Преимущества и недостатки возможных критериев департаментизации

Характеристика критерия департаментизации	Преимущества	Недостатки
Ресурсный критерий
Группировка возникает по схожести ресурсов (процессов, технологии, функций, оборудования) вследствие развития специализации. Связи линейные и функциональные. Возможные типы структуры: линейная; штабная; функциональная; линейно-функциональная	Выполнение работы наиболее эффективным способом за счет сокращения времени, упрощения подготовки производства, квалифицированного обслуживания. Уменьшение дублирования работ вследствие специализации	Функционализм, информационная замкнутость отделов. Консерватизм, размывание общей цели. Невозможность удаления ненужных работ. Ответственность нижестоящих уровней размыта, преобладает ответственность руководителя верхнего уровня
Результатный критерий
Группировка вокруг продукта, рынка, потребителя вследствие диверсификации производства. Условия возникновения: рост конкурентной борьбы; демонополизация; сложность работ; рост объемов производства. Связи линейные и функциональные. Возможный тип структуры — линейно-функциональный	Возможность относительной автономии подразделений. Выделение стратегического уровня, отвечающего за развитие организации в целом, и оперативного вокруг продукта. Ответственность продуктовых подразделений за конечный результат, что способствует децентрализации управления, проявлению инициативы хозрасчетной автономии и разгрузке руководителей верхнего уровня	Вместо функционализма — продуктивизм, возможность противопоставления целей продукта общим целям организации. Функциональное дублирование (у каждого продукта одинаковые, конкретные функции), увеличение персонала, возможность конфликтов по поводу распределения ресурсов. Рост расходов на содержание увеличивающегося аппарата управления. Рост организации вокруг продукта

Окончание табл. 8.11

Характеристика критерия департаментизации	Преимущества	Недостатки
		затрудняет координацию сверху и контроль за деятельностью подразделений
Ресурсно-результатный критерий
Возникновение связано с необходимостью быстрой реакции на внешнюю среду (изменение технологии, рынков, ограниченность ресурсов, увеличение потоков информации). Связи линейные, функциональные, перекрестные, множественные. Возможные типы структуры: линейно-функциональная, матричная	Сбалансированный компромисс между делением и группировкой вокруг ресурсов и результатов. Высокая способность адаптации к изменениям внешней среды путем изменения баланса власти между ресурсами и результатом, функциями и продуктом, техническими и административными целями. Развитие способностей работников в силу того, что они становятся участниками процесса принятия решений	Нарушение единства управления: двойное подчинение (возможность конфликтов по поводу распределения ресурсов и стрессовых ситуаций). Трудность создания матричной структуры управления. Дороговизна структуры ввиду необходимости использования множества координирующих элементов

8.1.12. Анализ организации по критерию «отношение к внешней среде»

По взаимодействию с внешней средой различают механистический и органистический типы организаций [13].

Основными характеристиками организаций механистическо­го типа по критерию «отношение к внешней среде» являются:

• наличие четких правил и процедур;

• узкая специализация в работе;

• четкие права и ответственность, закрепленные за каждым уровнем;

• ясность в уровнях иерархии и контроль верхнего уровня над нижним;

• объективная система вознаграждений;

• формальные, предусмотренные схемой отношения;

• объективные критерии отбора кадров, основанные на прин­ципе старшинства и достижений.

Основными характеристиками организаций органистического типа по критерию «отношение к внешней среде» являются:

• небольшое количество правил и процедур;

• широкая специализация в работе и высокая квалификация персонала;

• самомотивация и внутренняя система самооценки;

• размытость уровней иерархии, контроль формальный;

• субъективная система вознаграждений;

• отношения неформальные личного характера;

• субъективные критерии отбора кадров.

