, пирамидальные, децентрализованные с высокой степенью автономности подразделений; - структуры промежуточного типа, дивизиональные: продуктовые, ориентированные на потребителя, ориентированные на рынок.
|