Условия эффективного функционирования организаций меха­нистического типа [13]:

• несложное стабильное окружение;

• цели и задачи известны;

• задачи простые, ясные, поддаются делению;

• работа измеряема;

• оплата труда — мотивирующий фактор;

• существующая власть признается как законная. Условия эффективного функционирования организаций органистического типа [13]:

• сложное нестабильное окружение;

• неопределенность целей и задач;

• задачи сложные, не имеют четких границ;

• работу невозможно измерить, поскольку она основана на творчестве;

• мотивирующие факторы — удовлетворение высших потреб­ностей (уважение и самовыражение);

• авторитет власти завоевывается.

Выводы

1. По взаимодействию с внешней средой инновационная орга­низация является органистической. Основные признаки, прису­щие такой инновационной организации, следующие:

• небольшое количество правил и процедур, нет формализа­ции процесса принятия решений;

• широкая специализация в работе, горизонтальная комплекс­ность и высокий профессионализм персонала;

• размытость уровней иерархии, контроль формальный;

• система вознаграждений субъективная, зависит от личности руководителя;

• отношения неформальные, носят личностный характер (все коллеги на одном уровне);

• критерии отбора кадров субъективные;

• сложное нестабильное окружение, цели и задачи не определены;

• задачи сложные, не имеют четких границ, не измеряемы;

• авторитет власти завоевывается посредством профессиона­лизма, власть основана на компетенции;

• мотивирование высших потребностей (самовыражения и ува­жения).

2. Преимуществом органистической организации можно считать гибкость, т.е. лучшую адаптацию к изменениям внешней среды.

8.1.13. Анализ организации по критерию «отношение к человеку»

По критерию «отношение к человеку» различают два типа организаций: корпоративный и индивидуалистический. Основные характеристики организации корпоративного ти­па [13]:

• объединение людей в процессе совместной деятельности через разъединение по социальному или профессиональному кри­терию;

• объекты управления — группа, коллектив;

• подбор человека под работу;

• приоритет — индивидуальные цели;

• суверенитет организации, принцип большинства при принятии решений;

• предпочтение развитию политических качеств руководителя, нежели профессиональных;

• популистские действия руководителей;

• ложная солидарность, корпоративная мораль, корпоративная атрибутика.

Основные характеристики организации индивидуалистического типа [13]:

• объединение людей, осуществляющих совместную деятель­ность, открытое, свободное, добровольное, без разъединения, без ограничения доступа;

• объект управления — личность;

• подбор работы под человека;

• интересы работников сегодня — завтра интересы органи­зации;

• суверенитет личности, принятие решений по принципу«вето»;

• отсутствие политических качеств руководителя, предпочте­ние развитию профессиональных навыков;

• отсутствие популистских действий, требование к руководи­телю — умение убеждать и слушать;

• общечеловеческая мораль и здравый смысл.

Вывод

По взаимодействию индивидуума с организацией инновационная организация является индивидуалистической. Для нее характерны:

• открытое, свободное, добровольное объединение людей, осуществляющих совместную деятельность;

• коллективная собственность — не собственность всех, а соб­ственность каждого члена коллектива;

• сочетание конкуренции и кооперации вместо монополии;

• децентрализованная структура с центрами прибыли и инве­стиций;

• увязка интересов и целей всех членов с целями организа­ции (управление по целям). Интересы работника сегодня; сегод­няшний интерес личности завтра становится интересом органи­зации;

• свободный поиск возможностей внутри организации, внут­ренний хозрасчет;

• объект управления — личность; работа подбирается под человека;

• суверенитет личности — человек отвечает за себя сам, что ведет к высокой конкурентоспособности организации;

• лояльность к убеждениям личности. Принятие решений по принципу «вето»;

• устранение популизма руководителя; требования к руково­дителю — умение убеждать, слушать других;

• общечеловеческая мораль и здравый смысл.

8.1.14. Анализ организации по критерию «отношения между подразделениями»

Наиболее известными типами организаций по кри­терию «отношения между подразделениями» являются традици­онная, дивизиональная (отделенческая), матричная и организа­ция с системой подразделений. Наиболее часто на практике встре­чаются организации традиционного типа, представляющие собой комбинацию линейной и функциональной департаментизации. Основой любой организации являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу, и обслужива­ющие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе (кадры, финансы, информа­ция, знания и др.).

Характеристики организаций основных типов приведены в табл. 8.12.

Вывод

По взаимодействию между подразделениями инновационная организация относится к матричной организации и к организа­ции с системой подразделений, хотя матричная организация может быть частным случаем организации с системой децентрализован­ных подразделений.

В рамках существующей структуры создаются специальные подразделения из состава функциональных специалистов с при­влечением производственных специалистов (рабочих) под руко­водством управляющего. Управляющий отвечает за выполнение программы, цели и т.д.

Преимуществами такой организации можно считать:

• ориентацию на внешнюю среду;

• контроль над реализацией программы и ответственность за ее выполнение;

• гибкость структуры;

• возможность повышения конкурентоспособности;

• возможность более эффективного использования методов управления и технических средств для реализации программы.

Таблица 8.12

Характеристики организаций основных типов по критерию «отношения между подразделениями»

Традиционная организация	Дивизиональная организация	Матричная организация	Организация с системой подразделений
Критерий департаментизации — ресурсы. По типу структуры — линейно-функциональная. Преобладает тенденция к централизации. Преобладает тенденция к высокой структуре. По критерию «отношение к внешней среде» — механистическая. По критерию «отношение к человеку» — корпоративная	Критерий департаментизации — результат. По типу структуры — линейно-функциональная. Преобладающая тенденция — скоординированная децентрализация: централизация стратегических функций и децентрализация оперативных. Преобладает тенденция к высокой структуре. По критерию «отношение к внешней среде» — механистическая; возможны элементы органистической на стратегическом уровне. По критерию «отношение к человеку» — корпоративная организация с элементами индивидуалистической организации для творческих работников	Критерий департаментизации — ресурсно-результатный. Тип структуры — матричный или с элементами матричного типа. Преобладающая тенденция — децентрализация, плоская структура. По критерию «отношение к внешней среде» — органистическая. По критерию «отношение к человеку» — индивидуалистическая	Критерий департаментизации — результат. По типу структуры может быть любой — в зависимости от стратегии управления. Децентрализация управления. Плоская структура. Органистическая. Индивидуалистическая. Высокая регуляция корпоративной культуры. Эдхократическая организация, использующая высокую степень свободы в действиях работника, компетентность и самостоятельное решение проблем. Многомерная, партисипативная, предпринимательская организация

К недостаткам можно отнести:

• необходимость координирующих элементов;

• дороговизну (дополнительные инвестиции) и трудность внедрения;

• возможность нарушения правил и стандартов целостности организации.

8.1.15. Анализ организации по критерию «вид корпоративной культуры»

Управление возможно «со стороны», посредством формулирования целей, распределения задач, определения поряд­ка действий, составления инструкций, определения системы мо­тивации. Противоположным является управление «изнутри», ко­торое заставляет всех участников усваивать определенные общие нормы и ценности, которые служат в качестве базы для «автома­тического» отбора «правильных» образцов поведения. Именно это называется корпоративной культурой, а поведение является ее внешним проявлением [11, с. 242].

Концепция культуры содержит следующие компоненты [11]:

• внешний слой — восприятие со стороны: символы, ритуа­лы, связующие элементы для членов организации;

• второй слой — общепринятые нормы поведения и предпи­сания, как себя вести, как поступать в том или ином случае;

• третий слой — ценности организации, правила продвиже­ния по служебной лестнице;

• четвертый слой — предписания, определяющие способ, с по­мощью которого организация будет заниматься внешней адапта­цией и внутренней интеграцией.

Как правило, выделяют четыре типа корпоративных культур: реагирующий, отзывчивый, активный, высокоэффективный [11, с. 233—238]. Особенности каждого из них указаны в табл. 8.13 [11].

Таблица 8.13